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从考勤,洞见经营
盖雅2022 年 07 月 18 日
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文 | 李品伟
“顾名思义,考查出勤”
“企业中最基本的管理制度”
“平凡的岗位”
“算工资的”
“维护企业的正常工作秩序”
……
这些是很多人力资源管理书籍和文章对「考勤」的大概理解和描述。
基于这些认知,我们实在难以构想出考勤管理的宏大意义,很必要的工作,但也仅此而已。
我们自然也不会联想到考勤与企业管理、甚至业务经营有什么关联。直到数字化开始出现在管理中,并且逐渐深入时,我们发现企业经营管理者对考勤的刻板印象悄然转变。
数字化管理时代,一些企业在数据分析过程中,考勤数据很容易被关联到企业的一些核心数据指标——门店营收、企业产能、客户满意度等,考勤的价值也开始显山露水,它影响面是广泛且频繁的。

考勤的影响力,远超乎你的想象
提到考勤的用途,我们第一反应通常是工资,这其实只是它的一个用途和价值体现,但是随着一部分公司在管理知识型员工时,不以出勤时间来计算员工工资时,考勤的这点价值也逐渐消逝了,但实际上这只是我们看见的一部分。
尽管对知识型员工和结果导向明显的岗位来说,将工作时间等同于工作产出,这或许存在企业管理偷懒的嫌疑,但现实是,「监控」员工时间仍是大多数企业管理员工产出的最直接的途径。
对于拥有大量一线标准化工种的企业而言,更是如此,工作时间几乎等于工作产出——时间付出的少,产出会明显下降。

但随着企业数据管理意识的提升,考勤数据被运用的范围已经远远超出了HR计算工资的范畴了。在不同的管理视角下,考勤数据都是他们了解人,了解人效的必备动作,在企业人效模型中,考勤数据也是关键的分析因子。

  • 人力资源角度,除工资核算之外,他们通常还会关注考勤和工时对生产效率的影响,以及通过考勤数据观察劳动纪律的执行情况。

  • 财务部门的角度来看,他们会关注企业的人工成本是否与预算相符,但如何控制企业的人工成本,这仍要回归于人效,以及工作时间的问题了。对于万人规模的企业,时间利用率提升1%,可能就意味着产能带来数倍增加。

  • 公司高层管理者的角度来看,人效以及员工工作时间,例如出勤、出差、拜访客户、加班等考勤数据都是员工战斗力和敬业度的体现,也是员工产出分析的导向性指标。

  • 员工角度,考勤管理直接关系到自己工作生活平衡,企业执行什么样的考勤管理制度,以及考勤管理流程的高效程度直接影响着员工的工作体验,以及工作与生活的平衡管理。

而且,对于规模化的企业,考勤等劳动力管理相关的数据基本可算作是企业的大数据之一,企业不可忽视或是割裂地将考勤等同于打卡。为什么这么说呢?

下图是基于很多企业的数据系统归纳出的劳动力相关数据,假如企业有两万人规模,那仅仅考勤数据就占据差不多30 万条数据,当它与工时、效率和成本数据关联分析时,企业往往会得到意想不到的「惊喜」。
这些数据并不是我们凭空创造而来的,而是基于我们合作的企业,他们在企业效率和成本管理过程中,要收集和提取的数据。这些考勤数据,是他们洞察企业经营的一部分。

欢乐谷:业务版图扩张
人力版图如何更清晰?
1998年首家欢乐谷在深圳开业,此后陆续在全国进行试点布局,目前在北京、上海等地已有8个欢乐谷主题公园和5个玛雅海滩水公园。
集团业务版图的扩张也对其自身的管理提出了更高的要求,「人」成为最关键的一环。因为伴随着主题公园的相继开园,员工数量激增,高效管理遍布全国的一线员工成为企业的挑战。
面对这一挑战,欢乐谷选择与盖雅合作,利用数字化劳动力管理平台支撑业务版图扩张,助力欢乐再升级。
在数字化转型的牵引下,欢乐谷首先建立了统一的、规范的业务流程和规则,实现多城市主题公园包含游乐、餐饮、零售、服务等多职能的集中化标准化管理,并搭建了人才全生命周期线上劳动力管理平台,让人员管理可视化、工时统计更加精细化,薪资结算自动化,从而更加全面快速地洞见人效,以及经营的改善点。

然后,基于预测出的客流数据和乐园人效标准,加之实时考勤和智能排班系统,企业能够优化人力资源配置,实现技能匹配、满足可用时间的智能排班,并通过实时自动化考勤提高对一线劳动力现状的可视度。

和睦家:优化医护人员的工时管理
构建和谐的医患关系
「排队3小时,看诊3分钟」常常是患者对医院、对医生的吐槽。
但这也是医生的无奈。“医生也渴望与患者建立关系,希望能为他们提供更好更贴心的诊治,希望得到患者的正向反馈,但在公立医院中很难,毕竟资源太有限了。” 和睦家的一位HR说。
和睦家很注重保护医护人员的这种成就感需求,以「I-Care」企业文化体系不仅强调要关爱患者,更是要先关爱医护人员。在和睦家看来,只有医护人员得到充分的关爱,相应的平衡,才能为患者提供个性化的、高质量的,以病人为中心的医疗服务。
所以,对和睦家来说,医护人员的工作时间不仅要围着患者转,也要考虑他们的实际需求。
因为具有这样的意识,和睦家十分在意医护的看诊时间,会根据患者首诊或复诊及科室的情况,规定的固定的看诊时时长,但如果患者或医生有需求,则可以灵活调整。
总之,医院需要兼顾业务和医护人员的实际需求,实现岗位的灵活适配。
但如何才能实现灵活适配呢?和睦家选择了盖雅的劳动力管理平台,并进行了很好地尝试。
随着实时自动考勤和智能排班的上线,首先HR和管理者能够得到实时、准确的数据,了解医护人员的状态,如此才使得医护自主管理时间与业务效率提高成为可能,进而提升整体员工满意度和敬业度。

通过智能化的平台,结合人员管理数据相关规则和经验,借助盖雅AI考勤算法专利技术,和睦家能够以高效的方式,把正确的人放在合适的岗位上,优化医护人员工作效率。

徐福记:管理隐形
让年轻人期待在工厂上班
当「机器换人」四个字跃入纸端,总是会带来些忧虑和恐慌。孔翰宁与Wahlster在《工业4.0十年之进》文章中,也在极力舒缓「工业4.0时代,劳动者去向何方」的焦虑。他们的答案是「人依然居于工厂的中心位置」。
徐福记的答案也是如此,尽管这些年其员工减少了近万名。
工业4.0时代,很多传统的管理方式被改变了,智能化浪潮下,徐福记不仅希望工厂运营转型,也希望用数据驱动管理转型,真正发挥好人的潜能,确保他们拥有更加透明、公平、自主的体验,最终实现从干预式管控,到管理隐形。
2020年,徐福记选择与盖雅工场合作,借助劳动力管理系统推进自动化智能排班。
数字化转型后,徐福记开始将视线从产线车间,扩展到「人的行为」数据,比如员工在哪个岗位待得最久?跟哪些人合作最密切?上过哪些培训课?产出和绩效结果是什么样的?系统能精准、自动、实时收集与员工行为相关的各种动态数据。
通过这些动态数据,去预测和推荐浪费最少、效能最高的排班组合方式。而基于这种「科学的效率驱动」逻辑,好的人越来越好。这既能保障公平,也与人力资源管理的「二八法则」不谋而合:好的人会拥有越来越多的工作机会、越来越好的发展机会、越来越高的绩效和奖金激励,使前20%的人力贡献被充分发挥和激活。

管理转型不仅能让徐福记实现「人人担责、人尽其用、减少熵增」的愿望,也能让年轻人体验到的,不再是干预式的管控,而是更加简洁隐形的管理、更加公平透明的成长生态。

延锋:为员工建立时间银行
在传统制造业,蓝领占据了企业人员结构的半壁江山,管理好一线蓝领的时间,对企业构建核心竞争力意义重大,因为对制造业来说,时间和产能之间可以直接和产能划等号。
而在人员安排和工时管理方面,企业面临的一个难以克服的挑战是「淡旺季之分」,这种情况下很难平衡员工工作时间,控制加班成本,规避合规性。
作为一家汽车零部件企业,延锋(全称:延锋百利得安全系统)也不例外。
为了解决这一问题,实现一线员工加班、欠班、调休平衡,延锋在综合工时制的基础上,创新性地建立了工时蓄水池制度,等于说为员工建立了工时银行平台,其背后的逻辑是:
针对不同员工类型设置工时蓄水池上限(月),如果该类型加班工时参与蓄水池统计且小于蓄水池上限(月),则自动进入蓄水池,超出部分结算加班费。比如,在综合工时周期内,1名生产工人,月度加班工时在X小时以内,则工时自动进入蓄水池;如果加班工时超过X小时,那么这X小时的工时进入蓄水池,超过部分按月结。
不过,要想工时蓄水池实现完美循环,前期要铺垫的一个重要基础则是实时考勤。
2017年,延锋率先引入实时全自动考勤系统,以解决工时统计繁琐、考勤效率低等问题。「工时蓄水池」基于盖雅平台规则,系统自动判断与处理员工的加班工时,减少了手工处理误差,大大提升了考勤业务效率。
除智能考勤外,还引入了盖雅无感面部识别工时采集方案,即通过摄像头无感记录员工在岗离岗时间,为工时校准提供数据支持。
员工不仅能实时请休假和加班、异常的申请,考勤数据也会实时上传自动更新工时结果,同时也通过无感设备,多维度采集和分析劳动力数据、员工的生产行为数据等,提高了生产运营管理的可视化程度。

此后,为持续提升公司竞争力和运营效率,延锋从数字化、自动化和柔性化三方面,打造延锋信息化运营体系和一体化数字架构,推进工厂智能制造的建设。

结语
以上四家公司都是我们深度合作的企业,他们身处各行各业,但他们存在共性,或是处于快速发展中,或是现有的员工基数比较大。如果你恰恰和他们遇见的挑战相同,那么恭喜您,未来您企业或许将有一个巨大的人力优化空间。
数字化转型至今,虽然我们早已经不再陌生,尤其是在商业领域的运用。不过当我们后退到员工管理这个场景时,却仍有很大的改善空间,特别是快速发展起来的公司,一直处于业务极速上升期,集中火药在业务前线,人效低一些高一些往往不起眼。
但是当业务发展开始放缓,或是企业规模积累到一个程度时,人效在企业财务上的地位也更加起眼了。等回过头来,我们面对的问题便和上述公司的情景差不多:
如何更高效地将人管理起来?让集团让高层管理者能够清晰地知道一线的人效怎么样?如何依据业务需求更好地分配、调整人?
答案是考勤管理先行。
我们不要再将考勤等同于打个卡就结束了,它是「HR用数据说话」的一个很好的切入点,我们可以回到开篇上那张图,看那些劳动力数据条目,从那里开始积累数据、开始洞察人效,以及人和业务关联性。
关注“盖雅搞得定” 视频号,看完整直播回放。




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