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企业发展过程中在考勤管理方面的“常见病”
WFM盖雅工场2013年11月8日

考勤管理是人力资源管理的基础工作之一,但却常常被管理者所忽视,以致因考勤而产生的劳动争议案件居高不下。而诸多考勤管理工作中的“常见病”,也直接导致用人单位承担起了巨大的法律风险。

用人单位无考勤制度

在企业发展用工实践中,用人单位对劳动者进行管理约束基本的手段,就是要求员工按时上下班,这也是企业发展thldl.org.cn对员工实施有效管理的重要前提。因此,大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度,以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。

但另一方面,用人单位不实施考勤的现象也不少见:有些是因为公司规模较小、刚成立等原因,导致企业发展考勤管理处于空白期;也有些规模较大、管理比较规范的企业发展,对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识,以为这类岗位无法考勤或者没有必要,而不实施考勤管理,这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。

多重考勤方式并存

当前科技迅猛发展,考勤方式也日新月异,从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤,从指纹打卡考勤到人脸识别考勤,不一而足。虽然企业发展大都执行单一的考勤方式,但多重考勤方式并存的企业发展也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等),还另外增加了手工考勤方式,而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。

在许多加班工资争议案件中,用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据,而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性,用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定,这也导致在实际的争议处理中,仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。

考勤规定不明确

企业发展的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等,如果企业发展这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突,同样会为劳动争议埋下隐患。

问题之一、是企业发展考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法,由于工作时间直接涉及薪资结算,往往直接影响到劳动者权益,故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话,将大大减少争议发生的可能性。

问题之二、是企业发展考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时,并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁,尽管员工并不一定胜诉,但仲裁本身也消耗了企业发展的管理成本。特别是对制造业企业发展而言,对于“工间休息时间”更应有明确的规定。

问题之三、是企业发展考勤规定忽视对加班的认定标准。企业发展加班是否须经审批?员工超时工作究竟是个人行为,还是公司行为?这方面问题往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序,可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺勤记录未注明事由

在企业发展日常考勤管理当中,员工因病假、事假等而缺勤是常有的事,但若对有关缺勤缺乏明确的标准,则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等,都将成为疑问。

《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上,用人单位应当安排职工休假。如未休假,则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中,由于用人单位在休假安排上居主导地位,故对是否已休假、休了多少天假,均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录,用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资,如没有其他证据,则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中,有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期,而未注明是哪一时间段的加班调休,在具体争议中,用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休,而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。企业发展对这些问题若用人单位不能给予合理解释,都有可能要承担不利后果。

所以,缺勤记录应明确事由,必须做到对出勤状态的精确掌控。

考勤记录无签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式,而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中典型的争议是,没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。

考勤记录关乎员工的工资休假等权益,对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等,都是判断考勤记录真实与否的重要标准。

通常,人工考勤记录往往有部门主管签字,这些证据也往往形成于当时,事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证,若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然,其具有物质依赖性和易更改性,企业发展出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件,从证据形式上看,其属于非原始证据,而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。

因此,在司法实践中,用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性,如制作考勤记录导出过程的视频,以证明该证据的形成过程是真实的,如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证,或者其他证据存在自相矛盾之处,则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看,电子考勤记录定期交由员工签字,是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

考勤记录疏于保管

在劳动争议案件中,与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后,却要求用人单位务必要保管相关的管理文件,考勤记录便是其中之一。

盖雅工场观点:
随着企业发展的变化以及信息技术的不断专业喜欢,考勤管理渐渐从HR信息系统中脱离出来而成为单独的选项,归属于劳动力管理范畴,考勤管理是一个纷繁复杂的系统工程,除了企业自身从内部需求出发确认规则逻辑之外,比如需要信息技术的强大支持,来保证这些复杂的规则能够通过系统迅速执行到位,而不会人工差错。

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目前,盖雅®HR ONE®劳动力管理系统已成功地应用在国内外上百家企业的日常劳动力管理中,成为企业劳动力管理的核心数据平台和流程平台。无论企业如何发展和变化,盖雅®HR ONE®系统秉承”Lean Your Workforce & Simplify Your Work!”的设计理念和宗旨为企业的高速发展竭诚服务。

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