人效怎么算？很多企业通常用这个公式：
人效 = 产出 / 人数
在人效公式里面，分子一般没有什么争议，但分母却是很有争议。搞人效最大的误区是只算到“人头”。
我们在内部做人力资源项目的时候，强调的是人才发展、强调说要视人为人、强调的是人力资源、人力资本；那么在人效管理的的时候，为什么人就变成“成本”了呢？
用什么分母，体现了企业不同的价值观。
其实，人效的分母不仅仅可以用人数，还可以用薪酬、工时。
用什么分母，体现了企业不同的人力资源管理的价值观。
分母是“人数”
把人当机器的“人力成本”逻辑
如果你的人效分母是“人数”，这意味着什么？
这意味着，在你的管理逻辑里，张三、李四、王五，没有什么区别。多一个人，分母就加1；少一个人，分母就减1。
这就好比工厂里的机器，每台机器的规格、折旧、产能被默认为是标准化的、一致的。
在这种逻辑下，人就是“硬成本”。
既然大家都是一样的“耗材”，那么管理的动作就变得简单粗暴：砍人头。
因为砍掉一个“1”，分母就小一点，人效数值就好看一点。
这是最原始的“人力成本”视角——人是负担，越少越好。
分母是“薪酬“
把人当资源的“人力资源”逻辑
后来，有些管理者觉得不对劲：“每个人的能力不一样，贡献也不一样，怎么能简单按人头算呢？”
于是，分母变成了“薪酬总额”或“元”。我们开始计算“元均产出”、“元均利润”。
这时候的潜台词是：
“我给你发2万块工资，你得给我产出10万的价值；给他发3万块，他得产出15万。”
这是一笔交易。
企业把人看作一种可以购买、交换的“资源”。既然是资源，就要追求性价比，追求投入产出比（ROI）。如果不合算，我就不买这个资源，或者置换更便宜的资源。
这是典型的“人力资源”视角——人是商品，讲究等价交换，追求利益最大化。
”分母是“工时”
把人当生命的“人力资本”逻辑
这是我最想强调的，也是目前极少有企业能真正做到的。
如果我们把分母换成“工时”，很多人第一反应是：“哎呀，这是不是要像卓别林那样，掐着秒表压榨员工的每一分钟？”
恰恰相反。
如果说金钱是可再生的资源，那么：时间，是每个人生命中不可再生的部分。
员工来到企业，每天投入8小时、10小时，这是他生命的一部分。
当我们开始精细化地关注“工时”的时候，我们关注的不再是冷冰冰的钱，而是：
- 我们有没有把员工这段宝贵的生命时间，浪费在无意义的等待、低效的会议和繁琐的流程上？
- 我们有没有发现，有些人是“早起鸟”，上午效率最高；有些人是“猫头鹰”，晚上灵感迸发？
- 我们有没有通过排班和任务分配，让A在状态最好的时间段，去做他最擅长的事？
因为人是不同的。
每个个体的生理节律、技能特长、性格偏好都不一样。
如果我们真的“视人为人”，把人当作有血有肉的生命来看，我们就必须去精细化地管理和匹配每一个“工时”。让每一小时的投入，都能长出最大的成果，都能让员工获得成就感。
这时候，人不再是消耗品，而是可以不断增值、有着无限想象空间的“资本”。
所以，当你真正开始理解并计算“工时效能”的时候，你才算真正踏入了“人力资本”的大门。
过去我们常说：“时间就是金钱，效率就是生命。”
但在人效管理的新时代，我想把它反过来：
时间就是生命，效率才是金钱。
善待员工的时间，才是企业最大的降本增效。
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