在近期的一次行业闭门会上，一位制造业龙头企业的HRD抛出了一个扎心的现象：“我们每年发数百万的技能津贴，原本想做人才储备，结果年底一算ROI（投入产出比），惨不忍睹。”
为什么？
因为在现行的薪酬体系下，津贴往往是跟“证”走的，而不是跟“活”走的。
这就导致了车间里最荒谬的一幕：
- 高薪低产的“贵族”： 拿着高级技师津贴的老员工，凭借早年评定的S级身份，领着高额系数工资，实际却在干着搬运、清洁等低技能工作。
- 关键岗位的“外包”： 真正需要高技能的苦活累活，因为“贵族”们不愿意干，企业不得不额外花钱请外包。
深度解析：由于“静态评价”导致的管理盲区
大多数制造企业的薪酬设计逻辑依然停留在“静态身份”时代（如S1-S9职级体系）。这种逻辑在实际运行中制造了两个巨大的管理黑洞：
- 老员工的“舒适区”： 随着工龄增长，部分高职级员工动力衰退。由于薪酬锚定的是“过去的资历”，只要身份在，钱照拿，导致高成本人力资源的严重浪费。
- 新员工的“天花板”： 年轻员工体能好、意愿强，承担了高强度的生产任务。但受限于职级晋升的漫长周期，他们的收入与高产出严重不匹配。这种“干得多拿得少”的倒挂，直接逼走了新生代劳动力。
破局思路：从“为身份付费”到“为价值付费”
企业必须意识到：技能本身不产生价值，技能被使用时才产生价值。
解决之道不在于取消津贴，而在于改变支付逻辑——将“发给拥有技能的人”转变为“发给使用了技能的工时”。只有将激励锚点从“过去”移到“现在”，才能打破大锅饭，实现真正的降本增效。
