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全球劳动力合规双周简报（2026年第2期）| 全球重点用工政策梳理，出海企业合规应对指南

盖雅工场2026 年 04 月 13 日

当下中企全球化布局持续深化，全球各地劳动用工、数据隐私、本地化配额政策迭代加速，合规管控已然成为海外业务稳健运营的核心底线。本期全球劳动力合规双周简报，精准覆盖五大区域重点用工政策动态，拆解合规痛点、给出专业应对方案，为企业全球化运营保驾护航。

全球劳动力合规双周简报

期数: 2026年第2期

覆盖范围: 亚太、中东、欧洲、北美、拉美

重点预警—— 高影响合规变动，出海企业优先应对

本板块聚焦全球高影响合规政策，政策变动直接关联企业大额罚款、签证冻结等重大风险，建议出海企业优先排查、快速落地整改。

欧盟：薪酬透明度指令本地化加速，薪酬审计倒计时

《欧盟薪酬透明度指令》（Directive (EU) 2023/970）已进入落地执行的关键阶段。根据指令要求，所有成员国必须在 2026年6月7日前完成国内立法转化。目前，包括法国、西班牙在内的多国立法进程正在加速。若企业内某一岗位类别的性别薪酬差距超过 5%，且无法用客观、性别中立的因素合理解释，则必须与员工代表进行联合薪酬评估，并采取措施消除差距。

阿联酋：严打虚假酋长国化，违规处罚全面升级

阿联酋人力资源和酋长国化部启动新一轮“虚假酋长国化”专项严打，针对利用壳公司、幽灵岗位规避本地化配额的跨国企业，处罚力度全面升级：罚款上限提升至500,000迪拉姆（约合13.6万美元），同时可对违规企业采取冻结外籍员工工作签证名额的制裁，直接影响企业海外人员派驻与正常运营。

区域动态—— 区域合规要点，精准规避属地风险

聚焦欧洲、亚太、中东与非洲核心区域，梳理各国重点劳动基准、数据合规、雇佣关系及签证移民政策，精准拆解政策细节与属地合规要求。

欧洲

英国：劳动基准英国《2026就业权利法案》修正案

政策简述：

入职首日灵活工作权：取消员工连续工作26周方可申请灵活工作制的前置要求，员工自入职当日起即可依法享有灵活工作申请权利。

不可预测工时保护：针对零时工合同员工，若雇主临时取消既定排班，需向员工支付至少50%的原定薪资作为补偿，保障灵活用工人员合法权益。

合规与企业影响：英国区域用工团队需尽快更新员工手册，同步调整排班系统取消排班逻辑，完成一线经理专项培训，规范处理员工灵活工作申请流程，规避用工纠纷。

面对“入职首日灵活权”与“临时取消排班补偿”的双重压力，传统的静态排班已难以覆盖合规成本。企业应引入基于 AI 驱动滚动人力规划模型，通过打通生产计划与历史业务曲线，实现业务量精准预测。

这种前瞻性的排班模式能从源头减少临时加减班的盲目性；同时，借助员工移动自助平台（App），管理者可实时发布“开放班次”或处理“多人调换班”，在保障员工灵活工作权的同时，通过人岗技自动匹配，将因排班波动导致的合规补偿支出降至最低。

信息来源：英国商业、能源和工业战略部

相关链接：

https://www.gov.uk/government/publications/implementing-the-plan-to-make-work-pay-and-employment-rights-act/plan-to-make-work-pay-and-employment-rights-act-timeline-update

法国：数据合规法国CNIL员工监控与生物识别规定

政策简述：

除特殊高涉密岗位外，严禁雇主使用面部识别、指纹等生物识别技术开展员工考勤。

远程工作场景下，屏幕截屏监控、键盘敲击记录等行为被认定为过度侵犯员工隐私，仅极高安全级别数据防泄露场景除外，其余场景一律禁止。

合规与企业影响：在法设立分支机构、研发中心的企业，需立即停用生物识别考勤设备，全面排查现有端点监控软件合规性，及时调整考勤与监控方案。在严禁生物识别考勤的地区，企业亟需转向更具隐私安全保障的数字化考勤方案。例如，采用基于移动端 LBS 围栏、蓝牙近场通讯或加密工牌等非生物特征识别技术，在满足实人实地考勤需求的同时，通过系统后台的隐私加密机制确保个人隐私数据（PII）符合 CNIL 及 GDPR 的双重监管要求。

信息来源：法国国家信息自由委员会

相关链接：

https://apps.eurofound.europa.eu/legislationdb/employee-monitoring-and-surveillance/france#:~:text=In%20particular%2C%20it%20may%20not,of%20use%20of%20the%20vehicle;

亚太

澳大利亚：劳动基准《弥合漏洞法案》第二阶段落地

政策简述：

离线权正式生效：员工有权在非工作时间拒绝接听雇主工作来电、回复工作邮件，雇主不得以此为由对员工采取降绩效、解雇等不利处置。

外包与派遣同工同酬：劳务派遣员工服务满法定期限后，薪酬标准不得低于用工单位同岗位正式员工，保障派遣员工薪酬权益。

合规与企业影响：HR团队需联合业务部门明确紧急工作联系边界，在核心办公系统配置跨时区工作消息延迟发送功能，落实员工离线权。企业需借助数字化移动服务手段，建立清晰的工作与非工作边界。例如，通过系统化的工时确认逻辑与灵活的消息屏蔽策略，不仅能保障员工的“断联权”，更能为应对合规审计提供完整、透明且具备法律效力的数字化证据链。

信息来源：澳大利亚公平工作委员会

相关链接：

https://www.fairwork.gov.au/newsroom/news/right-to-disconnect-for-small-business-employees-starts-26-august

日本：雇佣关系《高龄者雇佣安定法》2026补充指引

政策简述：

为应对深度老龄化社会，日本持续完善《高龄者雇佣安定法》相关框架。当前法规的核心要求可概括为 65岁强制保障义务与 70岁努力义务目标两个层次。企业有法定义务为所有有工作意愿的员工提供直至65岁的就业机会。可通过 “提高退休年龄至65岁”、“废除退休制”或“建立继续雇佣制度（返聘）” 三种方式落实。政府鼓励企业为有意愿的员工提供工作至70岁的机会。企业应努力采取相应措施，如拓展返聘渠道、引入顾问制度、支持社会贡献活动等。此为非强制性的“努力义务”，旨在引导企业积极规划。

同时，政府通过 “职业能力开发促进法” 等配套政策，为雇佣和培训高龄员工的企业提供各类津贴与补贴（如继续就业安置补贴、改善就业环境奖励等），以降低企业用人成本，激励企业开展高龄员工数字化技能等再培训。

合规与企业影响：在日企业需优化人才梯队建设与养老金管理方案，搭建高龄员工柔性转岗机制，匹配政策落地要求。

信息来源：日本厚生劳动省

相关链接：biz.moneyforward.com 高齢者の雇用延長65歳、70歳の義務とは？

中东

沙特阿拉伯：签证与移民 Nitaqat配额动态调整系统

政策简述：

为加速实现“2030愿景”中的本土就业目标，沙特人力资源和社会发展部（MHRSD）持续推进 Nitaqat（沙特化）计划的优化与执行。该系统已从早期简单的员工比例计算，演进为一套综合考量企业规模、行业特性、岗位类别及薪资水平的多维度评估体系。Nitaqat系统根据企业的沙特籍员工比例（沙特化率）等因素，将企业划分为红、黄、低绿、高绿、白金等多个等级。等级直接决定企业外籍员工工作签证、续签及转移等服务的审批权限与效率。维持“高绿”或“白金”等级是保障外籍用工顺畅的关键。

合规与企业影响：在沙设有项目、区域总部的中资企业，需转变本地化配额管理模式，从年度集中整改转为季度动态监控，避免因配额不达标导致外籍员工签证续签冻结。面对沙特高度数字化、算法化的动态评估与监管系统传统的人工报表已难以为继。企业应部署实时劳动力配额监控面板，动态测算各季度的本地化率（Saudization Rate）变动曲线。通过系统预设的“红橙绿”风险阈值，HR 可在配额降级前获得前瞻性预警，从而平滑调整招聘计划，确保签证名额不受波动影响。

信息来源：沙特人力资源和社会发展部

全球劳动力管理，就来找盖雅

全球化不是一场短跑，而是一场漫长的马拉松。在这场征途中，合规是生存底线，人效是竞争命脉。

作为亚洲领先的劳动力管理软件云服务商，盖雅工场已深耕该领域 17 年，助力 1,800+ 家中大型企业管理全球劳动力。我们不仅懂中国企业的管理哲学，更懂全球各地的合规实践：

全球合规保障： 内置多国劳动力合规规则库，系统自动校验，确保用工安全。
统一管控与灵活适应： 支持总部全球数据看板，同时适配当地工厂个性化排班。
双数据中心保障： 部署中国和新加坡双中心，确保全球数据合规存储与安全传输。

《2026出海劳动力管理白皮书》
除了简报中即时的合规线索，我们观察到2026年中企出海东南亚、拉美等市场时，常因不熟悉当地政策动态调整而踩雷。
因此，在2026年度，盖雅工场重磅发布《2026全球劳动力管理白皮书》。
在过去十年，盖雅已经服务了极兔速递、伊顿、阿特斯、玲珑轮胎、健合等数百家全球化企业，协助他们通过数字化管理全球员工，业务覆盖了全球34个国家和地区。
基于这些实战积累，我们萃取了这份《2026全球劳动力管理白皮书》，旨在为身处“深水区”的中国出海企业，提供一份破局“管人”难题的生存指南。

法律声明

信息来源： 本简报所引用的政策动向、法律条文及数据，均来源于各国政府官方网站、权威法律咨询机构及公开新闻渠道。盖雅工场力求信息的准确性与时效性，但由于全球法律环境瞬息万变，相关内容仅供参考，不作为最终法律依据。
非法律建议： 本文不构成任何形式的法律意见或专业咨询建议。企业在执行具体用工调整（如薪酬重构、合同修改、系统切换）前，请务必咨询当地持牌律师、税务顾问或专业合规团队。
版权说明： 本简报由盖雅工场合规研究组整理发布，转载请注明出处。文中所述案例及数据旨在展示行业趋势，不代表对特定市场结果的保证。
AI 辅助说明：部分资讯处理由 AI 技术辅助生成，已由人工审核校对，旨在提升合规线索的监测效率。

关于盖雅工场

盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。

目前，盖雅工场的客户分布在全球34个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的700余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。

劳动力管理，盖雅搞得定。