又是一年毕业季
企业开始在高校招人
大家除了忙碌招人以外
还要和入职员工签订合同、约定试用期、完成入职
那就面临了一个很严肃的问题
新员工的试用期
也许你觉得这个你已经轻车熟路
但是小雅还是要和大家讲讲
关于试用期，那些不得不注意的地方
试用期长短
《劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，
试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，
试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，
试用期不得超过六个月。
试用期约定次数
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，千万不可以重复约定试用期。
是否可以签单独的劳动合同
不可以。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
单独的试用期合同，会被认定为签订了一次正式的合同。时间短不说，重要的是浪费了一次签订固定合同机会，这样会导致企业丧失了部分用工自主权。
《劳动合同法》第十四条规定：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
这条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，再次续签需订立无固定期限合同，所以单独的试用期合同，会浪费单位的用工自主权。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的低工资标准。
试用期解除合同
劳动合同法规定，劳动者在试用期内提出离职的，需要提前三日通知单位。同理，用人单位在试用期内辞退员工，一般也适用这个。
试用期内用人单位如果想辞退员工，需要证明员工不符合录用条件，所以并不是想辞退就可以辞退的。
在进行招聘的时候，公司就要明确录用条件，比如招聘的JD中的录用条件、员工签字确认的岗位职责书等等，尽量有可量化的指标，在试用期内进行考核。这样在谈辞退时，才能更加有理有据。
其实很多时候，这里都只能劝退，因为并不能证明不符合录用条件~所以HR宝宝们，一定要把工作前置，不断跟进员工的情况。
试用期转正
试用期时间已经到了，但是公司并没有进行转正的动作，是不是因为还在试用期内呀？
答案是否定的，约定的试用期截止后，就算公司没有进行转正的流程，也会视为自动转正。
如果这时候辞退员工的话，就需要按照转正后员工计算，提前一个月通知员工。
违约金
在劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
这个虽然是国家的规定，但是部分城市会有更加细化规则，比如在试用期内离职，员工无需支付违约金。
所以用人单位在做这些工作时，也要看下本公司所在城市的政策，采取提前转正或者其他的规避措施，以免承担不必要的损失。
超试用期也会导致「二倍工资」
这里的「二倍工资」非劳动合同法中不订书面劳动合同的「二倍工资」，而是一个违法试用的法律后果。第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。因为违法约定的试用期己经履行的，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为试用期满月工资标准，相当于支付「二倍工资」。
试用期看似简单
实际上HR在操作过程中稍有不慎就会产生法律风险
以上，分享给各位HR宝宝们
有效避开试用期法律风险
把吃亏扼杀在摇篮里
更多【干货铺】精彩内容，点击以下链接
