一、行业困境：传统薪酬体系引发的发展瓶颈
• 普遍现象：制造业长期采用 “基于身份” 的分配模式，技能津贴激励效果失效，成为行业共性问题。
• 体系弊端：
1. 激励错位：激励政策难以覆盖努力贡献的员工，效果无法持续，且分配过程人为干预重、透明度低。
2. 利益矛盾：企业长期激励机制与劳动者短期利益诉求不匹配，员工贡献难以客观量化。
• 严重后果：“高薪低效” 人力成本加重企业负担，团队活力不足，核心人才流失风险升高。
二、变革方向：“贡献为王” 的薪酬逻辑重构
• 时代背景：制造业利润空间日益收窄，企业无力承担低效人力成本，亟需调整薪酬支付逻辑。
• 核心原则：薪酬不看资历深浅，仅与员工当下实际产出价值挂钩。
• 理论支撑：德鲁克 “管理的本质是激发善意”，蓝领群体中最大的善意即分配公平。
三、落地体系：盖雅工场 “5 个合适” 数字化路径
（一）核心框架
在正确的时间，安排合适技能的伙伴，从事合适的任务，记录准确的工时与产出，给予公平的回报。
（二）关键支撑
1. 技能与任务匹配：依据生产需求和员工技能等级，通过数字化工具完成智能排班与任务分配。
2. 全流程数据追溯：整合 ERP/MES、MRPII/APS 等系统，实现质量管理、效率管理、全面工时的数据化记录。
3. 精准差异化激励：将产量、工时、质量、效率指标分解到个人，系统自动核算薪资，实现公平回报。
四、变革成效与服务实力
• 量化成果：团队整体生产力提升 10%-20%，员工敬业度提升 12%，核心人才流失率降低 5%。
• 服务覆盖：盖雅工场提供技能管理、激励性薪酬等数字化服务，连接企业与一线员工，优化劳动力配置，服务范围遍及全球 34 个国家与地区，累计服务 1800 余家客户。
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