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收录日期:2022 年 01 月 01 日访问量:214
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访谈丨4人招聘小队,如何一年招到400名软件工程师?

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|Penny
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瑞泰信息是一家专注于营销服务数字化领域10余年的CRM解决方案供应商,位于苏州。
近两年,瑞泰信息的业务在高速发展:2021年初,员工人数为400人;2021年底,这个数据是800人增长的400多名员工,大多数是社招的软件工程师、项目经理、实施顾问,且300人是在上半年便入职了 。
关于招聘,几乎每一位HR都有一肚子苦水;而了解软件行业的HR伙伴会知道,这样的招聘压力非常大。
Jessica是瑞泰招聘团队的负责人,她所管理的这支招聘任务团队只有4人(包括Jessica)。
成长中的瑞泰信息,还不具备互联网大厂的品牌吸引力;苏州这个城市,也不具备北上广深人才济济的优势;Jessica的招聘团队,人力也很有限。招聘是HR工作中的最日常的工作,但苏州创业公司、软件工程师、4人招聘小队、一年入职400人,这几个关键词集聚在一起,HR们就应该能够感受倒扑面而来的压力了。
快速发展中,招聘压力怎么解?基于这个HR普通又普遍的难题,我们访谈了瑞泰的招聘负责人Jessica。Jessica说“招招难过招招过”,在“过招”的过程中,她也总结了自己的解决方案:让业务部门“卷”起来、让招聘团队“支棱”起来、让候选人“慎重”起来。
她摸索出来的方法,对大量身陷招聘困境的HR都有参考意义。

让业务部门“卷”起来
招聘,一直是很多公司的老大难问题,牵扯多方精力,结果却事倍功半。
业务部门往往缺乏主动招聘的意识,他们会理所当然地认为:招人就是HR的工作,我来配合面试已是尽职尽责。更有甚者,面试时也只是走个过场,最后招不到人又反过来怪HR不给力。
对此,HR们也万分委屈:明明反复强调协同分工,业务却总是不配合,最后还得我们背锅,能怎么办?
HR懂人,业务部门懂专业,如果能保持同频,共同发力,招聘效率会大大提高。在瑞泰2021年新入职的400多位员工中,20%来源于业务主管的主动出击,而在此之前,仅事业部总经理会关注招聘,提供少量的候选人信息。
那如何才能让业务部门积极主动投入到招聘中呢?Jessica反复强调的是:把握一切机会,让业务部门认识到“招聘是我们双方共同的任务”,然后他们才能有这个意识去找人。
图源/pexels.com

把招聘写进业务的OKR
除了潜移默化地培养业务部门的招聘意识,要想将招聘和业务绑定得更紧密,还需要增加一些更强制的约束。瑞泰采用的方法是:让招聘写进业务主管的OKR里,与个人发展强关联。
每个季度需要招聘多少人,部门的人才结构应该达到怎样的状态,同样也是业务主管不可逃避的管理课题,会在季度OKR中明确。
当然,为了帮助业务部门更好地完成这一任务,HR也会开展一些辅导培训,分析面试结构和流程,传授面试技巧和方法论,帮助新晋的部门主管们培养“面试官”的意识。

老板带头 全员招聘
瑞泰信息的CEO是经BOSS直聘认证的“最爱人才BOSS”。他不仅自己主动找人,还会积极配合HR的工作。就写面试反馈这一点,很多部门主管都没有写面试反馈的习惯,他则会带头写好,并跟业务主管们强调填写反馈的必要性。
在Jessica的眼中,这是一位非常睿智且具有人格魅力的CEO:“有任何想法,跟他聊完之后会豁然开朗”。而在整个公司,CEO的认可度都非常高,甚至有离职员工表示CEO是自己的人生导师,离职后还会继续给公司推荐合适的候选人。
CEO行动上的支持,远比再多的口头表态都有力:在瑞泰,空闲时间在各大招聘App上刷简历,也成了很多业务主管的习惯。
瑞泰信息CEO所获“最爱人才Boss”奖牌

正向激励 持续影响
瑞泰每季度会召开一次管理会议,哪个部门人员入职快,哪个部门始终招不到人,进展和问题都显露无疑。对于已取得的成果,HR部门从来不会强调自己的功劳,而是大力称赞业务部门在招聘这件事情上的付出。而有了这样良好的案例,也能进一步激励招聘状况不佳的业务部门行动起来。
简单来说就是一句话:把功劳推出去,让业务部门自己“卷”起来。

让招聘团队“支棱起来
激发业务部门,可以找到更多人,有效拓宽招聘漏斗的开口。但作为一家项目制的公司,瑞泰信息的招聘压力一直很大,人员不到位,项目就可能无法顺利推进,因此,“在面对那些业务老大的时候,心里经常是发虚的,因为没有给他们找到人”。
在被问及招聘压力那么大怎么办的时候,Jessica表示:“大家那个时候压力都很大,但我们是一个团队,有问题大家会聚在一起,共同解决。

角色转换,使团队成员“看见”更多
做招聘很多时候是倍感无奈的,尤其在瑞泰这样的项目制公司,常见的情况是,项目来了之后马上就要人,HR只能被动接受:“我有什么办法,我又不能不给他们招”。
而招聘专员角色和职能的转变,改变了这样消极的状态。
把招聘专员变成HRBP的角色,按不同的事业线重新调配。业务部门按季度提交招聘需求,HR们不仅具有接需求的职责,更拥有审核需求的权力:根据去年的人均产出,对比今年的业绩任务,限定每个事业部的平均人力,HR有权驳回不合理的招聘需求。此外,部门内部人员会划分ABC不同等级,HR还需要去评估事业部各个级别的人员比例是否合适,人力结构是否健康合理。
而为了帮助HRBP们更好地了解业务部门的招聘需求,瑞泰也做了一些强制的要求:
  • 每周至少有一天,HR需要做到事业部的工位区域,增进了解从缩短物理距离开始;
  • 每月至少有一次,和事业部的主管进行正式的沟通,详细了解部门的项目推进状况、人力情况等。

美国知名神经心理学家里克·汉森在《复原力》一书中强调:“你没有那么无助,想想你能主动做点什么?”诚然,被鸽、被拒绝、被甩锅,是很多招聘专员的日常。但当HR不再把自己定位成服务和支持的角色,而是作为整个招聘任务的项目经理,就会发现更多可影响的空间,在琐碎繁杂的工作之外获得成就感。
图源/pexels.com

及时续航,让团队成员复原“活力”
“几乎我们每个小伙伴都在凌晨收到过业务主管询问招聘情况的消息,经常一睁眼就是七八条”,而Jessica所能做的,就是让团队成为每一个小伙伴的坚实依靠
马丁·路德·金说“人类处在难以挣脱的相依相存之网”中,社会心理学中也强调,作为社会个体,我们不仅仅是社会的产物,同样也是社会的创造者。一个人的力量也许渺小,但当个人组成团队,建立了坚实的群体联结,就拥有了共逐目标的勇气、共担压力的底气,共享成果的意气。
在整个招聘季,瑞泰招聘团队的双周调整为单周一次,以便及时了解每位小伙伴的招聘情况,协调资源解决问题。即使是按照不同事业线划分了人员的职责范围,但整个团队也会视具体情况协同开展工作,有人遇到困难,其他人都可以搭把手。
为了营造良性竞争的氛围,Jessica还在墙上挂了一块招聘成果PK榜,每周更新每个人的招聘情况,当然排名并不会和绩效挂钩。在招聘旺季,为了抢到更多人,或者是为了超越榜单上的其他小伙伴,整个招聘团队都铆足了劲刷简历、打电话,基本上可以做到每人每天一个offer。
而这样显著的成果,并不是迫于强大压力,累死累活逼出来的,而是被激发、被认可后,主动担责,积极行动创造出来的。“那个时候就很开心,哪怕是在办公室里加班招人都很开心。”Jessica笑着表示。
但一直坐在办公室里招人难免会单调乏味,一旦陷入“刷简历-约面试-刷简历-约面试”的无限循环就容易产生倦怠心理。
为了让招聘工作不那么枯燥,瑞泰还尝试了抖音和视频号的校招直播,同时也鼓励团队成员走出办公室,走到候选人的群体中:比如参加各种人才沙龙、峰会,“如果你觉得有这样的机会可以认识到候选人,那你就可以去。”

让候选人“慎重”起来
网络上经常有HR吐槽,动不动就被候选人放鸽子,对此,Jessica的看法非常乐观:早一点发现不合适,总比入职了一段时间之后再离职好得多。
如果把招聘当成一道数学题,把沉没成本控制得小一点、再小一点,于双方而言都是必需且颇有益处的一件事。

找最合适的人
很多HR在做招聘的初期,都容易陷入一个误区:要为公司找来最优秀的人,“但实际上企业永远都是在找最合适的人,而不是找最优秀的人”。
这里所说的合适,首先要考虑的是硬性条件。以瑞泰为例,需要的技术人才主要是.net开发工程师,但在苏州整个后端开发市场,满足条件的人不到三分之一。
而项目制公司的一大特点是,项目在哪儿,人就需要在哪儿,员工的base地较为灵活。所以瑞泰决定去其他城市寻找合适的人:经过前期调研,综合考虑不同城市的人才状况、薪资水平、消费成本,最终在西安组建了技术团队。
每个城市的人才结构各有不同,不同岗位对于人才的要求也不尽相同,而选择的标准都逃不过“合适”二字。在合适的地方,找合适的人,放到合适的位置,算是招聘中的不二法门。
图源/pexels.com

和候选人共赢
将近十年的招聘经历,让Jessica在与候选人沟通方面颇有感触,“对于候选人来说,最重要的是要感受到你的诚意”,因此,她也同步要求团队的伙伴们,谈offer阶段不要有太多唯KPI是图的功利心,“和候选人做朋友,而不是说你的候选人就只是候选人。
约好面试或者入职之后,简单说一句“明天见”;在候选人快速决定加入公司后,问一句“你要不要再考虑考虑”,这些都可以让整个交流变得温暖很多。她甚至会单纯从HR的专业角度来帮助候选人分析已拿到的offer情况,并提供建议。
而这一切的背后,除了真诚沟通获得候选人信任的感性目的,也有降低入职之后流失率的理性考虑:“如果不合适,进来之后也呆不久,还不如我们前面就把天聊透了”。

不止于招聘
招聘的终点在哪里?候选人顺利入职就结束了吗?也许,HR们可以尝试再往前走一步。
在瑞泰,HR会主动跟进自己招聘入职的员工情况,以入职一个月和三个月为节点进行回访交流。新员工对于团队氛围、公司文化、工作内容、未来规划有任何问题,都可以反馈,HR也会积极帮助解决。
这不仅可以有效帮助新员工度过“适应期”,提高留存率,也可以把“与候选人做朋友”延伸到了“与其他部门的员工做朋友”,拉进HR团队与其他部门之间的距离,使得HR的其他工作顺利开展。
回过头来看瑞泰的招聘成果,2021年仅上半年就入职300多人,而去掉春节假期,招聘工作是从第一季度末才开始的,算下来平均每个月就会入职80多人,这样的数据让Jessica自己也很惊讶。
再次借用里克·汉森的那句话:“你没有那么无助,想想你能主动做点什么?”招聘确实很难,HR能主动做点什么?一点一点做下去,但行好事,莫问前程,也许就能迎来柳暗花明的惊喜。



Jessica

- 本文访谈对象 -

瑞泰信息集团招聘负责人

4年互联网猎头经验,专注互联网/软件行业招聘8年



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