标签地图  > 虹膜识别手机

虹膜识别手机

收录日期:2022 年 01 月 01 日访问量:730
推荐文章
企业需要的OD不再是资深昂贵的手术专家,而是专业精通的全科医生


文|李斌‍‍

本文共2624

阅读需3分钟,建议收藏


经历十多年发展,

OD的角色定位变了吗

当组织内部出现问题和冲突的时候,往往就是需要变革的时候。

关于这一点,我想大家都感同身受。

但实际上,我们还需要对问题和冲突的程度进行界定,因为不是任何的问题和冲突都需要去唤醒变革。相反,控制在一定程度的冲突和问题,能激发组织的内部张力和活力,从而促进组织更有效的达成目标。

这就好比我们经常说的,偶尔感冒会增强组织免疫力。

图源/pexels

所以,在经典OD的定义中,只有当组织内部出现比较严重问题和冲突时,才是需要变革的时候,才是需要OD介入的时候。(想要了解更多经典OD?查阅文章《在OD这件事情上,我们比西方落后了五六十年》了解更多)。

经典OD理论认为:当组织出现系统性问题时,OD会作为一种项目性的角色介入进来,拥有全系统、大规模、从上至下、外部视角的干预策略。

但是,相比于十几年前,中国一些企业刚刚开始招聘OD岗位,OD的发展和普及已逐渐深入,当下OD的实际运用,已经有了更多拓展;已经从一种项目介入变成了企业的持续性努力。不少企业专门设置OD总监、OD专员这样的职位,有的甚至设置了专门的组织发展部门。

所以问题来了。

当OD从外部的项目介入,变成内部的常态实践的情况下,OD究竟什么时候、怎样发挥作用?OD如何成业务部门的帮手,而不是一种干扰?

OD的本质:诊断+变革

‍‍‍‍‍‍

我一直把一本书作为OD的入门书推荐,这本书是《冰山在融化》。

书中描述的是一群帝企鹅自救的寓言:

一群帝企鹅世世代代生活在美丽安宁的南极州冰川上、幸福又安逸。然而,有一天一只聪明好奇心的企鹅发现了冰山正在融化的危机、企鹅们必须变革才能生存下去。

但其他企鹅却不理会它的判断,这只侦察兵只好带领大家通过各种实验、各式诊断来论证这场危机,最终成功变革、拯救了企鹅家族。

这个深入浅出的寓言,却蕴含了OD职责的本质——诊断+变革;这其实非常类似医生的职责——诊断+治疗。

所以,我喜欢用医生的介入来比拟OD的介入。我们想清楚人需要什么时候看医生,就能明白组织什么时候需要OD了。

人们什么时候会看医生?这里可以分为主体和他者两种视角:

1. 主体的视角,就是从自己及组织内的角度来审视OD什么时候介入、怎么介入。

2. 他者视角,就是从别人以及组织外的角度来看OD什么时候介入、怎么介入。

从不同的视角出发,会有不一样的看法、不一样的收获和措施。


“主体视角“检核组织

主体视角的优势在于会对自己的情况更加熟悉,但缺点也很明显—— 因为太熟反而不把问题当问题,正如《冰山在融化》的那些不相信冰山会融化的企鹅们。

那么,继续用看医生类比的话,从主体视角出发,什么情况下组织需要OD的介入?

出生

婴儿呱呱坠时,第一件事情除了让爸妈看一眼外,就是马上推去打预防针。况且,为了一个健康的婴儿出生,孕妇要接受漫长且复杂的各项产前体检。

类比到一个新成立的组织,我们是否也需要“医疗看护”呢?答案当然是肯定的。

当企业为了一定的组织使命和目的,成立新的组织,我们有必要按照组织的理想类型去检视组织的健康度,这种检视更多是为了预防和准备。

比如阿里会用六个盒子模型,检查新生组织的各项组织要素是否完备,比如:是否有明确的使命,是否符合公司整体的组织原则,领导力的配备是否合理等等。

利用相关的OD模型,在组织初生的时候提供检核,是当下OD的第一种职能。

图源/pexels


体检

人的一生会遇到各种风险,曾有统计数据表明,人类可能患上的疾病就有一万多种。所以及时、定期进行体检是预防疾病的有效手段。与人一样,如果组织能进行定期体检,就能提早发现各种潜在的风险和危机。

现在,很多企业已经有这样的意识了,我们看到企业的HR或者OD部门会通过满意度调查、敬业度调查了解员工的想法和生态。当然,如果升级到更加专业的,利用相应的组织模型去检视企业的组织生态,就更完美了。

这种检核可以是定期的,也可以是不定期的;可以是全局的,也可以是业务指向的。BP掌握了相应的OD工具,与业务部门沟通时就会多一些底气,也能更具宏观气质。


感到很痛

虽然我们都知道体检很重要,但很多人依然不会定期体检。他们一定是真的有问题、真的很痛了才去医院。不管这种痛来自内部,还是来自外部,很痛了,往往表示问题很严重了,不得不去医院了。

企业也一样,不管是业务原因或外部环境原因,亦或是内部组织生态原因,遇到严重问题时也会表现出各种各样的痛。比如:员工离职率上升,内部协作出现困难,企业文化形同虚设等等。

组织内部的人感受到痛,往往也是OD介入和展开变革的开始。

图源/pexels

持续地感到痛

相比上面的“很痛”,还有一种痛是“隐痛”。不敏感的人会忽视这种“隐痛”,直到恶化成“很痛”。但如果这种“隐痛”持续了很长时间,也应该引起我们的重视——毕竟持续隐痛可能意味着潜在的风险。

对于组织来说,有一些问题可能很烦扰,但又不是特别严重,我们往往就会忽视,但正是这种忽视带来了更多麻烦。

所以,企业的OD部门或OD职能也应应该对这样的问题保持敏感,把通过一定的机制来及时反馈、解决这种“隐疾“,作为日常工作的一部分。

“他者视角”检核组织

相较主体视角,他者视角的优势是:因为居于组织之外,而能更清晰地看见组织病症的呈现。主体所忽视的表象,在他者眼里能够呈现地更加明确和分明。

就好比人们不容易发现自己生病了,但别人通过他的脸色、状态,反而很容易判断他是否健康。所以,生活中周围的人可能会比你更着急得催促你看医生。

组织也一样,我们沉浸于组织的文化氛围中,对于所见所感有一种“熟悉式遗忘”,因为太熟反而不把问题当问题。我们都会呈现一种“不知道自己不知道”的状态。如果没有一个人意识到问题来临,那么“冰山融化”的危机就不可避免。

图源/pexels

这个时候,一个稍具眼光的他者,可能会给我们带来很多震撼。

外部成员对组织问题的发现,通常来自于工作中的接触,或者业务上的往来。供应商、客户、离职员工,甚至政府部门的工作人员,员工亲属等,都可能成为发现问题的他者视角。

所以,企业应该创造这样的机遇,来寻求外部人员对于组织的观察和反馈。

聪明的组织领导人也一定是开放的和敏捷的,他们擅于从外部人士的点滴反馈中,获取关于组织方向的关键信息,从而不断调整组织发展的路径。

企业的OD角色和职能非常必要,他们承担非常多的职责。但最基础的职责,就是找到介入组织潜在危机或危机的最佳时间点,为组织适时提供干预的工具和策略。

不同于经典OD的时代,我们需要的企业内部OD不再是资深昂贵的外科手术专家,他们一般会在危急时刻提供关键支持;而是应该成为专业精通的全科医生,随时为组织的重症小疾提供全方面的关注和照料。


李斌

盖雅工场战略与运营副总裁

15+年人力资源管理经验

专注组织变革与发展、战略解码、

企业文化和人力资源体系建设。



盖雅学苑是盖雅工场旗下的管理知识输出平台。

盖雅工场
聚焦人效提升的劳动力管理系统

扫描二维码

添加小雅 即刻领取报告

免费试用