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收录日期:2022 年 01 月 01 日访问量:845
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固德威:企业出海战略背后的人力资源保障,从0到1如何落实?

△ 张殿军,固德威技术股份有限公司人力资源总监

以下笔记来自于8月23日,固德威人力资源总监张殿军先生于上海劳动力管理大会、《到海外去,去开疆拓土,去增产增收》的主题演讲。

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各位小伙伴大家好,我是固德威的人力资源总监张殿军,非常感谢盖雅搭建的这个平台,让我有机会分享固德威今年在出海项目上做的一些工作。

固德威是一家以光伏逆变器为核心的整体解决方案服务商。我们的主要产品是户用并网、户用储能、工商业储能、以及地面逆变器,赋能城投转型的智慧能源平台和让每一栋建筑都发电的BIPV。

上午朱睿教授在分享ESG时提到,企业愿景、价值观和使命很重要。固德威的愿景是:“开创智慧能源新时代”,我们期望通过我们的产品把绿色传播到方方面面。

包括我们公司7月底刚从老的总部大楼搬到新的智慧能源大厦,这个智慧能源大厦获得了国家绿色建筑三星最佳标准奖项:这栋建筑本体节能率30%以上,建筑综合节能率52%,可再生能源利用率是34%,是一栋“超低能耗建筑”。这栋楼的建设使用了很多我们公司的自有技术,包括BIPV和热泵。

固德威目前拥有五六千名员工,2020年上市,上市初大概15亿营收,去年达到73亿,上市后4年我们的复合增长率都在百分之六七十。

说到今天的主题出海,固德威定位就是一家全球化的公司,很早就开始出海了。目前公司所有的产品都远销全球,并在24个国家拥有子公司或客户服务中心。

固德威为什么要出海?

先和大家探讨下,固德威为什么要出海?

首先,“不出海、会被出局”。

给大家讲一个数据,在光伏赛道,在全国光储能细分领域就有12.9万家企业,12.9万家企业在国内是有多卷?大家可能在抖音、小视频里看到光伏企业、特别是组件企业,上半年不少是亏的,而且亏损额度不小。我们还好,还有利润。我们是组件的平行企业,组件光伏板发电以后到了我们这边、DC转成AC直流并网。

但国内整体真的很卷,基本上在低质毛、零质毛和负质毛的状态在运行,所以我们必须出去,只有出去才有生机。和中国人卷不动,就去外面卷外国人。

第二,我们也有能力“主动出去”。

我今年2月份在日本、6月份在德国参加光伏领域展会,我的体会是:中国光伏企业在海外是有竞争力的。在日本参展,本土参展人员基本是五六十岁、六七十岁的人员,年轻人很少。日本在基础领域特别是新材料、光学很强,但整机整合已经被我们超过了。在德国慕尼黑的光伏展会,现状百分之七八十的参展商都是中国企业,工作人员虽然有很多外国面孔、但多数是在给中方企业打工。

我们出海是有很大竞争机会的,而且毛利率更高。毕竟,在国内有12.9万家企业要竞争、但有出海能力的是少数。

中方企业要自信一点,一定要出去,出去后会有更好的利润,更好的生存机会。

不同海外区域的人才布局策略

固德威很早就出海了、但今年又特意把出海放到公司战略层面讨论。

这首先和外部市场环境变化有关系:2022年俄乌战争后,整个欧洲对新能源,特别光伏的需求量很大。欧洲企业囤积了大量的产品,导致这几年在光伏领域一直在去库存。而我们80%营收来自海外订单,主要厂区是在欧洲、澳洲、美洲等国家,但今年开始欧洲一直需求上不来,未来企业的发展机会在哪里?

我们内部做了一个研讨,认为未来在亚非拉市场、包括日本,是新的增长点。

我是做业务出身的,所以一开始就参与到公司的战略研讨中,并基于业务出海战略、分解未来的人才战略。战略分解前、先是洞察分析:

  • 比如对友商的洞察,对外部市场的洞察。基本上大家都存在在欧洲库存压力很大的情况,那怎么办?你会发现大家都在往亚非拉走。
  • 比如对自己的洞察,我们过去在欧洲的布局发展很快,这依赖于行业红利。我们此前欧洲员工主要是本地员工,但现在红利散去了、订单进不来了,你会发现在发展遇到瓶颈的情况下,想推动做一些事情特别困难,必须要调整欧洲的员工结构。

大家都知道中国是最勤奋的民族,相比欧洲的一些高福利国家、中国的员工动力肯定更强。

所以,经过讨论,我们决定在欧洲的人才布局采用333制:1/3采用本地员工,因为他是欧洲面孔、可以帮你敲开客户的门;1/3采用中方面孔,包括华裔、留学生、华人都可以;另外1/3是国内派出去的人,我们中国人很勤劳,国内出去的人不能说一个顶三个、一个顶俩问题不大。

另外我们重点布局亚非拉,东南亚地区我们的思路是要饱和攻击、冗余布局。东南亚国家人工成本并不高,印度布局一个人大概是800美金左右,但欧洲同样水平的人需要7000-8000欧元。

所以我跟东南亚的海外销售老大说,你在菲律宾有两个编制,你发四个offer也没问题,我也会给你批。发四个offer后、经过半年大浪淘沙最起码还有两个或三个人在给你干活;如果给你两个offer只招两个人,半年以后两个人都不合适都跑了,市场又空白,还要重新招,重新招又有一定的周期。

南美、非洲这些区域也一样,要加大外派,外派的比例可能会比欧洲更大一些。

外派人员的人力资源支持体系

我们今年内部发出外派人员招募计划后,员工非常感兴趣。3月份发布了33个岗位,每个岗位有3-5个人来应聘。岗位来自全集团,包括生产线工人在内都可以来应聘,面试通过了,都可以参与海外外派项目。

外派项目流程分为四个步骤:第一梳理发布岗位,第二梳理选拔标准并面试,第三对选拔出来的人进行培养,第四是全方面的海外人员支持体系。

先分享下我们的海外激励政策保障:我们给外派员工提供有竞争力的薪酬激励和综合福利,包括探亲机票、医疗保险,住宿补贴、车贴等等。我们会在制度里强调海外的补贴,比如制度里会提到,如果你在海外遇到了危险,唯一要做的事就是把双手举起,别人要什么给什么,回来以后实报实销,你说损失5000块钱就报销5000块钱,不需要提供任何证明。

我们的外派补贴有四项:

  • 每个月有家属补贴,让家属放心把员工送出去;
  • 员工出去不是每个人英语口语都很好,所以有语言补贴,大家可以用来买设备。
  • 六类国家从0-50美金不等,按天提供艰苦地区补贴
  • 不同区域国家提供不同标准的派驻补贴,这个补贴标准很丰厚。

我们和内部说过,只要你出去、保证薪酬翻番,这个薪酬还不包括奖金,因为奖金是打仗创造的价值获取收益。经过测算,基本上每个人如果是1万块月薪、外派后可以拿到2.5万或3万以上。

福利保障方面:首先每年员工有20天的探亲假,你可以回来,也可以让爱人、家人、小孩过去旅游,可以报销机票;其次保险层面,我们根据区域差异买了不同的保险和医疗;第三住房补贴,我们会搜索海外租房网站同类地区的房租水平、按照远超当地水准补贴给员工。

重点强调下固德威的出海支持体系。“以客户为中心,以奋斗者为本”是固德威的企业价值观,这个价值观已经深入固德威人的骨子里。我也特别跟负责出海支持体系的HR伙伴强调:“你的客户就是这些外派员工,一定要想他们所想,做好对海外员工的充分支持,让他们毫无顾虑安全地出去”。

为了让员工毫无压力得出去,我们做了12篇出海安全保障指南。因为很多员工连护照都没有,有的员工甚至没坐过飞机、特别是出海关坐国际航班不知道怎么办。我们内部强调,要以客户为中心,员工就是一个白鼠、他什么都不知道,你要让他拿了这个指南看了后没有压力地出去。

所有员工必须完成包括这12篇指南在内的出海适应性训练后才能出去。这些内容包括:

随身携带物品篇:

包括身份证、护照、驾驶证,驾驶证翻译件、银行流水、邀请函等等。

更细致的内容还包括,出去以后要漫游,手机卡如何处理;零食能带什么东西;登机牌,国内的银行卡VISA、万事通等等…

有些国家出去后带多少钱是有限制的。我们也会告诉员工,出去前换币要换多少钱、到海关超出会不会被没收。

电子设备类篇:

比如强调插座、充电头,每个国家电压不一样转接头不一样。

生活用品篇:

比如很多国外酒店不提供拖鞋、刷牙牙具。刚出去的员工,很多洗完澡是光脚在酒店里面跑,因为他不知道要带拖鞋。

处境药品篇:

有些国内中草药、中成药在国内很OK,但在一些国家会被当制作毒品的。我们会告诉大家哪些药品可以带、哪些不可以带。如果你真的带了药,过海关时如何处理、怎样申报,细节到会提醒药品说明书和包装千万不要撕掉等等。

……

我们HR还集中帮助员工办签证。大部分公司,包括固德威之前,办签证都是员工自己去办,流程很复杂、很繁琐。我加入后访谈了很多员工和一号位,他们给我反映最热烈的就是签证办理,我们HR就把这个工作承接了过来。上半年,我们已经办理了一百七八十人的签证。

我们还做了很多tips,只要有人出国都会给他发一个当地国家的安全指南,一张小卡片。他出去后,如果遇到一些紧急事宜、可以通过小卡片扫码找到操作指南。

此外,外派办工作签的员工会涉及到在当地缴税,我们请了专业公司做税务平衡计划。承诺员工出去后所有增加的税务成本都由公司承担。

我们今年3月份发布海外派驻计划,Q2已经出去了十几个人,目前已经给予这些外派到11个国家的员工补贴了200多万。后面培训在岸的依然有即将前往30多个国家的50多个人。这些外派员工出去后,海外客诉大幅下降,客户满意度大幅提升,对客户的忠实程度有很大的帮助。

最后,我想说“功成不必在我,但功成必定有我”

这是我经常和HR小伙伴们说的一句话,相当于是固德威HR的座右铭HR不要想着做英雄,HR就是要做好幕后英雄,支撑好员工、支撑好组织,支撑好公司发展就可以了。

固德威HR团队希望将他们

精心整理的12篇

「出海安全保障指南」

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