欢迎光临，盖雅贴士多。「315打假日」，北京打响整治工时、加班、休假问题第一枪，随后湖南、山东也相继报道要集中排查和整治超时加班问题。
以上省市集中排查、整治的通知存在以下几点共性：
时间：2022年3月15日至5月15日
用人单位需要注意五个方面
制定工时、休息休假内部规章制度
实行特殊工时制度
用安排加班情况以及依法与工会和劳动者协商
落实职工休息休假制度
支付加班费、未休年休假工资报酬
近些年，「996」几乎每隔一段时间就变成社会关注热点，引起大家热烈讨论。去年最高人民法院与人社部联合发布了十件超时加班典型案例，进一步明确工时及加班工资法律适用标准。
那么，加班整治过程中，企业会遇到哪些常见的法律问题呢？针对该话题，我们挑选了大家感兴趣的3个问题，为大家解惑~
安排劳动者工作多久算超时？
答：不同工时要求不同。
标准工时：每天不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少保证劳动者休息1天；
综合工时：每月工作时间166.64小时，每季度500小时，半年1000小时，1年2000小时；
不定时工时：没有具体的严格要求，一般参照标准工时，只不过允许弹性，大部分省市不执行加班的规定，个别地方节假日安排不定时工时的员工工作属于加班。
盖雅这么做：
部分企业缺乏事前的工时预警机制，无法实时查看在岗人员的工时数据，很容易出现超工时带来的合规风险。
通过盖雅劳动力管理系统能够建立预警体系，自下而上推送预警信息，超出对应时间节点的工时上限时给予预警，超出基本工时产生的加班工时给予预警。方便管理者了解员工实际工时，及时调整人员工时投入，督促员工管理及营业指标完成，提高生产运营管理的可见性，有效控制人工成本，辅助科学决策。
△ 加班超时预警
能否通过调休冲抵加班费？
答：用人单位安排员工加班一般包括以下三种情况：
延时加班：一般认为另行支付150%的加班费属于法律法规强制性规定，不能以补休代替支付加班费，但在员工主动提出申请要求补休的情况下，司法实践中亦有支持的可能性。 休息日加班：可以优先安排补休，不能补休的额外支付200%的加班费； 法定节假日加班：一般认为另行支付300%的加班费属于法律法规强制性规定，不能以补休代替支付加班费，用人单位即便给予劳动者补休，也不能因此而免除支付加班费的义务。个别地区的法律规定允许在员工主动申请的情况下支持补休，但补休时间应当对应加班时间的3倍。
盖雅这么做：
加班费用是企业人力成本中非常复杂的部分，盖雅考勤系统能够帮助企业有效控制加班时长，并通过优化加班费结算、转调休等方式控制加班费的实际现金支付，降低加班成本。
事前：通过加班预算控制员工每周、每季度、每年、指定日期、考勤周期的加班额度； 事中：将加班单与员工打卡数据比对，确保输出准确的加班时数，大大提升考勤业务效率； 事后：针对标准工时、综合工时、不定时工时的员工，灵活设置加班支付和调休政策。
△ 加班转调休申请
年休假与年终奖能否二选一？
答：不能。
有的企业将员工的年终奖励等福利与年休假权利相绑定，欲获得福利则必须放弃休年假的权利。该规定违反了《劳动法》保护劳动者合法权益的基本法律原则，及《职工年休假条例》保障劳动者享有年休假的宗旨。
盖雅这么做
根据劳动法与企业内部考勤制度，企业应该每年提供相应的带薪休假额度给每位劳动者。盖雅劳动力管理系统支持员工自行查询假期额度，移动端随时随地都可申请休假，休假成功后系统自动更新剩余额度，额度到期前推送提醒。
同时，在劳动力管理App中，员工请假时，系统会自动按时间的顺序提示员工优先请「法定年假」，顺位请「福利年假」，帮助员工正确使用年假，避免员工在年休假使用过程中造成不便，为企业降低合规性风险。
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