小雅身边有很多事业心强的女性
连产假都会提前放弃
立马投入工作
工作热情感动天感动地
但是问题也来了
工资怎么结算？
津贴低于工资又该怎么处理？
处理不好这些
就悲催了
今天小雅就给大家科普下
员工提前结束产假
工资要如何算？
案例
小雅的朋友小张在休完法定产假后，提前结束了生育奖励假，回公司上班。但到结算该月工资时，公司却没有给小张发工资。
公司认为小张已享受生育保险待遇，公司不应再承担工资；
而小张认为自己主动放弃生育奖励假，并且付出了劳动，公司应当额外支付该月工资，并且公司给小张缴纳的生育保险很低，导致小张享受的生育津贴不足自己的工资数额，所以要求公司补发差额。
双方争执不下，终，小张将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求劳动仲裁。
问题分析
- 在生育奖励假期间，提供正常劳动，生育津贴是否可以替代工资支付？
大多数人认为，生育津贴等同于工资，公司就不需要再额外支付工资了。这是错误的。
生育津贴和工资的区别是什么：
生育津贴是基于两个事实——员工「缴纳了生育保险费」、「员工合法生育」，而应该享受的产假待遇，是员工不提供劳动也应当享受的合法权益，津贴支付的主体是生育保险经办机构；
工资是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬，工资支付的主体是公司；
所以，二者不可替代，公司必须支付额外的工资。
- 生育津贴低于工资，企业应否补足差额？
根据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条生育保险基金支付的范围包括：
（一）生育津贴；
（二）生育医疗费用；
（三）计划生育手术医疗费用；
（四）国家和本市规定的其他费用。
根据法律条文可以看出，生育津贴是产假期间应该享受的待遇。
生育津贴=当月本单位人平缴费工资÷30(天)×假期天数
但是，部分企业为了降低人力成本，通常会降低缴费基数，这就造成员工的生育津贴少于正常劳动后所获得的月工资。
为此，国家也针对此类情况，颁发了相关法规：《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定：「生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足」。
所以，公司应当依法补足差额。
正常情况下，产假应该怎么休？
以苏州地区为例：
基本产假：128天
难产产假：128+30=158天
怀孕不满四个月流产产假：15~30天
怀孕四个月以上(含四个月)流产产假：42天
自愿生育独生子女产假：98+35=133天
生育多胞胎产假：98+婴儿数*15
（除98天的产假外，奖励假根据当地政策执行）
按国家规定，正常生产的女职工有权力享受产假、哺乳假，应视为正常出勤；女职工及其配偶休假期间，任何单位个人不得苛扣其工资、福利、补贴以及考勤奖金，不影响晋级、调工资，并计算其工龄，反之则违反国家劳动法，侵害了职工的合法权益，可到相关部门举报并申请劳动仲裁。
正常情况下，生育津贴应该怎么拿？
依据2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》：
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
简单地说，如果参加了生育保险，并且该员工的月薪高于用人单位上年度职工平均工资的，那么企业只需要支付工资差额部分，即工资高出部分由用人单位补足；
如果企业没有给员工缴纳社保，那么企业需要按其原工资标准（注意，不是按基本工资支付），支付产假期间的工资，并承担生育期间的医疗费用。
企业中员工休产假是不可避免的，所以HR应该在企业中设置灵活合理的薪资结构；建立合理的轮岗调岗机制和人员储备，防止部门岗位没人的情况，从而避免「三期」休假给企业运营造成不便。
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