首页 /盖雅观点 / 企业的问题,一半是业务,一半是组织

企业的问题,一半是业务,一半是组织
盖雅2022 年 06 月 09 日

 点击上方“盖雅学苑”关注公众号

回复“1”领取盖雅学苑精选文章电子书《激活》

 文|李斌
本文共2702
建议先收藏后阅读


企业是构成社会的重要组织单元。股东们出钱成立企业,通过一定的业务模式经营,赚取利差,为组织内部的人员带来收益,也为外部社会带来发展。
这种亚当·斯密式的社会设置如果完美运作,确实是人类最伟大的发明之一。
问题是不一定所有的企业都能按照斯密的蓝本理性运作,大量的企业会在运转的过程产生各种问题、负效应和交易成本。造成这些问题的原因既有外部,也有内部;即有可能是社会环境的输入性问题,也有可能是内部人与团队结合造成的生成性问题。
但不管是什么样的问题,最终都会以“业绩变差、效能变差”这样的负面结果来反馈。

图源/网络

我把企业的问题归结为两方面,其中一半是业务。

业务是指企业经营的逻辑包括产品、运营、销售、质量、服务、售后等环节,业务的核心是“事”。所有公司都会有自己的产品和主营业务,当主营业务由于市场或销售或质量或服务等原因,不能带来充足利润以弥补成本,就产生了业务问题。业务问题的本质是经营。

企业问题的另一半就是组织。一个企业就构成了一个组织,它有自己的目标、使命、规则、资源、边界和运作逻辑。通常业务经营和个人困扰以外的问题都可以归类为组织问题,其核心是因为人的聚合而产生的问题。一个人的问题和困扰不算组织问题,但一群人在一起就会产生组织问题。组织问题的本质是管理。



为什么会产生组织问题

我们先要了解什么是问题?问题,表象为冲突。有冲突才会发生问题。

业务问题表现为成本与利益之间的冲突,公司目标与实际达成之间的冲突等等。而组织问题同样也是冲突,只不过它表现为人的冲突。
人的冲突可以是个人内心的冲突。
个人内心冲突可能来自于:个人的职责与个人能力有冲突,个人的物质需求与收益有冲突,个人的情感需求与人际关系有冲突。这些冲突在企业组织里最后演变的结果可能是员工忠诚度下降,员工工作不胜任,组织浪费等等,甚至是员工退出,也就是员工离职,不干了。最终极的结果,则是组织崩溃了,企业破产了。

但组织问题的核心是因为人的聚合,是因为更多的人在一起造成的问题。一两个人想离职构成不了组织问题,但大量的人离职就会造成组织问题。

因为“人的聚合”而产生的组织问题,有这几个原因:

群体行动者

企业要发展,会不停扩张,快速地招人。人多了,不仅是数量上的增长,更会无形中形成一个个“群体行动者”。

“群体行动者”就是具有共同利益的一群人,比如:一个企业、一个企业里的部门、企业里的项目组,甚至组织内部私下结成的小团队……这群人拥有共同的利益,会形成共同的价值主张和行为一致性。

图源/pexels
“群体行动者”是由人的聚合产生的,是高于个体的。这不是因为人数更多,而是群体所形成的规范对于个体存在着压力和约束。
“群体行动者”会成为组织内外冲突的“生力军”。“群体行动者内部的分化,与外部的差异,以及个人与群体的背离等,都会激发成冲突或问题。
群体的结构复杂性

著名的社会学家齐美尔专门研究过群体的形式和结构,他认为二人群体没有超个人的结构,而三人群体就会发生较复杂的情况三者中的任何一人,可以充作中间人、并利用他人的不和从中渔利;中间人还可以对其余二人采取分而治之的策略。

仅仅是三人群体就会发生结构变异,成为冲突产生的温床;那在更大的群体,这种结构性冲突就会更多了。
际威力法则

有一本著名的畅销书《引爆点》,讲的是产品和事件的流行法则。为什么一件小的事情,一个商品能够突然流行起来,背后会有很多原因。

其中有一个法则叫环境威力法则,就是消费者深受自己周围环境和周围人格的影响,外部环境的变化会影响到个人的决策。
这和破窗理论类似,如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃,而这扇窗户又得不到及时的维修,别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更多的窗户。

图源/网络

在群体内部也一样存在这样的环境威力法则,我把它叫做“人际威力法则”。
即在群体中,我们会模仿别人的行为。大到富士康的“连环跳“,小到企业的”连环离职“,都是同样的道理。我们都受到人际威力的影响,我们都是敏感的个体,别人的行为会对我们产生影响和跟随。最终结果是,群体内的冲突往往会被放大。
人的聚合才产生了群体行动者,而群体行动者的结构复杂性,以及其中的人际威力法则,这些因素的结合为更多的组织冲突做好了准备。

组织的问题有哪些
组织问题常常会表现为组织冲突,这样的冲突又表现为以下三种形式。
普遍性的个人冲突

前面提到当个别人有内心冲突,不算组织问题,但当这种个人的冲突成为普遍性的时候,就会上升为组织问题。

试想想,多数人觉得公司愿景与自己的工作职业理想有冲突,多数人觉得自己的付出与收益不成正比,多数人觉得没有得到关爱,多数人没有足够动力,这样的组织是不是有问题了?
另一种形式的个人冲突是“个人与个人之间的冲突”,这一点上升到普遍性时,也一样是组织问题。这样的案例也很多,比如职责不清晰导致的相互推诿、领导力不佳导致的员工与主管之间的矛盾、企业文化变歪导致的抢功劳现象等等。
个人与组织、群体之间的冲突

前面提到了群体的普遍特性,们拥有自己的规则、价值观,身处群体中的个人就需要与群体的价值观和行为规范保持统一。但这种统一性的要求,非常容易产生冲突。

企业或者组织是非常喜欢统一思考的,这样管理难度小,对外作战能力强。
团建为什么要做,你可以理解这是一种通过说服、甚至洗脑的方式来获取对组织认同的一种方式。但团建为什么容易失败?根本的原因在于这种统一的说服和引导并没有产生实质的结果。
新时代的员工更强调个体的自由和独特性,他们更希望与组织连接保持最低的契约性质,而不是精神上的忠诚性质。
群体与群体的冲突

群体行动者包含了正式体系和民间体系。

正式体系中有组织部门、项目团队、产品团队等等。而民间体系包含了社团、活跃的小团体、组织内帮派、高管的依附者等等。团队和群体之间因为利益的差别和价值观的差异,会产生很多的问题。
我们最常听到的就是部门间协作问题,也就是“谷仓效应“,各个群体、团队和部门站在自身的角度,思考的是部门利益,从而与其他部门造成冲突,最终影响组织整体的效能。
更严重的群体冲突,是组织内部的地盘斗争 (turf war)。这种斗争是冲突的升级,而且已经超越理性层面,会造成组织的分裂和解体。
总之,组织中的问题是非常多元化的。而这些各式各样的组织问题,就构成了对组织共同体的威胁。
如果说业务是企业生存和发展的根本,那组织就是保证和基石。
有好的业务不一定能让组织健康存活,同样没有好的组织也不一定能让业务持续提升。所以一半是业务,一半是组织,业务与组织相得方可益彰。


李斌

盖雅工场人力资源副总裁

15 年人力资源管理经验

专注组织变革与发展、战略解码、

企业文化和人力资源体系建设




盖雅学苑是以公益为发心的人力资源知识输出和交流平台,我们属于盖雅工场。

盖雅工场劳动力管理云产品更多介绍:www.gaiaworks.cn
免费领取劳动力管理地图
1500+的痛点场景重现和典范实践咨询热线 400-629-6868

扫码了解更多

免费领取劳动力管理地图
1500+的痛点场景重现和典范实践

扫码了解更多

上一篇 文章
管理者,你敢批评下属吗?
批评一词,“批”只是表义,“评”才是核心。...
相关推荐文章

劳动力管理企业文化成PUA手册,阿里“丢掉”了什么?

数字化转型打造人才飞轮的5个视角

盖雅关键岗位评估,不能忽视的一类信息

产品推荐

智能排班
算法云实现多种优化目标,数据洞察助力企业转型决策,开箱即用
了解详情
实时考勤
数据实时准确,异常自动校验,让复杂考勤变得更简单、更省钱
了解详情
精益工时
精确追踪工时控制劳动力成本,打开工厂绩效的黑盒子,透明可视
了解详情
销售绩效
优化销售队伍的指标和奖金管理,灵活应对市场变化,推动企业业绩增长
了解详情
劳动力分析
实时可视化劳动力数据看板,多维度交叉数据分析,打破数据孤岛
了解详情
人事薪资
重塑混合劳动力队伍的数字化员工体验,助力敏捷强韧组织
了解详情
SAP SuccessFactors
涵盖核心人事信息、排班考勤薪资、员工自助全流程,全新云端体验
了解详情