当降本增效成为企业普遍共识，如何才能真正把人效这件事做对、做好、做出持续增长的飞轮效应？
盖雅工场人效研究院历时过去一年打磨，在《2025 人效飞轮白皮书》的理论基础之上，全面迭代覆盖制造业、连锁零售、仓储物流、地产物业等多行业10余家标杆企业的实践案例，正式推出《2026人效飞轮白皮书》。
转发本文，扫码添加盖小雅
回复关键词”飞轮“
即可领取《2026 人效飞轮白皮书》
👇👇👇
理念升级：人效飞轮的框架与内核
《2026人效飞轮白皮书》在认知层面提炼出人效管理的四个核心理念——时间就是金钱、效率就是生命、尊重人性、持续改善，并将其熔铸成一套方法论框架：人效飞轮。
传统人效管理往往将人当成成本变量，飞轮模型则强调：只有尊重劳动者的时间、技能与动能，激发持久自驱力，才能构建真正可持续的效能增长机制。
进一步，白皮书还引入了B-TOP模型（Business-Team-Organization-People），提供四维联动的人效诊断工具。
10+ 企业案例，
跨越行业边界的人效样本
如果说理论框架是白皮书的骨架，那么横跨多行业的真实企业案例则是其最具说服力的血肉。本版在案例数量和深度上均有显著扩充，以下按人效九宫格的九大模块维度分类呈现。
1. 数量配置与成本配置：管住人、管好钱
某A股物业管理龙头企业面对10万名员工、遍布全国110余个城市的庞大组织，通过独创的「四方会谈」机制（用人单位、HR及双方分管领导四方联动）开展系统性组织盘点，结合工作量分析与内外对标，最终在保证业务规模增长的同时，总部人员编制净减少47人。
对中后台各职能部门，企业更进一步导入差异化的人效评估指标——综合管理部以「人均服务员工数」、财务部以「人均服务项目数」、市场部以「人均市场拓展额」为标尺，按行业80分位水平设定配置模型，严控编制增量。
一年后，各部门人均服务比较上年度分别提升44%、51%、52%。
图/AI生成
一家国企安保公司则走出了另一条反直觉的路径。
面对临时任务人员调配困难、外包人头虚报、排班信息靠人工传递等三大痛点，企业引入了融合WFM智能排班与零工管家的一体化人效系统，构建了一个内部任务市场，让正式员工也能像零工一样自由抢班。
系统内置资质锁（无证人员无法抢班）和排班锁（冲突任务自动屏蔽），主管无需逐张审核，实现数字风控、放手管理。员工从被动等通知转变为主动挑任务，积极性大幅提升。
2. 激励配置：让关键员工看得见、愿意拼
中国某知名珠宝品牌集团拥有2813家门店、28600名员工，87%为门店销售人员。
面对如何激活分散各地的海量一线员工这一难题，企业推出「让员工自我管理」的绩效改革：
员工不再被动接受指标，而是可以主动设定更高的收入目标，系统随即反推需要完成的销售任务和激励方案；每完成一笔交易，佣金收入即时刷新；员工还能看到区域排名，透明竞争激发公平感。
改革落地后，商机转化比率提升，绩效计算周期从3天压缩至实时，错误率从有降至零，人工运营成本也随之降低。
图源/pexels
某知名体育用品集团旗下仓储中心同样深陷「大锅饭」困境——计时算薪使得高效与低效员工收入趋同，缺乏激励。
更棘手的是，各品牌仓员工数据互不相通，黑名单员工可轻易入职另一品牌仓，带来用工合规风险。
通过引入数字化劳动力管理平台后，该企业统一管理多品牌仓人员数据，实现工时与产量的精准采集，将薪酬与效率真正挂钩，构建起多劳多得的激励机制，同时彻底消除了用工合规漏洞。
3. 技能升级三部曲：Upskilling、Multiskilling、Reskilling
雀巢中国在国内运营22家工厂、拥有超过万名一线员工，通过建立「岗位-技能-人」三位一体的管理体系完成技能型组织转型。
借助数字化技能管理系统识别高价值员工，将技能评分打通至绩效激励体系，薪酬差异化激励让员工学习发展的欲望被充分激活。最终，企业的核心员工离职率维持低位，人均生产效率显著提升，全厂安全天数突破1000天，员工满意度也随之提高。
△ 雀巢以技能为核心的劳动力生态平台建设方案
全球食品制造商M企业用十年时间交出了一份极具震撼力的答卷。
通过系统性的蓝领技能升级计划，将工厂员工从1800人压缩至550人，人均效能提升3倍（KG/HW），离职率从70%降至8%，安全质量专职人员缩减至3人——因为每位操作工都已掌握维修、安全、质量管理等多项技能。
这一「多边形战士」战略历经四阶段（基础技能、维修技能转移、安全质量能力下沉、数字化技能赋能），耗时5至8年，让流水线工人转变为坐在数据看板前的技术型人才。
全球知名智能手机厂商则通过「5步走」建立了人-技-岗匹配的闭环管理体系，将员工技能标签化，实现跨车间、跨产线的柔性任务匹配，显著降低换线损耗与用工成本，人为质量事件下降50%。
4. 时间精确、精细、精准：从记录到预算的跃迁
老百姓大药房覆盖全国15000余家门店，通过引入实时考勤系统，实现跨区域多类别员工（全职、兼职、特殊群体）考勤数据的统一归集与自动化计算，有效解决数据延迟、跨区域核对难等痛点，为精细化工时管理和人效分析奠定了坚实基础。
7-Eleven则以「实时考勤是优化用工的第一步」为行动纲领，将实时出勤数据作为后续排班优化、用工结构调整的数据起点。
△ 在大华富阳智慧工厂，一线员工有条不紊地忙碌着（来源：人民网）
大华股份富阳生产基地作为浙江省首批未来工厂之一，承载着全球90%以上产品的生产交付。
面对多品类小批量的敏捷生产要求与一线「黑匣子」管理困境，大华以「加分子、减分母」的人效公式为切入点，构建了「车间-线体-工位」精益工时管理体系：通过AIoT设备无感抓取工位级工时数据，将工时切片为12类细分维度（停机、换线、班内/班外、辅助等），按S0至S9技能等级进行人员分层，柔性匹配生产需求。
三年间，生产一线人均产值年均上升11%，工时透明化与阳光绩效机制也有效降低了员工离职率。
全球前沿港口运营商A企业业务遍布多国，外包人员工时占总工时高达20%至30%，且频繁跨港口、跨岗位作业，传统手工考勤导致成本如「黑洞」。
通过引入劳动力账户体系，企业为每位外包员工设置主劳动力账户与子账户，实现工时在不同港口、岗位、承包商之间的自动分摊与高效结算，并引入「工时配额」功能，每日实时比对各港区实际出勤与配额之差异，超出即预警，管理者可即时调整排班控制成本。
全球3C零售巨头A集团在中国拥有庞大的经销商门店网络，面临总部数据不可视、排班经验主义导致人效黑箱、人员出勤真实性难以核查三大挑战。通过引入智能排班与仿生人脸识别打卡系统，系统根据门店历史客流数据、销售预测和员工技能等级，优先安排高技能销售人员在客流高峰期上班。
试点阶段，门店销售转化率提升10%。
项目随后快速扩展至8家经销商约700家门店、近5000名员工，集团总部实现对经销商网络的集中统一管理，排班效率提升97%，准确度达到100%。
图/AI生成
太古可口可乐引入AI驱动的年假规划系统，每年年初由系统自动为每位员工生成符合业务节奏的个性化年假建议，配合「半强制」执行机制，确保年假年内清零，同时不影响旺季生产计划——将年假管理从合规风险点转变为运营优化的杠杆。
太古可口可乐的另一案例同样令人印象深刻：工厂实现跨产线共享用工后，在不新增任何人力成本的情况下，产能提升2%，员工加班减少，满意度提升。
理论、工具与实践
三位一体
《2026人效飞轮白皮书》的价值，不止于案例，更在于为管理者构建了一套从认知到行动的完整闭环。
升级后的人效九宫格覆盖九大模块，每一模块均有理论与案例双重支撑。更有「人效工作坊」等赋能工具帮助企业诊断所处阶段，精准定位提升路径。
在价值观层面，盖雅始终坚守一条底线：人效提升必须建立在尊重人性的基础上。「提效降本」而非「降本增效」，「赋能增效」而非「压榨增效」——只有员工的时间得到尊重、技能得到发展、动能得到激发，飞轮才能真正转动，企业才能在效率提升的同时赢得人心，构建可持续增长的人效飞轮。
存量竞争时代，人效已成为企业核心战略命题。
《2026人效飞轮白皮书》是盖雅工场十余年劳动力管理实践的系统性总结，也是向更多企业管理者们发出的一份邀约：让人效飞轮在每一家企业中真正转动起来。
转发本文，扫码添加盖小雅
回复关键词”飞轮“
即可领取《人效飞轮白皮书》
👇👇👇
关于盖雅工场
盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。
目前，盖雅工场的客户分布在全球34个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的700余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。
劳动力管理，盖雅搞得定。
精益人效
客户案例
行业方案
WFM系统选型建议
点击阅读原文▼，免费预约系统演示
