图/盖雅工场联合创始人&CEO 章新波
什么是人效?
对于在座各位而言,人效是一个非常熟悉的名词,但是它的定义究竟是什么,我相信大家心中都各有一套说法,没有对错,但如果缺乏共识,可能展开讨论会有难度。
络绎不绝的讨论中,去年年末,麦肯锡的人效实验室为人效下了一个标准定义,引起了很多同行从业者的共鸣。
麦肯锡将人效称为「Workforce Productivity」。
数量配置:控制劳动力数量
成本配置:优化用工结构
激励配置:提升关键员工动能
劳动力技能
Upskilling:提升员工技能
Multiskilling:员工多技能模式
Reskilling:技术变革背景下的能力再造
劳动力时间
接下来,是劳动力效能提升的最后一个维度,也就是劳动力时间。
劳动者投入到工作中时间通常是看不透、摸不着的,为了提升效能,我们必须要把时间显性出来,成为可以被看见的数字,基于对时间数字的不同视角,又形成了不同的应用价值。
一般来说,劳动力时间在企业中存在三种不同视角。
1. 人力资源视角。这个视角中,HR作为关注人的单位,更多的是关注时间的准确性,有没有精确地记录时间,基于时间的算薪是不是准确的,时间的投入有没有浪费(迟到、缺勤等法律法规概念)。
时间精确:精准记录和计算时间
这家公司有一万多名员工,他们的加班收入占整个收入的差不多40%到50%。假设一小时加班费为20元,加班费乘1.5,再乘其他运营费用1.5,其他支出再乘1.5,这样每人每月少一小时加班就可以节省45万,一年乘以12个月就变成540万。540万是省下的直接成本,相当于多了540万的利润。假设公司的净利润率为5%, 那么意味着每人每月少加班1小时,就相当于创造了1亿的收入。
时间精细:工时与业财联动
时间精准:基于业务需求的时间预算
这家企业在人效提升方面经历了两个重要阶段。
首先他们通过优化制造流程,经历了用机器取代人力的自动化变革,将员工从9,500(高峰)减至5,500人,取得了非常大的成功,但在此之后,人效提升也进入了瓶颈期。
为跨越瓶颈,在第二阶段,他们通过人力资源共享的模式,将工作任务和员工的技能、等级、证书匹配,以及结合工时合规性要求等排班规则进行排班,继续将人数降低至4400人,减少比例约20%。
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