访谈丨4人招聘小队，如何一年招到400名软件工程师？

首页 /盖雅观点 / 访谈丨4人招聘小队，如何一年招到400名软件工程师？

盖雅2022 年 09 月 14 日

▲ 是新朋友吗？点击“盖雅学苑”关注我们

回复“1”领取盖雅学苑精选文章电子书《激活》

采写｜Penny

本文共4124字

瑞泰信息是一家专注于营销服务数字化领域10余年的CRM解决方案供应商，位于苏州。

近两年，瑞泰信息的业务在高速发展：2021年初，员工人数为400人；2021年底，这个数据是800人。增长的400多名员工，大多数是社招的软件工程师、项目经理、实施顾问，且300人是在上半年便入职了。

关于招聘，几乎每一位HR都有一肚子苦水；而了解软件行业的HR伙伴会知道，这样的招聘压力非常大。

Jessica是瑞泰招聘团队的负责人，她所管理的这支招聘任务团队只有4人（包括Jessica）。

成长中的瑞泰信息，还不具备互联网大厂的品牌吸引力；苏州这个城市，也不具备北上广深人才济济的优势；Jessica的招聘团队，人力也很有限。招聘是HR工作中的最日常的工作，但苏州创业公司、软件工程师、4人招聘小队、一年入职400人，这几个关键词集聚在一起，HR们就应该能够感受倒扑面而来的压力了。

快速发展中，招聘压力怎么解？基于这个HR普通又普遍的难题，我们访谈了瑞泰的招聘负责人Jessica。Jessica说“招招难过招招过”，在“过招”的过程中，她也总结了自己的解决方案：让业务部门“卷”起来、让招聘团队“支棱”起来、让候选人“慎重”起来。

她摸索出来的方法，对大量身陷招聘困境的HR都有参考意义。

让业务部门“卷”起来

招聘，一直是很多公司的老大难问题，牵扯多方精力，结果却事倍功半。

业务部门往往缺乏主动招聘的意识，他们会理所当然地认为：招人就是HR的工作，我来配合面试已是尽职尽责。更有甚者，面试时也只是走个过场，最后招不到人又反过来怪HR不给力。

对此，HR们也万分委屈：明明反复强调协同分工，业务却总是不配合，最后还得我们背锅，能怎么办？

HR懂人，业务部门懂专业，如果能保持同频，共同发力，招聘效率会大大提高。在瑞泰2021年新入职的400多位员工中，20%来源于业务主管的主动出击，而在此之前，仅事业部总经理会关注招聘，提供少量的候选人信息。

那如何才能让业务部门积极主动投入到招聘中呢？Jessica反复强调的是：把握一切机会，让业务部门认识到“招聘是我们双方共同的任务”，然后他们才能有这个意识去找人。

图源/pexels.com

把招聘写进业务的OKR

除了潜移默化地培养业务部门的招聘意识，要想将招聘和业务绑定得更紧密，还需要增加一些更强制的约束。瑞泰采用的方法是：让招聘写进业务主管的OKR里，与个人发展强关联。

每个季度需要招聘多少人，部门的人才结构应该达到怎样的状态，同样也是业务主管不可逃避的管理课题，会在季度OKR中明确。

当然，为了帮助业务部门更好地完成这一任务，HR也会开展一些辅导培训，分析面试结构和流程，传授面试技巧和方法论，帮助新晋的部门主管们培养“面试官”的意识。

老板带头全员招聘

瑞泰信息的CEO是经BOSS直聘认证的“最爱人才BOSS”。他不仅自己主动找人，还会积极配合HR的工作。就写面试反馈这一点，很多部门主管都没有写面试反馈的习惯，他则会带头写好，并跟业务主管们强调填写反馈的必要性。

在Jessica的眼中，这是一位非常睿智且具有人格魅力的CEO：“有任何想法，跟他聊完之后会豁然开朗”。而在整个公司，CEO的认可度都非常高，甚至有离职员工表示CEO是自己的人生导师，离职后还会继续给公司推荐合适的候选人。

CEO行动上的支持，远比再多的口头表态都有力：在瑞泰，空闲时间在各大招聘App上刷简历，也成了很多业务主管的习惯。

瑞泰信息CEO所获“最爱人才Boss”奖牌

正向激励持续影响

瑞泰每季度会召开一次管理会议，哪个部门人员入职快，哪个部门始终招不到人，进展和问题都显露无疑。对于已取得的成果，HR部门从来不会强调自己的功劳，而是大力称赞业务部门在招聘这件事情上的付出。而有了这样良好的案例，也能进一步激励招聘状况不佳的业务部门行动起来。

简单来说就是一句话：把功劳推出去，让业务部门自己“卷”起来。

让招聘团队“支棱”起来

激发业务部门，可以找到更多人，有效拓宽招聘漏斗的开口。但作为一家项目制的公司，瑞泰信息的招聘压力一直很大，人员不到位，项目就可能无法顺利推进，因此，“在面对那些业务老大的时候，心里经常是发虚的，因为没有给他们找到人”。

在被问及招聘压力那么大怎么办的时候，Jessica表示：“大家那个时候压力都很大，但我们是一个团队，有问题大家会聚在一起，共同解决。”

角色转换，使团队成员“看见”更多

做招聘很多时候是倍感无奈的，尤其在瑞泰这样的项目制公司，常见的情况是，项目来了之后马上就要人，HR只能被动接受：“我有什么办法，我又不能不给他们招”。

而招聘专员角色和职能的转变，改变了这样消极的状态。

把招聘专员变成HRBP的角色，按不同的事业线重新调配。业务部门按季度提交招聘需求，HR们不仅具有接需求的职责，更拥有审核需求的权力：根据去年的人均产出，对比今年的业绩任务，限定每个事业部的平均人力，HR有权驳回不合理的招聘需求。此外，部门内部人员会划分ABC不同等级，HR还需要去评估事业部各个级别的人员比例是否合适，人力结构是否健康合理。

而为了帮助HRBP们更好地了解业务部门的招聘需求，瑞泰也做了一些强制的要求：

每周至少有一天，HR需要做到事业部的工位区域，增进了解从缩短物理距离开始；
每月至少有一次，和事业部的主管进行正式的沟通，详细了解部门的项目推进状况、人力情况等。

美国知名神经心理学家里克·汉森在《复原力》一书中强调：“你没有那么无助，想想你能主动做点什么？”诚然，被鸽、被拒绝、被甩锅，是很多招聘专员的日常。但当HR不再把自己定位成服务和支持的角色，而是作为整个招聘任务的项目经理，就会发现更多可影响的空间，在琐碎繁杂的工作之外获得成就感。

图源/pexels.com

及时续航，让团队成员复原“活力”

“几乎我们每个小伙伴都在凌晨收到过业务主管询问招聘情况的消息，经常一睁眼就是七八条”，而Jessica所能做的，就是让团队成为每一个小伙伴的坚实依靠。

马丁·路德·金说“人类处在难以挣脱的相依相存之网”中，社会心理学中也强调，作为社会个体，我们不仅仅是社会的产物，同样也是社会的创造者。一个人的力量也许渺小，但当个人组成团队，建立了坚实的群体联结，就拥有了共逐目标的勇气、共担压力的底气，共享成果的意气。

在整个招聘季，瑞泰招聘团队的双周调整为单周一次，以便及时了解每位小伙伴的招聘情况，协调资源解决问题。即使是按照不同事业线划分了人员的职责范围，但整个团队也会视具体情况协同开展工作，有人遇到困难，其他人都可以搭把手。

为了营造良性竞争的氛围，Jessica还在墙上挂了一块招聘成果PK榜，每周更新每个人的招聘情况，当然排名并不会和绩效挂钩。在招聘旺季，为了抢到更多人，或者是为了超越榜单上的其他小伙伴，整个招聘团队都铆足了劲刷简历、打电话，基本上可以做到每人每天一个offer。

而这样显著的成果，并不是迫于强大压力，累死累活逼出来的，而是被激发、被认可后，主动担责，积极行动创造出来的。“那个时候就很开心，哪怕是在办公室里加班招人都很开心。”Jessica笑着表示。

但一直坐在办公室里招人难免会单调乏味，一旦陷入“刷简历-约面试-刷简历-约面试”的无限循环就容易产生倦怠心理。

为了让招聘工作不那么枯燥，瑞泰还尝试了抖音和视频号的校招直播，同时也鼓励团队成员走出办公室，走到候选人的群体中：比如参加各种人才沙龙、峰会，“如果你觉得有这样的机会可以认识到候选人，那你就可以去。”

让候选人“慎重”起来

网络上经常有HR吐槽，动不动就被候选人放鸽子，对此，Jessica的看法非常乐观：早一点发现不合适，总比入职了一段时间之后再离职好得多。

如果把招聘当成一道数学题，把沉没成本控制得小一点、再小一点，于双方而言都是必需且颇有益处的一件事。

找最合适的人

很多HR在做招聘的初期，都容易陷入一个误区：要为公司找来最优秀的人，“但实际上企业永远都是在找最合适的人，而不是找最优秀的人”。

这里所说的合适，首先要考虑的是硬性条件。以瑞泰为例，需要的技术人才主要是.net开发工程师，但在苏州整个后端开发市场，满足条件的人不到三分之一。

而项目制公司的一大特点是，项目在哪儿，人就需要在哪儿，员工的base地较为灵活。所以瑞泰决定去其他城市寻找合适的人：经过前期调研，综合考虑不同城市的人才状况、薪资水平、消费成本，最终在西安组建了技术团队。

每个城市的人才结构各有不同，不同岗位对于人才的要求也不尽相同，而选择的标准都逃不过“合适”二字。在合适的地方，找合适的人，放到合适的位置，算是招聘中的不二法门。

图源/pexels.com

和候选人共赢

将近十年的招聘经历，让Jessica在与候选人沟通方面颇有感触，“对于候选人来说，最重要的是要感受到你的诚意”，因此，她也同步要求团队的伙伴们，谈offer阶段不要有太多唯KPI是图的功利心，“和候选人做朋友，而不是说你的候选人就只是候选人。”

约好面试或者入职之后，简单说一句“明天见”；在候选人快速决定加入公司后，问一句“你要不要再考虑考虑”，这些都可以让整个交流变得温暖很多。她甚至会单纯从HR的专业角度来帮助候选人分析已拿到的offer情况，并提供建议。

而这一切的背后，除了真诚沟通获得候选人信任的感性目的，也有降低入职之后流失率的理性考虑：“如果不合适，进来之后也呆不久，还不如我们前面就把天聊透了”。

不止于招聘

招聘的终点在哪里？候选人顺利入职就结束了吗？也许，HR们可以尝试再往前走一步。

在瑞泰，HR会主动跟进自己招聘入职的员工情况，以入职一个月和三个月为节点进行回访交流。新员工对于团队氛围、公司文化、工作内容、未来规划有任何问题，都可以反馈，HR也会积极帮助解决。

这不仅可以有效帮助新员工度过“适应期”，提高留存率，也可以把“与候选人做朋友”延伸到了“与其他部门的员工做朋友”，拉进HR团队与其他部门之间的距离，使得HR的其他工作顺利开展。

回过头来看瑞泰的招聘成果，2021年仅上半年就入职300多人，而去掉春节假期，招聘工作是从第一季度末才开始的，算下来平均每个月就会入职80多人，这样的数据让Jessica自己也很惊讶。

再次借用里克·汉森的那句话：“你没有那么无助，想想你能主动做点什么？”招聘确实很难，HR能主动做点什么？一点一点做下去，但行好事，莫问前程，也许就能迎来柳暗花明的惊喜。

Jessica

- 本文访谈对象 -

瑞泰信息集团招聘负责人

4年互联网猎头经验，专注互联网/软件行业招聘8年

盖雅学苑是以公益为发心的人力资源知识输出和交流平台，我们属于盖雅工场。

盖雅工场劳动力管理云产品更多介绍：www.gaiaworks.cn

标签

免费领取劳动力管理地图

超1700+的痛点场景重现和典范实践咨询热线 400-629-6868

扫码了解更多

免费领取劳动力管理地图

超1700+的痛点场景重现和典范实践

扫码了解更多

上一篇文章

敏捷组织，只对外界反应快是不够的

组织究竟在哪些方面需要敏捷？...

下一篇文章

李斌：优秀的管理应该“自下而上”

管理的最后是使命驱动、自我驱动、内在驱动。...