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被“有毒员工”绑架的管理者,该痛下决心了
盖雅2022年11月24日

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文|李斌 董伟

本文共3132

前几天,后浪研究所发起了一项与“职场人际关系”相关的调查,结果显示:463位职场人中(80后~00后),其中86.6%都遭遇过语言攻击。

这些语言攻击不仅来自于上级、也可能来自下属、客户、乙方、同部门同事、跨部门同事,语言攻击也包含多种类型,如甩锅、PUA、阴阳、柠檬精、杠精、打小报告。例如:

「你是不是傻?这点事儿都不会做?」

「真不知道你是怎么通过面试的。」

「能不能动动脑子,提升一下你的能力?」

「错误被放大,无端指责和批评,出丑。」

「说话经常被其他同事的高声压倒、打断。」

……

听起来都是一些管理者无暇顾及的“小事”。不过,这些“小事”却直接关系着职场人际,影响着组织健康和企业绩效。





健康的职场人际,有多重要

职场人际关系,恐怕是每一个职场人求职时最看重的一个因素了,往往它决定着我们是否要去一家公司,或是是否要离开一家公司。大多时候我们是站在求职者或员工视角考虑这个问题,很少有人将职场人际和企业业绩表现直接关联考虑。

实际上,健康的职场人际不仅对员工事关重大,对企业更是如此。

皮尔逊和波拉斯所著的《请尊重同事》一书中的调查测算:按照每年50%的员工会遭受到一次无礼对待,一家公司要为此付出的代价是70911390.55美元。

这个数据并非怂人听闻,它是通过计算受到无礼对待员工身上的各种损失得出的,“不尊重同事的行为”会层层下传、不断蔓延,从遭遇者蔓延至整个团队、再至客户,最终对企业的人才、绩效、声誉产生损害。

逼走员工
“离开”往往是员工不为别人情绪、无礼行为买单的一条捷径。继续留下来,意味着要继续面对无礼者,并需要努力克服对无礼者的消极反应。

我们常常说年轻人会“整顿职场”的,但这次的调查发现,仅仅有30%的00后选择正面语言攻击,其余则选择忍下。毕竟整顿职场需要冒着风险,反馈了也不一定会获得重视,甚至会背上“打小报告”、“多事”、“斤斤计较”等评价。

团队绩效受影响

受到无礼对待的员工主观上可能不会故意损害组织利益,但客观上,他们会因为自己的遭遇,无法尽己所能开展工作,其努力程度、工作积极性和工作质量都将大打折扣;甚至还会将怨气和报复行为蔓延到其他无关的同事,产生更广泛的负面效应。

损害企业的名声

员工像是企业的“形象大使”,他们的评价和行为,常被认作企业雇主文化和产品文化的真实反映。遭遇者往往会向企业内外部人员(比如家人、朋友、网络大众,或者其他同事)讲述自己的经历。

图源/影视《盛装》

《哈佛商业评论》的一篇文章中也曾指出:

  • 80%的员工会浪费工作时间来忧虑同事粗鲁行为对自己的影响

  • 78%的员工认为如果他们遭遇到同事的“无礼对待”,对组织的忠诚度则会下降

  • 66%的员工说他们的绩效会下降

  • 47%的员工会故意缩短工作时间

  • 48%的员工会降低努力程度

  • 25%的员工会把气撒到自己的客户身上

你可能会好奇,利害关系已经非常明显,管理者为什么还会容忍这么多职场人际的破坏者的存在呢?

一方面如上所说,大部分遭受者选择忍下来,管理者并不知道他们的行为。另一方面,则是管理者选择“视而不见”,或是他们觉得无关紧要。

更重要的一个原因是,职场人际的主要破坏者中,很大的一部分员工往往让管理者又爱又恨,让遭受者敢怒不敢言,因为他们往往是“业务明星”或“自带权威”。

我们将这类职场人际的破坏者,称为“有毒员工”,他们往往也是职场人际的主要破坏者。



有毒员工,职场人际的主要破坏者

如果遭遇职场语言攻击的人敢大声地表达出来,我们会发现,他们抱怨的人,也就是语言攻击的实施者就那么几个人。

他们往往就是“有毒员工”(toxic employee)。

我曾经招过一个姑娘,刚招进来时觉得很不错,做事效率高,解决棘手问题很有一套,对外沟通也是落落大方。但没过多久就发现:这位姑娘的负能量实在是太强大了。

先是抱怨,对环境对团队对工作,总有抱怨不完的事;然后开始影响部门其他同事,说得直接点就是挑拨离间,很快整个团队气氛开始变得微妙。虽然她没多久就离职了,但整个团队氛围却花了很久才恢复。

图源/影视《盛装》

“有毒员工”指的就是和那个姑娘类似的人:

业务上或许很能干,但自身的不良行为却会对公司的企业文化和组织气氛造成严重影响。这类不良的行为包括:自私、嚣张跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、寻求规则漏洞、极端情绪化、挑战主管非专业面的权威等。

哈佛商学院曾进行过一项研究,研究人员走访了11家公司的超过5万名员工,发现了“有毒”员工的一些特征:
利己主义,不关心他人;过度自信,对自身没有准确认知;坚持一切遵守规矩,不懂变通;与其他“有毒”员工在一起耳濡目染等。具体,“有毒员工”可以分为6类。
偷懒者(the slacker):这类员工喜欢拖延,或者推卸责任,如果工作不能完成,他们也能找到充足的理由。
欺凌者(the bully):这类员工具有较强的攻击性,甚至通过威胁等方式获取利益。我不清楚国内是否有数据,但国外的一项调查表明,25%-50%的员工都遭受过职场欺凌。
搬弄事非者(the gossip):这类员工乐于造谣生事,喜欢八卦流言,并有目的的传播给他人造成影响。
独狼(the lone wolf):独来独往,喜欢一个人干活。“那不是我的工作”、“我想自己来做”。这属于典型的反团队合作分子。
极端情绪者(the emotional):多数人都背负着情绪的包袱,但极端情绪者却对环境极为敏感,而且反应也会过于激烈。一点点的意外事件都可能引发极端情绪,从而对同事和工作场所造成影响。
自我封闭的“万事通”( The Closed-Minded Know-It-All)不愿意接受新事务,没有好奇心,然后还自以为是,在自己的认知圈层内评价一切。
“有毒员工”和普通“问题员工”最大的区别是:
  • “有毒员工”往往有着金色的光环,他们要么业绩出色、居于功劳榜前列,要么本身能量强大,能吸引一部分人拥趸,具有一定的领导力。

  • “问题员工”是业绩差、评价低、行为也恶劣,这样的人在组织内是极难生存的,老板们会毫不犹豫得把这样的员工解决掉。

所以,“有毒员工”本身就是令老板为难的矛盾综合体,他们的危险或危害更加隐性,更让大多数的普通员工敢怒不敢言。



被“有毒员工”绑架的管理者,该痛下决心了

也许我们都知道“有毒员工”的危害,但面对“有毒员工”,大部分老板们的处理都不够果断——毕竟他们是业务明星。

最典型的老板理论是:“我只关心员工的绩效,那些私事我不在乎,我们要以结果说话”。正是这样的观念助长了这类型员工的气焰,损害了组织的利益。当然也有老板会对“有毒员工”的存在感觉到不妥,但一旦顾及到业务的利益,又会优柔寡断,延误不决。

老板们面对“有毒员工”表现出的“懦弱”,本质上是认为业务成功比文化成功更重要。的确,在任何时代,商业精神都是业务优先,企业的本质就是赚钱,其他的一切管理和文化操作都是服务业务。

所以经常出现这样的情况:原则让位于业务,道德被利益绑架。

图源/影视《盛装》

研究组织文化的两位教授Steve Gruenert和Todd Whitaker在他们的一本畅销书中说过:“任何组织的文化都是由领导者愿意忍受的最糟糕的行为塑造的”。当老板们愿意接受“有毒员工”在业务成功的同时,不断造成的文化垃圾,他就为自己的企业文化埋下炸弹。

多数人可能不明白:稳固健康的企业文化是基业长青的保障,而业务明星只是企业的幸运闪现。

面对这样的困境,斯隆管理学院领导力研究中心创办人Deborah Ancona教授也给出了自己的建议:面对这样的能力强大但“有毒”的员工,企业可以为相关的员工安排教练进行辅导,协助其改善这样的不良行为。但是,如果员工的行为并不能改正,一定要采用“零容忍”的原则——老板们应该毫不犹豫得把“有毒员工”请出自己的地盘。

其实问题再明显不过:你是想被业务明星绑架,还是愿意刮骨疗伤为健康的职场环境长远计量?


本文参考:

1、职场吵架真相:超半数年轻人正面硬刚,00后不敢「整顿职场」

2、《请尊重同事》,皮尔逊 / 波拉斯 


   
       

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