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盖雅工场干货分享:《美国工厂》的本质矛盾是效能,如何破局?
WFM盖雅工场2019年10月11日

作 者 | Jana

编 辑 | Kimmy

图 片 | 网 络

 

前一段时间,纪录片《美国工厂》在网站上线,曹德旺和他在美国的工厂引发了广泛热议。

影片以2008年金融危机时,通用汽车在俄亥俄州代顿工厂倒闭,整个社区陷入萧条为背景,讲述了福耀玻璃在2013年接手废弃的通用汽车工厂,将其改为玻璃生产工厂并聘请当地失业良久的蓝领工人回来工作的前前后后。

福耀和美国员工之间因文化差异而发生了不少摩擦,终通过各种方式弥合了分歧,这家工厂在2018年也实现了盈利。

 

 

01 美国工厂的矛盾初现:要不要设工会?

在工厂开工伊始,福耀和美国工人有一段短暂的「蜜月期」。因为汽车产业破产而失业多年的工人感谢上帝为他们送来了工作,对福耀充满了感激:「一个曾经凄凉的社区,被你们给予了希望,给予了生命。」

曹德旺将200名中国工人送去美国与当地2000名工人一起协同工作,目的是将福耀的玻璃生产技术带去美国,希望双方可以相互学习提高效益的工作方法,同时聘请了美国人作为高管,自己则几乎每月会去一次工厂了解情况。

尽管中美员工不断尝试互相融合,比如通过假日烧烤、钓鱼郊游等方式建立个人友谊,但文化的差异还是逐渐显现出来了。中国工人强调勤劳,愿意长时间工作和加班,而美国工人强调自由,更习惯八小时轮班、周末休息。

而围绕要不要设立工会,福耀的管理层与美国工人也产生了矛盾。

 

 

薪资、安全等的问题,让美国工人开始想念那个已经倒闭但曾完全工会化的通用工厂,并且越来越多的福耀美国工人加入到呼唤工会进驻的队伍中。

作为资方,老板曹德旺态度明确,他认为「在美国,有工会就不会有工厂生产效率的提高」,所以坚决拒绝让工会掺和进来,并直言不讳如果工会进来,就关厂不干了。

 

 

在福耀大刀阔斧进行管理层重大改组,同时雇佣外部顾问对员工进行解说后,2017年,福耀终以员工二比一(886:441)的比例投票拒绝了工会的进入。

重组后的福耀美国工厂,在连年亏损后,于2018年开始盈利,并迅速增长。

 

02 美国工厂的本质矛盾:效率和效能

在《美国工厂》中,我们看到的表面矛盾是要不要工会,是中美文化差异

毕竟,在同样的工作环境下,中美工人的呈现完全不同:美国工人呼唤工会、拒绝加班,更期望自由、人权的利益能够得到保障;而中国工人则以勤劳著称,并作为手把手指导美国同事工作的老师的形象出现,他们守纪、有序,愿意付出时间与精力。

中国工人勤劳踏实、守纪有序、产出高,是美国工厂的重要力量,也让管理者更省心;但却不能指责拿着更高薪、却要求更多、随意自由的美国工人。毕竟,面对文化的差异,无法论断谁是谁非。

 

 

有没有一种管理方法和工具,能够跨越这种差异、从本质上解决矛盾?

我们认为盖雅工场提供的劳动力管理云服务解决方案,能够达到这样的效果。这套解决方案通过基于大数据的智能排班设计和精益工时管理,并结合更符合人性诉求的数字化认可脉冲式激励,能够有效降低企业管理的维度、节省企业主和管理者用于「沟通和博弈」的时间、精力和成本。

重要的是,借助这套解决方案:美国工人天性「自由散漫」也无妨,智能排班和精益工时能有效降低过程中人的「特质差异」对结果的影响;而中国工人,也能在付出高效生产的基础上,得到更多的回报和更好的工作与生活的平衡。数字化认可和脉冲式激励,可以持续不断地激活个体、激发劳动者的动力和动能。

更重要的是,这套解决方案,可以真正工厂和劳动者实现双赢。劳动者借助有效的时间管理和数字化激活,工作生活更平衡、劳动体验更佳、工作效率更高,而企业则可以实现更好的组织效能。

 

03 工厂们的解决方案

盖雅工场劳动力管理云服务解决方案的核心点在于「数智化」。这里的「智」,是「智慧」的「智」,智慧就是,能够把数据和工具,与人性的需求结合起来。

它具体是如何做的呢?

精益工时

精益劳动力管理的三个核心是良品率、时间利用率和生产效率。很多情况下,企业加班过高现象恰恰是缺勤太多造成的。如果把时间利用率提上去,加班肯定可以得到控制。

盖雅可以帮助企业实时掌握工时实现精益制造。盖雅工场通过人脸识别技术自动抓取员工在岗时间:员工在开始和结束工作前,都进行人脸识别操作,数据实时导入计算,获取在、离岗工时,提高时间利用率。

 

 

今年6月份,盖雅工场发布的《2019中国劳动力管理报告》显示,目前企业中员工体验的打造开始被普遍关注,并且白领和蓝领员工对体验的侧重点各不相同。但是无论在当前还是未来,无论是对白领还是蓝领,「创造」都将成为员工体验的重要方向。它是知识共享和积极崛起环境下,人类的核心价值所在;是组织能够在VUCA环境下,保持创新文化和创新基因的关键。

盖雅工场提供的这套劳动力管理解决方案,不仅能够帮助企业降低运营成本、提升效率,还能通过游戏化的方式,提升员工体验、激发其内在动力,从而提升效能。

 

具体方法包括:

 

数字化认可

针对很多企业存在员工出勤率不高的问题,比如某企业平均每个员工每个月要请超过18个小时的事假,企业一般会采取两种措施:一种是狠抓制度执行,这导致了离职率的上升;另一种是增加人员储备,这不但增加了人工成本,还加重了缺勤率。

 

 

对此,盖雅劳动力管理专家提出了以下建议:

  • 员工考勤月内没有请事假(年假病假除外),奖励200元;
  • 前半月无请假,奖金在当月月中在APP中发放,如果后半月有发生,则在工资中扣回;
  • 月末所有满勤的员工APP推送表扬名单;
  • 连续3个月符合奖励条件的员工,第4个月奖金翻倍,即400元,下一个月重新循环。

通过以上指向性、及时性、正面性的奖励,某企业员工的事假率下降了72%,效能得到了很大程度的提升。

 

脉冲式激励

目前,企业普遍意识到激励不仅在于内容,也在于时效;企业不仅开始尝试多元化的员工激励方式,比如游戏化的福利积分制,也开始注重激励的即刻呈现,比如从月薪,到双周薪、周薪,甚至日薪。

脉冲式的薪酬机制可以激发员工的活力,盖雅为企业推出了日薪红包,目前已实现的红包规则有:上班打卡日/周/月排名红包,月度满勤奖,额外奖励红包(周末/节日/累计加班、凌晨红包等)。

 

不管是纪录片中的美国工厂,还是中国大地上的中国工厂,都面临着更加易变、不确定、复杂、模糊的外部环境,都面临新一代劳动者工作观念变化的管理挑战。

如何让企业在VUCA的时代中,保持永不枯竭的效能动力?

这不仅需要管理理念的改变,也需要数智化技术的灌入,更需要更加共赢的局面:我们可以「让100个劳动者,去实现150人的工作,终拿到130的回报」。如此,员工得到了更多的价值回报,企业得到了更高的效能提升,客户得到了更好的用户体验,真正实现企业、员工、客户的多方共赢,从容应对劳动力管理的新挑战、新变革、新生机。

 

-End-

 

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