近日，2023汽车行业人力资源高管研讨会在北京顺利举办。会上，盖雅工场解决方案专家田然以《技能型组织在制造业的实践》为主题做了专题分享。
以下是分享内容，enjoy~
去年，德勤发布了一份白皮书名为《技能型组织：工作和劳动力的新运作模式》，书中提到的技能型组织将岗位淡化，员工可被分散到项目或任务中去，不用被固定岗位所束缚，并根据他们的技能和能力灵活地安排，让其可在不同岗位上充分发挥其价值。
企业想要运作技能型组织，可参考以下四条基本原则。
工作的分配不再局限于岗位职责：在灵活的组合架构中重组工作，其包含的范围不再仅限于"岗位"，可以根据工作任务需要调整现有的员工岗位职责。
刷新对“员工”涵义的理解，重在推动从“在岗员工”到“一体化劳动力”的转变：“员工”应该包括组织内外所有通过劳动获取报酬的员工，他们各自拥有符合工作需求的才能和技能，并将之有机组合后为公司发展做出贡献。
管理者基于员工的技能，而非岗位来做出人才决策：覆盖范围包括人才选用、绩效考核、员工激励、招聘新人。
建立技能赋能中心以驱动人才决策：此中心是存放技能数据、技术支持、管理规范等信息的枢纽。
某制造企业希望打造技能型组织，为此建立了一个技能管理平台。让企业可以精准、自动收集与员工行为相关的各种动态数据，建成贯穿“人员入职 — 技能提升 — 培训和结果的监测 — 结果实时反应到工资和福利体系中 — 用这个福利体系去撬动员工主动学习的欲望”的“劳动力生态平台”。
对于这家制造企业而言，打造技能型组织可以更好地根据员工各自所掌握的技能以及技能熟练程度来安排合适的工作任务，不再将其局限在某一个岗位上工作。基于不同工厂、以及不同产线上的工作需求，可以定向去培养员工的技能，让他们可以更好地完成工作任务。同时，为了更好地进行技能管理，企业会给每项工作设定非常明确的技能级别，以及相应的定级标准。这个标准可以量化员工的技能级别，判断员工是否能胜任该工作任务。
这家制造企业在全国有十多家工厂，而企业的一线员工可以根据其技能在多个工厂间灵活调配。由于不同产品的销量存在不同的高峰低谷时期，企业可以根据业务需求跨产线错峰调配员工。企业不需要像之前那样在业务高峰期招聘大量人员，减少了许多人力招聘、培训等成本投入。
如何实现人员跨产线调派？企业借助了盖雅智能排班系统做了以下三件事。
首先，梳理产线用人标准，每产线都有不同的工位，要生产多少订单需要配备多少人力标准，花了半年时间对100多条产线进行梳理，包括岗位分析、减少不合理的人员配置、错峰生产的排班等等。
其次，完善了员工能力矩阵，根据盖雅智能排班系统计算出来的劳动力需求，了解不同产线的人员缺口，培养员工相应的技能来填补人员缺口，实现人岗匹配，保证生产的效率和安全质量。
最重要的是第三步，实现中央排班的模式，企业根据不同订单不同产线生产的波峰波谷的差异，进而对人力进行资源共享和统筹管理，进而实现人力价值的最大化，通过第三步的工作，人力下降15%，背后的成本节约显而易见。
当自动化和工艺改善达到极致，借助自动化管理系统实现技能型组织转型，为该企业带来了20%的人力优化和8%的人效标准提升。
