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人效管理常见的5个误区
盖雅2022 年 10 月 14 日

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文 | 李品伟
在上一篇文章如何攀登人效山峰？3个行业，3种策略里，我给大家分享了几个行业的人效提升实践案例。
基于这些企业的实战经验，以及盖雅在劳动力管理领域十余年的管理经验，今天想和大家分享我们在人效提升（劳动力效能提升）方面的5个思维方式，它们也是企业在人效管理过程中常常进入误区的原因。
我一直认为，所有行为的改变都是在思维和认知打开之后，所以继上一篇实践类的内容，今天这篇内容，我希望能与大家一起完成思维方式的探讨，我将其总结为5个「不是」。
不只是一个指标
人效管理一直以来都是炙手可热的话题，不同企业不同专家都在发表自己的观点，我们也想追问：谈人效究竟是谈什么？可能说制造业在看人均产量、零售业看每小时销售额……不同行业有不同的关注点，如果再多聊几句，会发现还有很多指标，甚至同一行业也存在很大差异。
所以，人效管理不是一个指标就可以被囊括的，每家企业都需要依据业务导向，建立人效评估的模型，以模型为方向，建立核心人效指标库，才能完成方方面面分析，才能挖掘人效提升的关键突破点。
  
▲点击图片查看，人效分析方法
因为制造业人效管理相对比较成熟，所以今天我们仍以制造业为例，分享一个常见的人效评估模型，OLE = 时间利用率 X 生产效率 X 质量合格率。
OLE涵盖了时间、效率和质量三个维度，是对人效最客观而全面的评价，三个指标彼此关联，互相影响，假如一家企业的数据情况分别如下：
  • 时间利用率 = 直接有效时间/出勤时间=85%
  • 生产效率 = 每小时实际产量/每小时标准产量=90%
  • 质量合格率= 合格产量/实际总产量=99%
那么，企业整体人效结果，也就是OLE = 85% X 90% X 99% = 76%，会发现数值瞬间下滑，该行业的平均水平在75% - 80%。
通过这个例子，是想告诉大家，如果只看一个指标，我们可能还会「沾沾自喜」，感觉人效情况还不错，但如果用一个模型综合来看时，我们会发现事实并非如此。

不只是HR的责任
一些HR来和我交流人效提升时，我通常会听见他们这样的描述：「我们老板最近给人力资源下了一个指标，你们不管用什么办法，一定想办法帮助企业把人效提升上来。」
人力资源能怎么做，裁员吗？讲到这里，相信很多HR朋友都感同身受。
实际上人效提升不应该只是HR的任务，它贯穿于整个组织，涉及每一个部门，因为人分布在组织各处，每一个部门都应该清楚他们自己的人效情况。
所以我认为，每一个部门/业务领导者都应该思考这些问题：我部门的人效情况如何？我该如何提升人效？我需要公司为我提供什么样的支持？HR部门需要如何协助我提升人效？
不过，我们也必须要承认的是，人力资源部门在人效提升过程中承担着重大责任，HR需要深入业务工作场景，也只有我们深入业务了才能提出建设性意见。

不是被动防守
我想表达的是，人效管理不能只被动防守，还需要我们「主动进攻」。不是当企业要收缩了，才想起来「快刀斩乱麻」，用裁员等一些方式将人力成本迅速降下来，然后继续躺平。这实际上只是在从「降本」的角度来谈人效。
人效管理的重要目的是帮助企业增长增值，我们更应该关注如何通过增效来提升人效，应该以企业的增长为着眼点来考虑人效，即业务驱动下，用合理的人力投入推动业务效益最大化。
例如公司要生产多少产品？目标销售多少商品？基于此，HR如何量化出与业务目标相匹配的人力需求？如何规划能实现人力成本优化？这个过程被称为业务驱动的人效提升。
而且，我们已经进入了大数据、云计算高速发展的时代，更多技术赋能之后，其实业务导向的人效管理更容易实现了，拥有这样的技术条件，我们更需要思考如何用更精细化的方式提升人效，而不只是简单粗暴的裁员。
虽然裁员有时候也是必要的，但是从公司和业务整体发展的角度，我们需要更综合更全面地考虑如何提升人效，不仅是降本，还有增值增效。
所以说人效管理需要我们「主动进攻」，如下是部分行业精细化人效提升的切入点和相应效果，希望能为大家带来启发。
不是事后算账
在前文中，我们分析了人效提升应有的过程，以及需要利用的大量指标，不过明晰这些之后，企业往往也会走向另外一个误区，难以自拔，就是「追究责任」。
所以借这篇文章，想要和大家强调的是，我们无论是建立模型和指标库，还是主动进攻，目的都不是为了事后算账，而是要做到事前有预计、过程有监控、结果有分析。
因为人效提升贯穿于数据背后的每一个细节和行为中，例如我们通常忽略的考勤数据，如果能实时可视化，我们就不需要等到事后算账，当下就能采取行动，及时决策。
不是考核管控
人效分析过程中，该有的批评是需要的，但是我们要做的不只是拿着数据和指标考核审问。
更重要的是努力挖掘劳动力背后的驱动因素，当拥有大量人效数据后，应该关心的是我们还有哪些改善空间。例如，
  1. 构建员工技能矩阵，让员工工作技能更熟练，实现人岗匹配的同时，能实现「一工多用」，从而提升人效。
  2. 如何通过薪酬激励让员工更积极主动。尤其是面对新生代一线员工，企业更需要挖空心思调动员工积极性，他们更需要被即时激励，需要对自己的工作有更大的掌控感，包括及时了解每天干了哪些工作？为了获得更可观的收入，自己需要做哪些努力？这些问题通过可视化的数据呈现后，无形中会调动员工的工作积极性，从而帮助企业提升人效。
  3. 除此之外，我们也需要在人效管理的过程中，关注员工的体验，利用算法实现员工体验与高效运营的完美契合。
这也是激励员工的重要部分，我们了解到的一些企业已经意识到，员工的情绪和心情是影响工作产出的重要部分，所以在进行工作安排时，员工心情指数相关数据也是重要参考依据。
  ▲点击图片查看，员工激励方案

最后，想与大家简单分享一个盖雅在帮助企业做劳动力效能提升过程中沉淀的方法论，我们将之称为「数字化劳动力效能——攀登人效山峰」。
这个方法论的核心在于，用数字化工具帮助企业回答好「需要多少人」、「实际多少人」、「干得怎么样」的问题。
  ▲点击图片查看，人效提升方案
我们也将人效提升浓缩于这三个问题，当你试着帮你所在企业回答和剖析这三个问题时，势必会看见很多人效管理的细节，这个逻辑适用于每一个行业。所以，如果您企业在人效管理方面还没有搭建自己的评估模型、指标库、数据库，都可以从回答这三个问题开始。



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