《民法典》实施后，对企业病假管理带来了三大挑战和三个问题，分别是：
“
三大挑战
1.病例属于个人信息保护的范畴
2.病例属于个人隐私
3.医院未经患者同意，不得提供病例
三个问题
1.单位让请病假的员工提供病例是否可以？是否属于过度要求提供个人信息的现象？
2.若单位要求员工请病假必须提供病例的，员工以个人信息、隐私为由拒不提供，单位暂不发病假工资是否可以？
3.若单位要求员工请病假必须提供病例的，员工以个人信息、隐私为由拒不提供，可否按违纪处理，进而发展到按严重违纪解除劳动合同是否可以？
有朋友询问笔者的看法，重点是，《民法典》实施后，病假员工到底该怎么管？更具体来讲，她们关心的是：
《民法典》实施后，到底该如何核实病假的真与假？
对此，笔者依然坚持一贯的主张：专业的人做专业的事！在这个原则基础上，来解决员工病假真假核实的问题，可能会比较好地解决《民法典》带来的冲击。
为了说清楚这个问题，笔者将从以下几个方面进行分析：
若员工自愿放弃社保用人单位可免责？
《民法典》实施前，实务管理中，用人单位核实员工的病假真假，一般会通过以下途径进行：
- 让员工提供门急诊证明、挂号记录、病历、化验报告等材料，以便与病假证明比对、核实；
- 让员工到指定医院复诊，以便与病假证明比对、核实；
- 直接到医院就病假证明的真实性进行核实；
- 到员工养病处探望，直接对病的严重程度进行核实；
- 其他可行且合法的方法。
疾病的诊断与治疗，这是一个专业度相当高的事情，属于典型的「技术活」。君不见，医学专业学生本科都比其他专业长一年！可见，这个「技术活」没有咱们某些HR同仁想象当中的那么简单。
所以，从尊重专业化的角度来讲，笔者一直坚持，在病假管理中，我们可以怀疑病假单的真实性，但是不应该质疑医生的专业度。
虽然实践中确实存在一些「人情病假」、「被动病假」的情况，但那涉及到的是社会对于医疗机构的监督以及上级主管部门对医疗机构的监管问题，通过企业病假员工管理是很难解决的。
如此可知，用人单位能做的，主要是针对病假的真假问题，对「小病大养」的问题不要抱太大希望；病历的内容对于用人单位的HR来讲，除了核实有关的信息是否衔接对应，其他并无多大用处。
更何况，在医患数量不均衡的当下，不少病历的字体并不清晰，而且写的大多是套路化的东西，加之一些专业术语以及专业术语的缩写。
在准确「翻译」出病历的内容后，再进行相应的比对、核实，这本身就可能是一件得不偿失的工作。
由此，我们可以进一步得出这样一个结论：
在有限的可操作范围内，病历对于用人单位核实病假的真假作用并不是很大，其主要作用应该就是用来跟其他信息进行比对，确认员工相应病假的真假。
换言之，其形式作用，比实质作用会略大一些。
因此，上述所有途径，更主要的都在于从相关的材料中、实地调查中、复诊结果中，对一些表面信息进行衔接比对。
例如就诊号、就诊人员姓名、病症名称等等，从其中发现不一致、不匹配之处，进而揪出虚假病假的人员。
基于以上分析，笔者认为，虽然司法实践中，偶有案例提及单位因为病历而发现员工病假中的猫腻。
但在整个病假员工管理过程中，病历并非不可替代，其对病假管理的影响并不如想象中的那么大。
《民法典》对用人单位查看病历产生的影响其实对于这三个问题，如果仔细研读《民法典》的相关规定，并不难回答：
获取个人信息要经过当事人同意
诚然，健康信息属于个人信息保护的范畴，因此，获取个人信息要经过当事人同意。但是，单位让请病假的员工提供病历，是基于核实病假真实性的需要，是企业用工自主权在病假管理中的体现。
更何况，《民法典》规定的很清楚，「征得该自然人或者其监护人同意」，是可以处理个人信息的。
因此，单位让请病假员工提供病历，笔者认为无可厚非。只不过，单位可以要，员工同不同意提供，这就是员工的权利了。
哪些情况属于过度要求提供个人信息
至于说，是否属于过度要求提供个人信息的现象，则得具体分析了，即：是否有其他途径可以核实员工病假的真假，而无需员工提供病历。
- 有其它方式且更加便利，则应该属于过度要求；
- 有其它方式但不经济，或者压根就没有，那么不应该属于过度要求。
通过前述分析，可以发现还是有其他途径可以替代的。
但是，其他的替代途径，不管是复诊，还是直接去医院核实，又或者探病，其本身比提供病历等信息要更加麻烦一些，会增加企业的管理成本。
因此，要求提供病历等信息进行核实，笔者认为，不应构成对个人信息的过度要求。
当然，这在司法实践中很可能受到挑战，所以使用时还需谨慎。
员工隐瞒个人信息如何处理
如前所述，单位要求提供，无可厚非，但员工是否同意提供，这是员工的权利。
既然如此，如果员工以个人信息、隐私为由拒不提供，就属于依法行使权利，那单位就不能将此行为界定为违纪了。
然而，虽然该行为合法，但是该行为毕竟阻碍了公司对于员工病假真实性的核实权行使，所以单位由此对该员工病假产生怀疑，需要进一步核实，进而暂缓发放病假工资，也就在情理之中了。
所以，笔者认为，如果公司在规章制度中明确规定了这个规则，不应该认定为违法。
前文有分析，不宜认定为违纪，更不宜按严重违纪解除劳动合同，但可由此产生合理怀疑，进而采取其他核实手段。
当然，这只是笔者个人对这三个问题的理解，是否准确，还得在《民法典》正式实施后，看司法机关在审裁案件过程中的处理。
《民法典》实施后
核实病假真假的途径
如前分析，现有的病假真假核实途径，凡是与病历有关的，在《民法典》实施后，或多或少会受到限制、影响。
结合《民法典》的规定，笔者认为：
如果用人单位还试图继续沿用查看病历等具体信息或者到指定医院复诊等途径。那么就需要在员工入职人员信息登记表或者劳动合同中做相应的内容设计，获得员工明确的授权，同意用人单位在以后的日常管理中，在病假管理的必要范围内，采集、获取员工的健康信息。这样，可以最大化地减小《民法典》实施对病假管理带来的冲击和影响。
那么，直接到医院核实是否也会受影响呢？笔者认为，只要操作得当，影响应该微乎其微。
很多人认为，单位到医院核实病假的真实性，就是针对病情真假、病情轻重、病假长短等跟医生进行「说理」的过程。这绝对是一个误区。
姑且不论这么做的合法性，单就从合理性角度来讲，就显得很是荒唐：一个非专业人士对一个专业医生的诊治过程指手画脚，这其中充满了荒诞的喜剧色彩！
所以，笔者认为，到医院核实病假的真假，其实就是确认四个问题：
1.员工是否有来挂号？
2.挂号后，员工是否有来就诊？
3.员工的挂号记录、就诊记录与病假单，三者是否衔接一致？
4.病假证明是否确系该医院该医生开出的真实证明？
除此以外，单位找医院沟通什么，意义都不大。
而这几个问题，都是医院可以直接给答案的，也未深入涉及员工的健康信息，在单位的知情权、病假核实权的范围内，不会违反《民法典》的相关规定（当然，不排除实践中有些医院怕麻烦，拿《民法典》的规定来对抗单位的调查），因此，直接到医院核实理应不受影响。
到员工养病处探望，其本身就有一定局限性，只能作为一种辅助核实的方式。
综上分析，即使《民法典》实施，只要单位管理操作得当，病假核实的几个方式，依然可以继续采用。
病假管理，是企业员工关系管理中永恒的热点话题，其既牵涉到法律问题，还牵涉到企业管理问题，更牵涉到整个社会的道德底线问题。
因此，如何管理病假员工，这不是一个病历就可以解决的。
笔者在日常咨询服务过程中，一直坚持前面提到的那个原则：让专业的人做专业的事！
同时，笔者觉得，如果用人单位尊重医院和医生的专业性、保护员工的个人信息安全，医院和医生尊重单位的管理权。员工遵守法律、遵守公序良俗、遵循自己的良心道德，那么病假将不再成为问题，《民法典》的实施也就不会让大家对病假员工管理感到担忧了。
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