内容来源：法眼蓝白

不同的隔离情形，相关法律属性不同，期间的工作安排和待遇也会有所不同：在医学隔离期间，企业无法安排工作，员工按照正常出勤享受待遇。在防疫隔离期间，企业可以安排员工居家办公或者休年休假，员工享受正常出勤的待遇；如果由于防疫隔离造成企业停工停产超过一个工资支付周期，企业可以支付不低于最低工资的停工期间生活费。

2. 员工被采取“2 12”疫情管控措施，到底什么是“2 12”？

“2 12”管控期间实际上属于防疫隔离，其中“2”管控期间采取居家封闭式管理，即足不出户、足不出门，这一期间可视作为强制的防疫隔离期。“12”管控期间属于在社区的监督指导下进行的居家健康监测，做好防护措施可有条件的外出。因此在“12”期间，根据不同的情况，劳动者可以在做好个人防护的情况下正常出勤，企业与员工也可以协商安排采用居家办公或者安排年假、事假等的方式履行劳动关系。

3. 员工被采取“2 12”疫情管控措施，工资如何发放？

• 可安排居家办公：按正常劳动或劳动合同约定支付工资。
• 不具备居家办公条件：可安排劳动者在疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关规定支付工资。

• 既无法安排居家办公，又没有相应各类假可休的：安排员工正常上班，正常发放工资，提醒员工上班期间做好个人防护、戴好口罩，工作期间与其他工作人员保持相应的距离。

注意实际中“2”的具体管控期间以实际情况为准。

4. “2 12”疫情管控期间中“2”居家隔离期，能否安排带薪年休假？

可以。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假安排属于企业自主经营权，企业根据生产、工作的具体情况，可统筹安排年休假，这一过程仅要求考虑职工本人意愿，并不要求员工同意。且“2”居家隔离期实际上属于预防而非治疗性质的隔离期，并不完全豁免员工的劳动义务；根据《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发［2020］17号）规定，此种情况下，可以安排员工休年假。

5. “2 12”管控期间的“2”强制隔离期间能否安排居家办公？

因此，可安排员工居家办公。但要额外注意，若员工拒绝在此期间居家办公的，企业可基于内部管理制度给予相应纪律处罚，但不宜直接做旷工处理。

6. 员工因隔离未出勤，未出勤性质如何认定？

“因隔离未出勤”的性质因被采取隔离措施性质的不同而不同。医学隔离、紧急隔离、单位隔离的应当视作正常出勤，不可按缺勤处理。其他情形的缺勤情况，需要结合隔离的客观情况以及企业的管理措施来综合考虑；对于违反公司正当管理要求、拒绝服从公司安排的，企业有权根据相关的事实和规章制度做出相应的纪律处分。

7. 因隔离措施暂时不能去上班，哪里能开具相关证明？

上海部分区均已开通“随申办”线上办理《居家防疫管控证明》服务，足不出户即可开具相关证明。另外，隔离点所在居委会、街道办事处也会配合被隔离人员开具相应证明，详情请咨询隔离点所属居委会、街道办事处。

8. 员工从中、高风险地区返沪需要隔离吗？企业是否应当支付工资？

2） 基于企业安排或员工申请：：若非基于当地政府的要求，员工以返程途中感染的不确定性等为由主动申请自行隔离的，企业可自主决定批准与否，若企业接受员工自行隔离的，期间可安排员工在家办公、优先休年休假、事假等，建议双方协商一致。

9. 企业能否安排部分员工居家办公，部分员工停工停产？

可以。企业基于用人单位的用工自主权，根据企业实际经营情况，可以合理安排员工办公方式。但在具体人员安排中，要注意结合工作属性、是否具备远程办公的条件、停工停产对公司运营的实际影响等多重因素确定相应人员名单，切忌安排具有针对性、歧视性，要体现公平合理原则。

10. 职工隔离期间劳动合同到期的该如何处理？

应当顺延。职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同应自动延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

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