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HR通过哪些方式提升人效?
盖雅2022年11月9日

关于人效的价值,相信大家都能感同身受,尤其是在盘点人力规划的时候。那么HR到底如何能做到人效提升呢?这时候你是不是率先想到了降薪裁员,这的确是一种有效的方法,但并不是唯一的答案。
想要人效提升做得好,基础理论少不了。
作为HR,我们要基于一定的逻辑寻找突破口,那么我给大家一个原生方程,即:
效率等于产出除以投入——效率=产出/(时间*成本)
对于分子而言,如何在人力成本和时间投入不变的情况下增加产出呢?答案是提高单位时间内的效率。对于分母而言,如何减少时间投入和人力成本的浪费呢?这本质上是在考验企业人力和时间规划的能力,能精准判断出时间和人力的浪费。
下面我们就具体说说HR提升人效的可行方案。

洞察战略发展,制定人才规划

在快速增长的组织中,准确预测招聘需求是人才管理的最大难题之一。基于此,HR团队需要提前展开人才规划,了解支持新产品需要哪类员工;当前团队的技能和知识差距在哪里;外聘人才需要具备何种特质;组织结构如何搭建,并规划如何开展内外部招聘,基于前瞻性的人才规划,HR团队可以明确未来雇员画像,更有计划、有机制地开展工作,实现招聘的可预测性。

精准识别人才,提高用人效率

在招聘完成,HR可以运用人才画像快速识别人才,保证内外招聘的人岗匹配;员工入职后,可通过智能排班系统最大化发挥员工价值,并使用考勤软件实时监测员工工时和效率,掌握用工风险和用人效率。

关注人才发展,实现进阶成长

人效提升的有效途径之一就是加强人才培养,使现有人才的能力得到横向、纵向延展。在人才培养上,HR首先需要筛选培养对象,将培养资源投入到那些值得培养的人身上;同时应该关注复合型人才培养,数字化时代企业愈发重视敏捷迭代,复合型人才更擅长跨界联合,打破常规业务思维去思考和解决问题,更能实现技术和产品创新,解决跨领域任务。

建立激励机制,激发人才活力

建立灵活的激励机制,合理分配薪酬、股权、荣誉、职权调动等激励资源,可以让员工在平台上创造更多价值。
通过人效方程式,我们会发现人效管理始于战略,成于组织,终于执行。人效提升需要好的经营和管理来保障,在这期间,我们必须时刻清楚企业需要多少人,实际多少人,以及干得怎么样。我们可以通过一个实际案例来更深刻地感受一下这个逻辑。

分享一个制造业人效提升的案例
我们来看一家制造企业,横轴是时间进程,纵轴是不同措施在不同年份的对人效优化提升带来的价值,右侧的纵轴是员工数量,效率的提升意味着员工人数的减少。
那么,它通过哪些措施来改善人效呢?
在早期,他通过自动化和工艺改善来不断提升效率,因为在那个阶段劳动力短缺,人工成本越来越高,自动化带来的改变非常显著,人数从12000多人下降到5000多人,但是到后期,这种方式的边际效益逐渐下降,因为一些岗位的工作不可避免地要通过人力来完成。所以2018年之后,这家公司开始采用劳动力管理来优化人效,并且取得了一些成果,员工人数下降到4400人,而且边际效益还在不断提升,最后让三种方式形成合力。

如果你也是一家制造型企业的话,这家企业人效提升的几种方式,以及在什么阶段采用什么样的方式的经验非常值得借鉴。具体在劳动力管理领域,这家企业做了三件事。
首先,梳理产线用人标准
每产线都有不同的工位,要生产多少订单需要配备多少人力标准,花了半年时间对100多条产线进行梳理,包括岗位分析、减少不合理的人员配置、错峰生产的排班等。
其次,完善了员工能力矩阵
因为人岗匹配才能保证生产的效率和安全质量。
最重要的是第三步,实现中央排班的模式
企业根据不同订单不同产线生产的波峰波谷的差异,进而对人力进行资源共享和统筹管理,进而实现人力价值的最大化,通过第三步的工作,人力下降15%,背后的成本节约显而易见。


总的来说,人效管理就像是一台精密的仪器,队伍状态和职能运作好比其中的齿轮,稍有变动,对于仪器的状态都有明显影响。而人效提升本来就是一个永恒的话题。
希望分享的这个案例能为HR们带来实际帮助。感兴趣的各位可以免费领取我们的人效管理白皮书 c
https://www.gaiaworks.cn/resources/report/resource-2022111.html

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