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他们问|“00后”的校招,HR怎么找到人、招对人、留住人?
盖雅2022年1月19日

 



1076万人。
这是教育部、人社部公布的2022届高校毕业生规模。
如此庞大的数字,让应届生和社会舆论都陷入感慨——就业季,没有最难只有“更难”!
可在HR的视角下,同样的事情又是另一番景象。
高校毕业生看似越来也多,企业招聘却越来越难;“云招聘”玩法越来越多,HR收到的简历却越来越少;发offer后的活动福利越来越多,新人留任率却越来越低……
在《HR,请回答》栏目推出的第一季第一期,我们邀请到拥有丰富校招经验的“接题者”王丹,为大家解读《00后来了,校招怎么玩?》
本文是社群答疑汇总,回看分享视频及领取PPT资料,请私信盖小雅“校招”。




问题来自|盖雅学苑《HR请回答》答疑群

接题者|王丹(笔名:加菲)



一键预约下期分享《Z世代来袭,管理者怎么办?》



01/

招聘渠道:“00后”招聘,人从哪儿来?


图源/《00后来了,校招怎么玩?》分享PPT


Q1. 疫情之下,线上“云招聘”怎么聚集人气?


这个问题可以进行一个分解,聚集人气是为了什么,人气不是目的,最主要的是简历收集,这是校招能否成功的核心

怎样能够收取更多的简历?

要从原有的校招模式中跳脱出来,进行一个“变革”和资源“重组”。

1、要准备一份信息完善的《招聘简章》,公司介绍、职位信息、投递方式等信息齐全。(零成本渠道)

2、搭建云招聘的线上招聘平台:空中宣讲会、网申渠道。(注意:无论是空宣还是网申都只是工具)

3、借助网络宣传平台铺设信息: 

就业生信息网(零成本渠道,打破地域限制,全国900所院校按需挑选)

内部员工推荐(零成本渠道)

前程无忧智联招聘Boss传统渠道;

大街网梧桐树校招小众渠道;

微信公众号,知乎,抖音,视频号等KOL渠道。

4、简历及时查看,及时沟通联系,预约面试。

相信做到这几点,一定能助力校招,获取简历。

 


Q2. 当面向特定的群体,例如是顶尖院校的自动化学生时,怎样的玩法才能更好地让学生关注到企业?

双一流院校的校招“卷”的更厉害,竞争对手也都是行业内的头部企业,无论从平台、发展、薪水上都要提升竞争力,基于此,给予以下几点建议:

1、前置化布局:双一流的校招从大二就开始深入了,所以校招布局要提前;

2、适配度增强:既然目标双一流,从岗位设置、人才发展、学习培训、薪资福利上都要定制化,即“找来了优秀的人,不能在按照普通的模式培养了”。

3、成就动机增强:阿里、字节、百度、华为在各双一流高校有设立技术类比赛、冬夏令营、技术马拉松等,除了提供奖金也提供技术支持,让“技术咖”去征服学生,同时增强同学的成就动机。

 


Q3. 实习生计划和校招怎么打通?


实习生计划,其实是很好的校招前置计划。

通过实习生计划,可以推广雇主品牌,让实习生更深入了解企业、认可企业,同时企业也可提前选定目标候选人进行培育,甚至可以提前发放offer锁定优秀的人才。

同时,优质的实习体验,有利于打造“圈子”效应,在校招时吸引更多优秀人才

当然,在此期间一定要注意提升实习生们的实习体验,一个峰值的体验才能产生良性的转化效果。

 



02/

校招体验:如何给“00后”留好第一印象?


图源/《00后来了,校招怎么玩?》分享PPT


Q4. 对于校招求职者,有什么好的面试选拔方法分享吗?


面试方法是很多,但是首先要清楚自己企业的"DNA",即企业更关注候选人的哪些职业技能或个人能力,然后再去定制面试方案。

目前线上面试中,我们第一轮运用AI面试,先考察候选人的面试态度、沟通表达能力,第二轮1V1视频初试,采用半结构化面试,考察候选人的学习能力、个性特征,第三轮1V1视频面试,采用半结构化面试,考察候选人的价值观、企业适配度。

 


Q5. 员工入职后各就各位了,而且还分散各地,能做些什么保证入职几个月的体验?


这是一个很好的问题,现在的95后,00后都重视“仪式感”、“体验感”。

同样,从录用到入职,这其间都近10个月的时间,怎么保证候选人的忠诚和信任,又怎么样能吸引候选人如期报到,这中间需要HR在此期间跟应届生们建立起联系。

就已我司目前的经验,我们主要从以下四方面:仪式感、参与感、认同感、融入感,来加深连接。

1、 仪式感:用带有公司元素的正式邮件模板进行面试预约通知、复试通知、录用通知,遗珠通知;对视频面试的面试时间进行布置,主管着正装,准备主管铭牌等;对录用的同学发放专属录用通知信,召开线上录用说明会……从细微处凸显仪式感。

2、 参与感:校招期间,持续推送公司活动、公司风景在互动群,让应届生提前对企业有参与感。

3、 认同感:邀请学长学姐进行线上直播,分享在公司的工作、生活、成长,打造认同感。

4、 融入感:在录用后到入职前,持续在录用QQ群中推送一系列的线上互动活动,可以让新人们提前破冰,更好的互相融入。有些应届生,已经可以在入职第一天就能“面基”,晚上就开始约饭了。

这里推荐大家一本书《行为设计学:打造峰值体验》,相信大家看完后,能在打造峰值体验的部分获得一些新的思路。

 


Q6. 00后在校招时会更在意什么?在哪些关键环节做好哪些关键事项,可以有效提升他们的体验?


00后校招过程中的“个人体验感”很重要,是否有被尊重,是否被认同。

所以如何打造一个“峰值体验”的校招,也是本期课程讨论的重点之一。

 



03/

新人培育:怎么提高“00后”的留任率?


图源/《00后来了,校招怎么玩?》分享PPT


Q7. 各家企业都在招管培生,但企业内部现在没有特别体系的校招生培养体系,要不要跟风?

确实,校招不能跟风,要找到适合自身企业的招聘方式。

如果目前的发展阶段和人才梯队建设是需要引入应届生的,那么可以未雨绸缪,先逐步建立起培育体系,在过程中再不断调整和优化。

 


Q8. 面试校招生的HR,会有特别的要求和培训吗?


我司校招开始之前对于HR和面试官都会进行提前培训,因为对候选人来说HR是对公司的“第一印象”,是“门面招牌”,HR专业与否也是代表公司的形象。

所以,我认为这个培训是必要的。

 


Q9. 00后在校招到企业后,有什么办法长期稳定在企业?


长期稳定,是作为所有招聘人“美好的愿望”,就如同课程中讲到,现在的95后第一份职场工作时间是7个月,我看评论区里也有小伙伴说“对耶,我就是7个月”。所以,对于“长期”的时间心里值可能要降低。

其次,要留任,还是回到本源,要明确我们招的应届生要什么,同样我企业能提供什么,要找到其中的集合项

最后,招合适的人,到适合的岗位。我们经常说“人岗匹配”,就是这个道理。

 



04/

零距离沟通:HR怎么掌握“00后”的沟通密码?



图源/《00后来了,校招怎么玩?》分享PPT

Q10. 很多时候我们也知道00后想要什么,但公司现实情况如此,也不是短期内能改变的,又不能画大饼,要怎么去和应届生沟通?


无论是跟校招的候选人还是社会招聘的候选人,我认为“诚信”都是一个大前提,画大饼总有“被噎住”的一天,到时候换的是心凉了人走了。

所以用真诚换真心,这是基本原则

其次,可以深度挖掘自家公司的优势,大公司有制度化、标准化、完善的培育环境,小企业有灵活的、放权的成长空间,总能找到一个“闪光点”去吸引住候选人。

在此,让候选人切实感受到公司对于人才的重视程度,他是做王牌部队培育,而不是冲动救火队的职责。

 


Q11. 怎么混入00后的圈子和社群?


我在课程中有提到一个例子“世界上最孤单的鲸鱼”,这个例子用来说明,我们要寻找和00后之间的“共同语言”。

在校招的宣传片形式,亦或是公众号的文字文案,我们都会用更年轻化、网络化的语言,旨在拉近彼此的具体。可能HR的年龄层级分布较广(我就是90后),要不断地更新“信息库”,做个12G冲浪在线的选手,了解现在年轻人关注什么,热门新闻,网络词汇,熟用表情包,在日常沟通中,就能拉近彼此的距离。

当然我觉得这也是做HR的乐趣之一,可以一直年轻,勇往直前。

 

Q12. 如何活跃校招群?尝试过通过红包或段子并不能起到作用,或者说有没有更好的方式?


这个问题也是困扰我们,现在年轻人很佛,除了抢红包其他时间都不冒泡的。

这个也需要一个润物细无声,还是要保持频繁的单方面互动,我们校招季,互动QQ群,保持每2天会在群里进行互动,哪怕最开始是“单口相声”,但是总能传递我们想要传递的信息,到了后面录用后慢慢大家就熟络起来了。

当然,信息发送不只是招聘信息,也可以发节日祝福,公司活动,最新新闻,哪怕斗一斗表情包也可以,类型可以多元化

微信群也是一样的道理,但是实际我个人更推荐QQ互动群(好管控)。



全文完——


 
* 点击阅读原文,阅读“接题者”王丹原创好文《不出差的云春招反而更忙?HR要做好这五点》




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主题:《Z世代来袭,管理者怎么办?》周婧婧

时间:1月27日(周四)晚7:30-8:30


本期亮点

激活Z世代,管理者怎么做?

1、提供有价值的反馈,而非语焉不详

2、打造项目的Owner,而非螺丝钉

3、实现快乐驱动,而非被迫焦虑

4、关注个体的成长,而非鼓吹忠诚 

5、注入工作的意义,而非花式画饼


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