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都市全能系统

收录日期:2022 年 01 月 01 日访问量:236
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南都物业:如何让校招生的出苗率达到80%?

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金三银四消失后,2022年的秋招如期而至,各企业的校招活动紧锣密鼓地进行着。
南都物业(以下简称“南都”)也不例外,他们的校招项目已经持续5年,现在被称为“梦之生”,“梦之生”对南都而言不仅是“应届生”,更是企业的未来。
我们带着探秘的心态走进南都,想对他们的秋招一探究竟,但却“落空”了。在南都,秋招并没有“正当时”的感觉,因为人才基本上已被南都“收入囊中”了。
对南都而言,校招不是阶段性的春招或是秋招,而是从雇主品牌、招聘,到新人培养一直滚动进行的工作。借这篇文章希望能与大家一起看一看南都“梦之生”校招项目的全景。
本文内容源于盖雅学苑对南都物业人力行政中心总经理孙璐璐的访谈。

受访者| 孙璐璐

采写|董伟 



与年轻人共舞,打造青年后备军

年轻,是南都希望刻在企业基因中的一个关键词。
在我们的认知里,物业行业通常是一个相对传统的行业,其一线员工的年龄也偏大,脑海中首先浮现的是保洁阿姨或保安大叔。
但南都却并非如此,当我们走进南都时,通过他们办公室的布置、工作的氛围、企业文化等等细节感受到的是活力和年轻。
图 /南都物业介绍


活力和年轻背后既与南都业务发展趋于多元化相关,也与年轻人的观念转变相关。

一方面,随着业务的多元化发展,南都的业主和客户场景越来越年轻化。南都物业服务的范围不仅涉及住宅业,还涉及很多商业,如办公楼宇、商业圈等等,还包括包括学校、机场、车站等。而且,服务的范围也已经从原来单一的保洁、保安开始向外延伸,例如社区生活服务、社区活动、房屋租售等。

面对业务多元化,客户群体的多元化,企业也需要针对不同类型的业主,安排不同类型的员工。这驱使南都不得不向“年轻化”看齐,在南都,70%的人才都要内部培养,30%的空间留给外部的新鲜血液。“只有年轻人的加入,才能为企业注入活力和新想法”。

另一方面,年轻人和学生家长对物业行业的偏见在逐渐被削弱,南都对大学生的吸引力也与日俱增,企业有机会吸纳更多年轻人加入。

过去,在大学生和家长的眼中,服务行业处于就业鄙视链的底端,但随着行业的发展和南都上市,社会对物业行业的了解逐渐深入,偏见自然减少。这成为物业行业员工年轻化必不可少的一个因素。

不过,年轻也不仅是员工年龄年轻,更是心态年轻,在南都看来,年轻的心态才能带来组织活力。2021年企业员工节,南都因此提出了“悦奋斗,越年轻”的理念。

图 /南都2021员工节






校招!不止于校园,也不止于招聘

疫情改变了我们的生活方式,也改变了学校的管理方式,也改变了企业校招的方式。

随着各个城市和学校的疫情防控管理的加强,走进全国高校越来越难,需要耗费的时间、人力成本也更加不可控。这种情况下,云招聘成为企业的最佳选择。2020春节后不久,南都也开始尝试让招聘上云。

实际上,南都的校招已经无法简单地被“校园”或“招聘”定义。

过去十几年,南都一直持续优化校招项目,随着学生的需求而变、随着环境而变、随着渠道而变……

到现在,南都梦之生项目已成为一项滚动的、持续的工作,企业采用线上与线下相结合的途径和活动,持续与学生连接。


  

走进校园,前置校招

随着云招逐渐步入正轨,校招工作的效率快速提升,成本也随之下降,这让南都原本线下招聘会开始“转型”为其他形式的雇主品牌活动,例如就业辅导、面试辅导以及面试官大赛。

图 /就业辅导、面试辅导、面试官大赛

  • 就业辅导

近些年外部环境变化莫测既给企业生存发展带来了挑战,也给应届毕业生带来了诸多无奈,“一些毕业生以管培生的身份进入了对口的行业和公司,但还未等到管培生结业,行业或公司可能已经发生变化,消失或衰退,彼时的他们再走进就业市场时,既缺乏经验,也缺乏应届生身份的保护伞。”

南都认为,毕业后第一次择业、第一份工作对毕业生异常重要,这也是为什么每年春节前后1~2月,南都的HR都会走进一些高校,以委托老师的身份给学生授课,为即将踏入社会的大三/大四学生做就业辅导,辅导的内容主要围绕以下几个部分展开。

  • 看行业:如何以长期的思维来评估行业的发展,而不是道听途说。
  • 看公司:如何选择一家靠谱的公司(如成立时间、是否上市背景、营收状况)。
  • 看团队:团队氛围,以及leader以及团队成员的风格,相处模式等。
  • 看培养体系:公司的培养体系的完善程度,以及是否匹配自身的发展规划。
  • 看文化氛围:是否认可或是能够接受公司的文化导向和价值观。


  • 面试辅导 面试官大赛

继就业辅导后,南都在4~5月会再次走进校园,为即将踏入社会求职的学生做面试辅导和面试官大赛,让学生更早体验到求职过程。

 

  • 面试辅导主要是帮助学生做面试前的准备,如着装、简历、自我介绍等等,也包括一些特定行业和企业的偏好。

  • 面试官大赛则更关注学生面试过程中的具体问题,帮助他们改善和提升。因为在真实的面试场景中,很少有企业会如实告知学生未通过面试的实际原因和问题,学生因此无法针对性改善提升。通过面试官大赛,南都能够为学生的应答进行指导,同时也能寻找与企业适配的人才,提前引进企业实习。

通过实践,南都发现:大三/大四期间介入学生的发展,已经有些“为时尚晚”,因为一些企业看重的在校经历、针对性的实习经历、要历练的能力等等都需要在大一和大二时期就着手准备了。

基于这种情况,南都和高校老师一致认为,就业辅导和面试开始逐渐向大一或大二的学生开放,让学生意识和行动更早发生转变。


 

云招进行时,流量与质量兼具

云招作为一种新的招聘方式,面对它的不确定性,南都不仅担心线上的流量是否足够,更担心线上面试的实际效果和候选人关系的维护。不过,从现在的结果来看,当时的挑战其实也是机遇,南都的校招项目并没有因云招而打折扣,而是被拓展了。

图 /云招聘现场

  • 铺开流量

相比于线下校招,云招的覆盖区域和招聘效率通常更具优势,但是否真的能占据这些优势,关键取决于线上的流量。为了让流量快速上升和留存,南都在前期也做了充分的准备。

首先,充分调动内外部渠道,包括全国各地的合作高校、各城市的就业办,以及合作的招聘渠道(如前程无忧、智联招聘)。

其次,南都自管员工和外包员工合计约4万 人,也是非常重要的宣传渠道。通过内部的企业活动和宣讲,促使他们成为企业的校招大使,也是南都保证流量的重要工作。

另外,利用网络平台的自有流量,南都的线上招聘会被推广至学生喜爱的不同直播平台,例如抖音、知乎、视频号、小红书、哔哩哔哩,尽可能覆盖逗留在不同平台的学生群体。在日常运营中,也会发布企业日常的活动和大事记,与潜在的候选人能够持续互动,例如云参观企业办公环境、办公状态。


  • 严守面试

线上面试是南都走向云招的第一步——疫情下,南都与当地的酒店开启了共享员工模式,接纳暂时歇业的酒店员工,这批员工的面试和入职均通过线上进行,南都的线上招聘就此打开。

但南都很快也意识到相比于线下面试,线上面试的一些不足会很可能会影响面试官的判断。为了保证线上面试的质量,南都快速规范了线上面试的流程和标准。

在云校招的过程中,HR和面试官都必须严格遵守线下面试的流程和规则,不同阶段的面试需要完成对候选人的哪些了解、如何提问等都依据岗位能力素质要求进行了标准化的制定。所有面试官(包括用人经理)必须在取得企业的面试官认证后才能参与面试。


  • 持续互动

云招给企业带来的另一个挑战是“候选人的关系维护”。由于所有的招聘过程都在线上完成,因此候选人与企业的连接感,和归属感都相对较弱,校招的实际入职率因此面临较大考验。

所以,签订offer到入职这段期间,如何避免“煮熟的鸭子飞了”?

这是南都在云招聘过程中最关注的一个问题,企业尽可能地让新同学“走进/近企业,增强他们的归属感。

对于愿意提前实习的学生,南都会安排他们在居住所在地就近入职实习,同时企业也会建立线上的“梦之生”社群,通过社群的活动与学生互动,以及发布企业日常的咨讯和相关活动,让候选人能够提前了解组织每年都在做什么事情,发布与企业和行业相关的信息,例如物业行业的基础性知识,保证大家线上保持联络。



 

走进企业后,高关怀与高要求

当学生进入企业后,南都最关注的是他们融入情况和他们的成长。为此,南都制定了关怀和成长要求兼备的新人融入体系。


图 /梦之生项目进行过程中


  • 帮助新同学融入“大家庭”

尽管外部很多声音在反对家文化,但是在南都看来,一家以服务为业务核心的企业,员工自己在企业中如果无法得到关心和关怀,恐怕很难为客户提供真诚的关心。

1、工作和职场,与年轻人共舞

例如在日常工作中,敢于放手让年轻人大胆尝试,如成立青年团组织,专门负责杭州亚运会的相关活动,让年轻人开放的思维模式充分发挥价值。

为了不让年轻人的思维被企业固有的思维阻碍,南都主张开会期间,先让年轻人、让级别低的人先发言,级别越高,发言越靠后,避免年轻人的想法被扼杀在摇篮里。

在职场氛围打造方面,企业打造年轻化的职场,增加年轻化的企业文化活动、各种类型的社团(健身群、宠物群……)。

2、新人融入体系,无微不至

在新人融入体系中,每一位新人也都拥有一位带教师傅,除了工作,也体现南都对新人的关怀无微不至,带教卡上明确引导带教师傅要为新人提供哪些帮助,例如提醒入职时需要准备哪些东西、入职后的第一天必须要带新同学去食堂、从公司回家的路线指导。

在项目进行过程中,各业务线的HRBP也会持续关注新人的心态变化,与他们沟通入职后的感受和面对的困难等。

3、不忘新同学的老师和家长

南都鼓励入职第一年新同学将近期的情况及时向辅导员、导师或家长汇报,并用行动鼓励和支持,例如在教师节,南都会让同学给老师写一封信,并附上企业准备的礼物寄送给,在感恩节或是圣诞节,会给老师和家长们准备礼物,并附上各位同学在公司的工作照片。

图 /南都与高校老师及家长的互动


  • 助力新同学持续快速成长

所有梦之生进入南都之后,都会拥有一对一的带教师傅(不同级别,带教的时间不同,如专员级别是30天,总监级别是90天)。带教期间,HR会制定详细的带教表格,引导带教师傅为员工安排好每个月、每周或每天的工作,带教师傅只需要对应勾选。

第一阶段(1~3月):带着问题找答案

每一位同学都会有完整的带教表,比如针对某一住宅项目,新同学需要的问题包括哪些?新人带着这些问题去寻找答案。在入职后第一个月,组织所有的学生述职答辩,讲述在组织里观察到信息和事情、自己的感受。

第二阶段(3~6月):集中的课程培训

培训内容主要为通用型知识,如行业和企业业务的概况,以及从学生到职场需要了解的一些管理工具、职场软技能,以及职场中要注意的一些问题。

第三阶段(6月~12月):人岗匹配

在这一阶段,新同学需要思考自己究竟适合什么岗位,业务管理者也会加入人才识别的过程,判断谁更适合职能部门,谁更适合业务部门,以及适合的岗位是什么。

在接下来的2年内,在梦之生发展的不同阶段,企业会帮他们重新匹配适合的带教师傅,HR每半年会组织新同学围绕他们的工作内容、面临的困难和挑战、完成的工作亮点等情况进行述职,以及时跟踪他们近况、做出调整。





如何让校招生的出苗率达到80%?

对南都而言,梦之生是企业的人才摇篮和未来,企业对他们寄予厚望。

通过梦之生项目,南都希望业务条线梦之生3年之内能晋升到经理层,5年之内能晋升到事业部/城市总。“基本都超前实现目标,出苗率也基本能达到80%。”高出苗率的背后,是南都对人才的严格把关和精心培养。

2018年,南都刚刚上市后发展迅速,组织规模也快速扩张。在此之前,业务管理者认为招人只需要招自己喜欢的就可以,但上市后,随着市场和业主对企业的要求逐渐增高,企业如何保证整体的服务品质不下降呢?

“关键在于人才标准,高质量的人才才能产生高质量的服务和工作,企业因此制定了与企业发展适配的人才标准。”

接下来的问题是,如何将人才标准落地?

南都的答案是“业务领导者要会选人,也要会教人”。

在南都,只有通过面试考核官和绩效辅导官认证才是合格的业务经理,企业也会通过梦之生的出苗率评估相应面试官和带教师傅的管理水平。

 

面试官认证,守好人才入口

在南都看来,只有面试严格把关,才能保证人才质量的一致性,这也是为什么在物业行业,带有“梦之生”标签的南都员工是受欢迎的一个群体。

在南都,企业首先依据不同岗位的能力素质要求,为面试官制定了详细的面试手册(同样会运用于人才评价、晋升和转正等过程),以保证统一的人才标准。

其次,想要参与面试的业务经理都必须通过面试官认证“很多HR都需要考2~3次才能通过这项认证”。

图 /面试官认证

不过,如此高难度的认证课程,如何保证落地呢?

设计课程的过程中,HR已经考虑如何让业务更好地去接受这个课程。

 

其一,课程设计遵从“黄金圈法则”(Why-What- How),在正式培训前,HR会花费一些课时通过实际案例来介绍课程背景,如哪些团队因为面试不严谨/不标准,因此给团队带来的伤害。“只有培训者了解Why的部分,认同课程后才会愿意了解课程的内容体系(What),以及如何做到(How)。

其二,南都会通过对候选人的面试反馈调查,反向来澄清业务经理对面试所承担的责任。“面试本身就是企业一次雇主品牌传播的机会,哪怕候选人暂时不符合企业的用人标准,企业依旧希望ta认可南都,因为未来ta可能成为南都的业主,也有可能成为供应商或是合作伙伴。”

而面试官是否专业、职业化、有亲和力等等会直接影响企业的雇主品牌,高质量且专业地完成一次面试是面试官的责任所在。
即使通过了面试官考核,在业务管理者面试的过程中,HR依旧会参与初试,记录面试官的问题和候选人的回答,及时指出面试官的问题,给出建议,使其在不断反馈和练习过程中,有意识地进行调整。

 

教练式辅导,改善带教质量

通过面试官认证,南都守住了人才的入口,进入企业的员工被企业用一把尺子丈量过,基本保持了统一的标准。但南都发现,如果要将人才标准持续落地,仅仅将尺子放到人才筛选的过程中是不够的。

因为员工进入企业后会进入到不同部门,由不同的师傅和管理者带教,但是带教他们的人却风格多样,或是粗暴型管理风格,或是保姆型管理风格,或是粗放型管理风格……不同风格带教出来的人才则参差不齐。

南都意识到,在人才培养和管理过程中,也需要将标准落地,企业因此也开发了绩效辅导认证课程,期待管理者运用教练的方式带教。

图 /梦之生训练营

不过,如何将绩效辅导认证落地呢?也是本文要重点说明的部分。

首先,为了让风格各异的管理者们接受新的带教方式,HR借鉴了面试官认证课程的经验,运用黄金圈法则(Why-What-How)设计课程,课程的开始以案例和角色扮演的方式来讲述Why的部分。如领导者布置任务的不同方式:

 

  • 第1位管理者给保洁阿姨布置任务的方式是:阿姨,你把会议室扫一下。阿姨扫了一下就离开了,然后又把阿姨叫回来说:阿姨,你把那边也扫一下,擦一下。

  • 第2位领导者的方式是:阿姨,明天我们董事长要到现场来参观,你看看把会议室打扮成样好不好,并给阿姨看具体的展示图。结束后要给阿姨反馈:昨天董长来过了,并提到昨天的布置和卫生特别好。

通过案例的对比,让管理者们意识到新的管理方式,以及它的优势。然后再谈How的部分,给出具体的方法论,例如如何给员工做绩效辅导、如何帮助员工做目标分解、员工遇到问题时,如何给出指导性建议?

其次,在教授方法论和上课的过程中,南都没有采用传统的授课方式——先方法论、后案例,而是观察和寻找管理者日常的管理场景,从他们的管理场景中提取与方法论相符的部分,实际上通过课堂,帮助管理者萃取他们经验的底层逻辑和方法论,供大家学习。“从他们的经验中来,再到经验中去,用他们听得懂的语言来说明其中的缘由和道理,从而提升他们对课程的接受度。”

另外,课程结束后,HR鼓励管理者们先将方法运用到生活场景,而不是立即投用到工作,先在生活中发现不同的方式带来的惊喜和变化,减少对“套路”的抵触情绪。例如与伴侣的沟通、带教孩子的过程。

同时,HR也会陪伴业务管理者帮助他们完成“转型”。初期,在业务经理对员工辅导的过程中,HR依旧会坐在旁边,针对其中的问题给管理者反馈,也会当场询问员工的看法,以让管理者更真实地了解他人和自己,例如“你的经理用这种方式给你布置任务,你的感受是什么?”


总之,在南都看来,企业通过校招培养的人才正在帮助企业培养下一代的年轻人,年轻人的加入也会反向推动管理者自身的成长,保持年轻的心态,是保持组织活力的关键

而让组织持续保持活力则是南都人力行政团队所承担的一项重要责任。

图/南都物业人力中心团队



- 本文访谈对象 -

南都物业人力行政中心总经理



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