首页 / 盖雅观点 / 【干货铺】薪酬无小事,HR升职宝典重现江湖(内附下载资料包)

【干货铺】薪酬无小事,HR升职宝典重现江湖(内附下载资料包)
WFM盖雅工场2017年6月7日

gaiyashijian

一个做薪酬专员的HR,每个月都难免算错一些地方。自己不仅很累,还会因为各种小错误受到同事的误解,常常被领导骂。

 

“这个月我请的年假,为什么工资少发了?”

“小王上个月签单那么多,绩效怎么可能这么低?你到底怎么算的?!”

“你每个月算薪酬的时候都有算错的地方,你到底能不能干好这份工作?!”

 

这种苦恼和扎心,想必很多做过薪酬模块的HR都能懂,而薪酬专员为什么那么难做,知乎上一名薪酬专家说出了真相。

 

薪酬之难,在于知难,行亦难。知难,知薪难、知人难、知效难、知法难,关键的是让别人之更难。行难,在于基础不健全,如工作分析、岗位评估、岗位管理、薪酬调查,在于方案不健全,如总额方案、水平方案、发放方案、调整方案和股权方案。

 

本周小雅带来纯干货

薪酬要素六大要点

话不多说

我们一起看下吧

确定薪酬设计的总目标

对企业来讲,薪酬体系绝对不是无端端要改变它的,不同的企业、在不同的发展阶段,以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同,所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西,而是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业终目标。

有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。

 

岗位分析与薪酬调研

岗位分析不仅用作于招聘、绩效,也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。关于岗位分析我在之前发表的文章里有写过,在这里就不详细展开如何做岗位分析了。

薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据,以及同行打听等方式进行。

 

设置合理的薪酬结构

薪酬结构的设计,不是简单地对工资进行拆分,而是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:

  • 基础工资类:如 基本工资、职务工资。销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工基本的生活需求,但这个需求不是根据员工自己个人的情况,而是考虑社会成本与公司实际状况设定的,它不能低于当地低工资保障。
  • 绩效类工资: 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。绩效类工资的特点是非常不稳定性,对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看,因为它的付出与企业的利润成正比;对员工来讲,体现多劳多得的价值分配原则。
  • 福利类工资: 这里福利类又分为法定强制福利,如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助,也包含企业自愿给予员工的非法定福利,如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴,以及其它等等。

 

根据公司目标设置岗位全年收入总额基数

企业的效益跟员工收入挂钩,不是一句空话。我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。制订年度人员需求计划时,必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。总体来讲,公司按年度进行目标计划,那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系。

 

确定各种薪资标准

规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?

  • 基础类薪资标准的确定,首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。
  • 绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。
  • 福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。

 

编制薪资体系相关文件

上面就薪资体系设计的各大事项都完成后,就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:

1)薪资体系的目标与原则。

2)薪资体系的适用范围。

3)薪酬结构的组成与定义。

4)各岗位的薪酬结构与组成。

5)基本工资的等级评定方法与流程。

6)基本工资的计算方式。

7)加班的认定与加班工资的计算方式。

8)绩效工资的计算方式(这里只讲绩效工资计算,不讲绩效如何设置或考核,那是绩效体系制度文件中详细规定的)。

9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。

10)各类有薪假期标准以及休假规定(这里休假规定并不包含请假审批流程,那是考勤制度与流程规定内容)。

11)工资的发放时间与程序。

12)工资核算有误的申诉与处理流程。

还有附件表格:

1)公司各岗位职等职级明细表。

2)公司职等职级基本工资标准明细表。

3)岗位胜任力测评表。

关联制度与关联表格:

1)公司绩效管理体系相关制度。

2)公司绩效考核相关表格。

 

以上就是薪酬制定六大要素

看到这里各位HR们是不是已经跃跃欲试

想要赶紧修炼起来

别急 小雅为大家准备了遗失江湖的薪酬秘籍

内含:法律政策+名企实战案例+公式指标

扫描二维码填写信息即可

由于文件过大

小雅会根据填表顺序为大家逐一发放

更多【干货铺】精彩内容,点击以下链接

【干货铺】薪酬无小事,HR升职宝典重现江湖

上一篇 文章
实现精细化管理,盖雅工场让劳动力管理更简单
劳动力精细化管理,劳动力管理关键词,盖雅新闻
关于薪资发放的那些事...
薪资发放,盖雅观点
盖雅工场
劳动力管理系统
我们始终关注劳动力管理领域,时刻为您创造劳动力管理价值
体验DEMO演示

产品推荐

智能排班
算法云实现多种优化目标,数据洞察助力企业转型决策,开箱即用
了解详情
实时考勤
数据实时准确,异常自动校验,让复杂考勤变得更简单、更省钱
了解详情
精益工时
精确追踪工时控制劳动力成本,打开工厂绩效的黑盒子,透明可视
了解详情
销售绩效
优化销售队伍的指标和奖金管理,灵活应对市场变化,推动企业业绩增长
了解详情
劳动力分析
实时可视化劳动力数据看板,多维度交叉数据分析,打破数据孤岛
了解详情
人事薪资
重塑混合劳动力队伍的数字化员工体验,助力敏捷强韧组织
了解详情
SAP SuccessFactors
涵盖核心人事信息、排班考勤薪资、员工自助全流程,全新云端体验
了解详情