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苹果允许公开讨论工资,薪酬保密风向会变吗?
盖雅2021年12月2日
 


11月21日,苹果公司关于“允许员工公开讨论工资”的消息登上微博热搜。向来以保密著称的苹果却告知员工:他们可以讨论工资、工作时间和工作环境。

苹果在公司内网上发布消息称,该公司的政策并不禁止员工“自由谈论”工作环境:

“我们鼓励任何对此怀有疑虑的员工以自己认为最舒服的方式提出来,无论内部还是外部皆可。”

苹果向来以保密文化著称,从来不对外披露新产品的细节。此时此刻,允许员工公开讨论工资,的确令人非常惊讶,毕竟“薪酬保密”也几乎成为所有企业的默认政策。

据悉,此举正值「一些员工推动苹果采取更多措施来消除该公司内部的不公平薪酬差异」之际。



文|孟庆丰

这是盖雅学苑第306篇原创图文

本文共3760字,阅读约需5分钟



01/

今年,苹果薪酬政策动作频频为哪般? 

再回到苹果“允许员工公开讨论工资”的话题。

如果网友对苹果突然放出此消息有些震惊甚至惊喜,那是忘了今年3月份还有一条当时冲上热搜的新闻。

苹果在线年度股东大会活动期间,其首席执行官蒂姆·库克(Tim Cook)公开了苹果打破常规的做法:停止询问应聘者的薪酬历史,以确保岗位薪酬公平。

一个年度当中,时隔8个月的时间,一家全球的高科技头部企业连续释放两条关于薪酬的重量级消息,引发热议,自然是高频了。

这其中传递的主要讯息点还是基于同工同酬的“薪酬公平原则”。

因为自2016年以来,苹果公司就非常自豪地对外声称已经实现了员工的同工同酬,表示“男性员工每赚一美元,女性就赚一美元;白人员工每赚一美元,少数族裔就赚一美元”。

不过,或许苹果还是言过其实了,有自吹自擂、树立牌坊之嫌。其中,有来自不少前员工或声援者的证实:

1.  苹果前项目经理同时也是一名激进人士詹尼克·帕里什(Janneke Parrish)表示,最近几个月谈论此事的员工都面临阻力。(此事指工资)

2.  另外一名激进人士、苹果软件工程师雪尔·斯卡利特(Cher Scarlett)在Twitter上透露自己已经离职。斯卡利特向美国国家劳工关系委员会投诉苹果阻挠员工之间针对薪酬问题展开对话。

斯卡利特和帕里什都效力于一个名为#AppleToo的组织,许多苹果前任和现任员工都借此分享他们自认为令人困扰和受到歧视的问题。
3. 由苹果内部员工发起的薪酬调查都被关闭,理由是公司对员工如何搜集数据有严格的规定。

4. 硅谷劳动者最近都在对自己的工作条件以及科技对社会的整体影响积极发声。

可见,苹果前员工“激进人士”频频督促苹果内部改善管理如自由、开放谈论工资、工作时间和工作环境等话题,迫使苹果不得不正面响应“薪酬公平原则”等问题。

一方面,躲不过的压力之下,不如积极回应,主动释放友好政策,还能树立负责任的正面社会形象。

另一方面,基于堵不如疏的策略,通过更加开放、透明的薪酬信息松禁,让员工切身体验到公平感,可能更有利于促使员工心无旁骛地提高工作效率。苹果极有可能因祸得福!

关于薪酬公平感带给员工高效工作的关系,笔者在「苹果不再询问应聘者薪酬历史,要公平还是效率?」一文中进行了专项分析,并验证了“薪酬的管理本质是效率,而不是激励和文化”这一前卫论断。

“允许员工公开讨论工资”则是对“不再询问应聘者薪酬历史”的政策延续。

由此看来,苹果是迫于内外部“激进”的压力,在美国自由民粹的社会背景下,无奈必须迎合诉求,只能不断改善员工同工同酬的薪酬公平政策。

关于“密薪制”和“明薪制”的辩论,我们可能又是凑了一回热闹,给自嗨加了一场戏份。

作为行业翘楚的苹果,不断释放确保薪酬公平性原则的消息,不仅为自己打了几拨效果绝佳的免费广告,客观上还引领了薪酬公平性大话题的讨论,有望促进其他企业薪酬管理公平感的进步,进而带来高绩效。



02/

密薪制由来已久,根深蒂固 

苹果“允许员工公开讨论工资”的新政策对密薪制的宣战,向“明薪制”走近了一大步,而密薪制几乎是企业薪酬管理的必要内容之一。

企业往往执迷于在薪酬管理制度中写上这么两段话:

1)员工薪酬属公司机密,所有公司员工都有保守秘密的义务。严禁员工将本人薪酬告知公司其他员工。部门负责人因工作需要而需知晓所属员工的薪酬标准时,可向人力资源部查询。

2)员工本人不公开自己的薪酬收入,也严禁探询其他人员的薪酬收入,公司相关人员严禁将所知晓情况告诉他人,凡泄露者视为严重违反公司规章制度,将给予至少一个月固定工资的经济处罚,情节严重的将给予解雇。

瞧见没,薪酬是公司机密,是公司的高压线和禁区,既不能告诉别人自己的工资,也不能打听其他人的工资,否则就是违规了。而违规就是要被惩罚的,小则罚款大则解雇,密薪制的约束性相当严格。

为此,很多企业里负责薪酬核算的岗位都会单独设置一块固定薪酬叫做“保密工资”,意为企业专门为你花钱,买你“守口如瓶”,确保密薪制严丝合缝保密到位。

“密薪制”的核心思想是“薪酬体系公开,个人工资保密”。这是“密薪制”制定的两个基本要求,“密薪制”执行的两项基本原则。

薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的原则。

在企业中每个员工都有自己的职业发展方向,为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升,企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的薪资体系,清晰规定定薪和调薪的规则,使员工有向上攀升的动力和明确的方向,以及发展自己的专业能力。

而个人工资保密的原则,实际上源于国外企业。

主要原因在于西方文化尊重个人隐私,推崇亚当斯的“公平理论”,该理论指出:

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

很多企业在制定薪酬管理制度时,往往走向两个极端,常常采用“一刀切”的方法:

要么实行薪酬机制和个人工资都保密的政策,导致公司和员工在薪酬信息上玩“躲猫猫”,互相博弈。

要么实行薪酬机制和个人工资都公开的政策,导致员工之间相互攀比成风,不满情绪滋生,士气反而更加低落。



03/

密薪制VS明薪制,孰优孰劣? 

从实践看,实行“密薪制”与“明薪制”的成功企业各有例证。相对而言,国有企业实行“明薪制”的较多,外资企业和民营企业实行“密薪制”的较多。

“密薪制”的本意是企业利用信息不对称的优势,截断员工对薪酬信息的传递和掌握,使员工对薪酬信息保持“黑障”状态,从而减少员工的不公平感,让员工了解职业生涯发展通道的同时,又避免员工之间互相攀比产生负面心理。

密薪制广受欢迎也与社会背景和人性本身的“弱点”存在一定关系。

首先,在中国的传统社会文化中,人与人之间的心理距离远比西方人近得多,个人隐私的空间较西方社会小得多。人们在猎奇和挖掘八卦的心态下,亲友、同事之间打听收入司空见惯,而薪资恰是相互八卦间最好的谈资,没有之一。

其次,员工在同事之间进行比较时,往往会高估自己岗位的重要性,以及自己贡献程度的大小,因为每个人都非常熟悉自己工作当中的困难,而不了解别人的工作情况,倾向于低估别人岗位的难度以及重要性,从而出现不公平感。
再次,而人性里最大的恶便是“见不得别人好”,若是得知同自己差不多的同事工资比自己高,感到“他没我干的多、没我干的好,为什么他比我领的多呢”?如此这般还咋能安心干活,完成绩效目标?

总之,“密薪制”能使同事之间的工资水平保密,避免相互之间攀比工资的情况,减少内部公平比较的标杆等,从而使工资水平处于较高的满意度状态。

而明薪制主张,企业向员工透明薪酬信息,使之公开化、阳光化。

进而避免相互之间暗地里打听、使劲攀比,使大家互相了解岗位价值、贡献程度、能力大小等差异,感到“他确实比我优秀,拿的比我多是应该,我要更加努力,才能达到他的水平,也能拿到跟他一样多的钱。”形成你追我赶的良性竞争局面。

不过,无论是“密薪制”还是“明薪制”都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴(对比如下表),也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。

两者的根本目标都是:要通过沟通让员工感到薪酬公平的价值观,让员工明确企业鼓励什么,不鼓励什么,激励员工的工作热情,促使员工努力工作,实现工作目标。



04/

未来,明薪还是密薪?

至于是密薪,还是明薪,只是一种管理形式或沟通手段,关键是能否促进员工的公平感,引导其高效完成任务目标。

这是核心目的。

那些推崇“密薪制”的企业,对员工三令五申工资保密,迫使员工三缄其口薪酬信息,震慑员工敢越雷池半步恐将万劫不复的架势,捂得越紧越有“猫腻”之感。

如此这般,则大大削弱了本该赋予员工的足额公平感,效果可能适得其反。这也是“密薪制”常被诟病的重要原因。

那些热衷“明薪制”的企业,以为对员工全部公开、透明就是最大公平感的额度释放,一明则全明,干脆将公司薪酬机制和员工的个人薪酬信息都公开,则十有八九高估了人性里的善,极易导致员工之间相互攀比成风,不满情绪滋生,士气更加低落,往往事与愿违。

理想的是,企业应该根据自身条件,自主选择“密薪制”或“明薪制”。

  • 保守点,可以选用“密薪制”,至少屏蔽信息比开放信息更加省钱省事。

  • 开明些,可以在“薪酬体系公开,个人工资保密”原则上,基于健全的绩效考核体系,适度公开员工的赏罚结果,树立积极的价值观导向。

最终归宿,都是通过薪酬信息的适度管理,确保员工的公平感得以不断体现,进而持续提升工作绩效。



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