绝对干货丨疫后典型劳动争议不踩坑指南
WFM盖雅工场2020年5月5日

受疫情影响,劳资双方出现的劳动关系纠纷、劳动报酬等纠纷层出不穷,劳动争议案件量将会呈现爆发式增长,为了预防公司承担劳动争议败诉风险,小雅为大家转载了劳达laboroot梳理的可能会出现的几类高风险的劳动争议类型。

01 员工疫情期间的犯罪导致劳动合同解除

笔者通过网络寻找相关案例,发现在疫情期间,因违反疫情防控的政策规定,导致很多刑事案件的产生,主要有以下几类

案例回顾

(一)寻衅滋事罪

谢某不配合疫情防控检查并开车撞击防控宣传车,导致防控宣传车严重受损。法院认为在新型冠状病毒肺炎疫情防控期间,无视疫情防控有关要求,拒不配合疫情防控人员工作,扰乱疫情防控现场工作秩序,为发泄个人不满,任意损毁公私财物,造成他人财物损失,构成寻衅滋事罪,判处有期徒刑11个月。

(二)妨碍公务罪

街道办事处工作人员在疫情防控工作中要求王某挪开挡住小区卡点的四轮车,王某拒绝并打伤了工作人员。

法院认为王某以暴力方法阻碍国家机关工作人员依法履行为防治突发传染病疫情等灾害而采取的防疫等预防、控制措施,其行为已构成妨害公务罪,判处拘役4个月。

(三)生产、销售伪劣产品罪

王某、杨某二人趁国内爆发大规模新型冠状病毒肺炎,民众急需佩戴口罩之际,利用微信朋友圈和微信群进行口罩销售的宣传,在买方确定购买后,二人从其上家张某(另案处理)处以每个人民币12至13元不等的价格大量购进劣质仿冒3M口罩,后以每个人民币16元至25元不等的价格进行对外销售。

二人直接销售或帮助销售的口罩销售价值共计人民币90110元,二人从中获利共计人民币8000余元。经鉴定口罩自吸过滤式防颗粒物呼吸器过滤效率不符合标准要求。

法院认为王某、杨某在新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间,销售伪劣的抗击疫情的重要防护产品口罩,且销售金额五万元以上二十万元以下,其行为已构成销售伪劣产品罪,判处有期徒刑十一个月,并处罚金人民币六万元。

(四)诈骗罪

在抗击新型冠状病毒感染性肺炎疫情期间,被告人张某得知很多群众有求购口罩的需要,遂产生了通过微信实施诈骗的念头。

张某在自己的微信朋友圈内发布销售口罩的虚假信息,张某提供微信付款二维码给被害人,因被害人李某便委托朋友向张某转账8000元人民币。被告人张某收取钱后,将被害人李某的微信拉黑,并开启飞行模式拒绝与被害人联系。

法院认为,被告人张某,以非法占有为目的,利用微信发布虚假信息,骗取被害人财物,数额较大,其行为已构成诈骗罪,公诉机关指控被告人张某犯诈骗罪的事实清楚,证据确实、充分,应予以支持。被告人张某犯诈骗罪,判处有期徒刑十个月,并处罚金人民币八千元。

《劳动合同法》第39条规定劳动者被依法追究刑事责任,用人单位可以解除劳动合同。用人单位在处理触犯刑法并且被追究法律责任的员工过程中需要注意哪些事项呢?


01

用人单位应当正确选择解除日期

根据劳动合同法的规定可知,劳动者被依法追究刑事责任时才可解除劳动合同,而往往用人单位错误理解追究刑事责任的概念。

在刑事案件中,立案、侦查、起诉阶段都不能被认为是被追究了刑事责任,只有当法院对犯罪嫌疑人作出了有罪判决生效的那一刻才能说这个人是被追究了刑事责任。

同时,用人单位应当向员工发出解除通知,双方并不因此自动解除劳动关系,用人单位在以此为由发出解除通知时,应当明确解除日期为该员工有罪判决文书生效之日,不宜过早也不宜太晚,若过早该法定情形还未实现,若过晚员工回到公司工作,用人单位解除的合理性又要被质疑。

02

用人单位不需要承担劳动者

被限制人身自由

至被追究刑事责任期间的待遇

在立案侦查审查起诉阶段,劳动者被限制人身自由期间,用人单位无法做出解除劳动合同的决定,那么这期间员工的工资及社保是否仍然照发照缴呢?

按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第二十八条的规定,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行;暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

所以劳动者被限制人身自由到被依法追究刑事责任而解除劳动合同期间,属于暂停履行劳动合同期间,用人单位不需要承担劳动者该期间的社会保险、工资等用工义务。

当然,还有部分地区的法规政策中直接规定员工被限制人身自由期间,用人单位可以选择中止劳动合同。例如《山东省劳动合同条例》第二十六条规定劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的,劳动合同可以中止。

劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

劳动者被追究刑事责任的情况出现,用人单位不是必须解除劳动合同,也不是自动解除劳动合同,用人单位具有决定权是否要与劳动者解除劳动合同。

02拖欠劳动报酬类争议

受疫情影响,很多企业无法正常营业或开工,导致入不敷出,资金链断裂,这种情况下,很多企业面临着无法足额为劳动者发放工资,甚至是完全无法发放工资,以此导致劳资纠纷产生。

员工在用人单位拖欠劳动报酬的情况下,一般会有几种途径寻求救济:

  1. 部分员工理解公司目前遇到的困难,跟公司协商沟通工资补发时间,甚至同意降薪帮助企业渡过难关,双方达成有效协议。
  2. 当企业拖欠了工资后,劳动者到当地的劳动监察部门投诉用人单位拖欠劳动报酬。这种情形下,用人单位往往需要向劳动监察部门出示相应的证据材料证明公司目前遇到的状况,以及是否经过了一系列的民主流程,争取员工同意的迟延发放工资,避免被劳动监察部门作出行政处罚。
  3. 劳动者直接通过仲裁解决纠纷,一般劳动者会提出的仲裁请求包括补足拖欠的劳动报酬;因用人单位未及时足额发放劳动报酬从而要求解除劳动合同并支付其经济补偿金。用人单位最好尽量通过仲裁调解程序将劳动争议解决。

目前仲裁机构的调解员也表示理解用人单位的难处,与劳动者沟通尽量达成调解协议,避免进入庭审程序。

如果用人单位确实符合法定情形,并依法操作的,可以坚持仲裁程序。例如,用人单位符合法定停工停产的情形并且按照停工停产的要求发放了薪资,在符合法律规定的前提下,劳动者再强调用人单位违反法律规定拖欠劳动报酬显然是不能被认可的。

03裁员类解除争议

一些公司受国内外疫情影响长期没有订单或业务,为了减少开支,不得不选择裁员或者人员优化,必然会与员工产生解除劳动合同相关的争议。

大部分企业裁员的首选还是协商解除劳动合同,只要在员工同意的情况下,双方签署协商解除协议,则会避免劳动争议的产生。但有些企业也会从节省开支的角度采取经济性裁员或因情势变更解除劳动合同。

若用人单位选择了经济性裁员,那么需要严格执行法定的程序,包括裁减人员的标准、工会程序等,劳达的往期文章中有相关介绍,在此不再赘述。

若用人单位选择情势变更解除,即认为疫情属于客观情况发生重大变化的情形从而想要以此解除劳动合同的,那还是需要慎重处理劳动关系。

近日,最高人民法院出台《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》中明确审理涉疫情劳动争议案件时,要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。

用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确认患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的,人民法院不予支持。

说明法院已经给予提示应当慎重处理疫情作为解除理由的劳动争议案件,至于到底要如何审理,还需要高院的进一步确认。

04严重违纪解除争议

严重违纪解除劳动合同属于用人单位单方解除的法定情形,在疫情期间比较容易引发严重违纪情形的出现,包括员工被认定为旷工,员工泡病假等情形,疫情引发的人们恐慌,在复工复产的情况下,依然有很多员工以各种借口不愿来公司上班。

疫情期间虽然敏感,大部分企业希望劳资双方保持稳定和谐的关系,但遇到有确凿证据的员工严重违纪的,在保证合理性的前提下,仍然还是可以采取解除手段的。

严重违纪解除劳动合同是比较严格的单方解除,因此对于用人单位的举证责任也是非常重的,包括制度是否符合法律规定经过民主流程,告知或向员工公示,制度的规定的情形与员工的违纪事实相吻合,违纪事实的确凿证据,通知工会等。

以上是在疫情期间出现并在疫情稳定后会频发的劳动争议情形,即便是疫情这一特殊环境下,每一种劳动争议案件依然需要我们在符合法律规定的前提下处理。

建议如果用人单位是符合法律规定的操作,应当坚持仲裁等司法机构的裁决,若是操作在法律规定下有缺失的,也可以借助第三方机构进行调解,尽量快速解决争议。


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