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老板,发这么点薪水真的好吗?——美女教授的理想劳资策略
WFM盖雅工场2016年10月11日

文 | 李斌,盖雅工场人力资源总监

对于企业经营者来说,降低成本永远是一个充满诱惑的营运手段。好的公司遇到发展困境,普遍的策略就包括裁员、砍掉一些员工福利、压缩开支、收缩产品线和渠道等等,坏的公司在一开始就不会有好的福利投入,各方面的劳资投入就更是紧巴巴的。当然如果要讲到cost,这里面有一个关键的部分就是员工的薪水,尤其是对于服务业或者互联网创业公司来说。传统的观念一般都是这么认为的,提高员工的薪水,增加对劳动力的投资当然要增加公司的运营成本,从而会影响到公司的利润收入,要维持利润,就要给产品加价或者压缩Headcount,这样要么是降低竞争力,要么就是运营效率降低。所以,“聪明的”老板总会给员工的薪水定位在一个“合理的范畴”内。但问题是,这样真的好吗?

在美国有一个阿斯彭思想节(Aspen Ideas Festival),它发起于2004年,举行地位于美国中西部的科罗拉多州的阿斯彭,被业界誉为美国的达沃斯论坛,是全球各行各业顶尖精英人物的聚会。前来参加思想节的人通常是来推广或者探讨一些前瞻性的商业理念和创意。在2015年的阿斯彭思想节上,主要探讨的是关于工作的话题,这其中有一位学者带来的理念被《纽约时报》商务专栏作家Joe Nocera直接宣称为“one of the most radical, and yet one of the most sensible, ideas to Aspen this year.”这位学者就是麻省理工学院(MIT)斯隆商学院(Sloan School of Management)副教授泽伊内普•汤恩(Zeynep Ton)。

 

美女教授的理想劳资策略汤恩教授本科毕业于宾夕法尼亚州立大学,博士毕业于哈佛大学的经营管理学院(Doctor of Business Administration)。之后在哈佛商学院做了7年的assistant professor。期间被媒体评为“8位冉冉上升的商学院教授新星” 之一。 现在是MIT Sloan 管理学院的副教授。主要研究方向是零售供应链管理中的库存管理问题及优化。汤恩是土耳其人,今年40岁,也是2个孩子的妈妈。

 

 

 

 

 

那汤恩的这个被称为“员工导向的运营策略”的内容究竟是什么呢?简单来说就是:提高员工的薪资和福利,以及给予员工清晰的职业发展目标和充分授权的公司将会获得更高的客户满意度、更大利润以及更丰厚的股东回报。相比于通过付给员工低标准工资且不提供任何福利、勉强维持低人力支出的企业,那些让员工过上体面生活的企业,盈利能力一点也不会低。

也许看到这一段陈述你会觉得这又是一段站着说话不腰疼的道理,但如果这只是一个理论的分析和论证也就罢了,而我们的这位教授的结论却是来自于她数十年来默默无闻的在众多公司的调查结果。这十年来,汤恩教授详细研究了沃尔玛(Wal-Mart)、好市多(Costco)、 Trader Joe’s和QuikTrip等零售企业,以及UPS、丰田(Toyota)和西南航空(Southwest Airlines)等公司的日常运营细节,并访谈了众多的员工和他们的上级。当然研究的结果不仅仅是上面这一句话,而是一本书:《理想劳资策略:聪明的公司如何投资员工,降低成本,提高利润》(The Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profits),而上面这个理念就是这本书的核心理念了。

《理想用人策略》的封面,2014年1月出版

理想用人策略

 

我们也通过以下的案例更好的论证汤恩的理论。

 美女教授的理想劳资策略

案例一:好市多(Costco)

好市多(Costco)是美国大的连锁会员制仓储量贩店, 1976年成立,目前是美国第三大、世界第九大零售商。该公司员工的平均薪资为每小时20.89美元,比接近的竞争对手、沃尔玛的山姆会员店(Sam’s Club)高出40%。好市多向所有每周工作超过20个小时的员工提供福利。员工能看到升职的机会,因为98%的门店经理和很多好市多高管都是从仓库管理或收银员做起的。《消费者报告》(Consumer Reports)将好市多列入美国消费者满意度前五的零售商。而且,这家公司还是一棵摇钱树:唐恩计算显示,好市多单位平方英尺销售额比山姆会员店高近70%,单位员工销售额高出近一倍。好市多库存流转率也是零售商平均值的两倍。投资者也得到了好处:好市多股价自2003年中至今已大涨了5倍,而沃尔玛同期仅上涨了40%。

案例二:Mercadona超市

Mercadona超市是西班牙大的连锁超市集团,2014年净利润5.43亿欧元,较2013年增长5%。目前,该集团拥有1521家连锁超市,7.4万名员工。2014年投资6.55亿欧元,纳税14.84亿欧元,为员工发放总计2.63亿欧元的工资和奖金。它每年的人员流动率只有4%,这样的低比例几乎前所未闻。为什么它的员工会如此稳定?“他们薪水不错,有为期四周的培训机会,由公司支付每人5000美元的费用,有稳定的工作时间表……他们有机会每天在顾客面前一点点成长。正如他们的集团总裁表示:“高效的生产率和丰厚的薪酬是企业未来发展重要因素。”

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当然书里面还提供了其他的一些案例。更重要的是:汤恩在书中总结了这些公司的策略的四步方法,她认为通过这四个步骤,可以让企业获得优势。1、为顾客提供更少、但更好的选择。2、在常规流程中严格遵守标准,在其他事情上让员工们充分运用自己的判断力。3、提倡员工互相培训,从而使得每个人都能在需要时做其他人的工作。4、在员工配备上允许一定程度的冗余,甚至有时超编,可以大程度地利用员工的时间,借此削减成本。

如今,汤恩对理想用人策略的兴趣远远超出学术范畴,她已经变成一名说客,尽力将这种观念广泛传播,以使每个企业都能因此受益。“商品低价和提供好工作不可兼得,这是一种谬论,”正如她所说。

 

 

参考文献:

Joe Nocera,《The good job strategy》,《纽约时报》2015年7月7日。

Anne Fisher,《案例研究:创造好工作、高利润的4个步骤》,财富中文网2013年12月18日

继续阅读:

Zeynep Ton,《Why “Good Jobs” Are Good for Retailers》,2012年第2期《哈佛商业评论》(英文版)

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