客户化人力资源管理
释义:
关于人的知识和能力是通过投资而形成的一种特殊的资本——人力资本的观点,在美国学者舒尔茨的《论人力资本投资》和《教育与经济增长》、加里·贝克尔的《人力资本——特别是关于教育的理论与经验分析》以及丹尼森的《美国的经济增长因素和我们面临的选择》等著述中都得到了充分的论述。既然是资本,人力资本就能创造价值、创造财富。世界银行在其出版的《监督环境的进展:关于工作进展的报告》中提出了一种新的国家财富的计算方法,这种新方法是把经济的、环境的和社会的因素综合起来计算国家财富,它首先确定了每一个国家的头三类财富:自然资本——土地、森林、水、矿产等;创造的资产——机器、工厂、基础设施、产品等:人力资本——人们的生产能力所代表的价值。
按照这种方法来计算每一个国家的财富,结果发现,大多数国家作为主要财富来源的“创造性的资产”只占20%,或不到20%,而人力资源在实际财富中所占的比重要大的多。而且,比较富有的国家一般是在人力资源方面(即健康、营养和医疗保健等方面)投资较多的国家。这说明,人力资源是促进国家经济与社会发展的重要因素。根据世界银行对192个国家的财富的统计处理,63个原材料出口国的财富占世界总财富的
6%,其中自然资本占44%,创造的资产占20%,人力资源占36%;100个发展中国家的财富占世界总财富的1
9%,其中创造的资产占16%,自然资本占28%,人力资源占56%:而29个高收入国家的财富占世界总财富的7
6%,其中创造的资产为16%,自然资本占17%,人力资源占67%。从上面提供的数据可以看出,国家之间的财富和实力差别(如发展中国家和美国之间)主要是在人力资源上,而不是在创造的资产上(创造的资产在总财富中都只占16%)。这种财富计算方法还说明:如果一个国家靠出卖自然资本——土地、石油、森林等,它的财富保存率就是负值,也就是说是消耗了财富而没有保存财富。如果不进行人力资源的投资,财富会越来越少。同时,也说明了人力资源才是真正的财富,也是一种真正保存财富的最佳方式。对人力资源进行投资是“可持续发展”的重要战略。
人力资源对一个国家的财富增长意义重大。同样,对很多企业来说,最重要的资产也是人,而不是机器、设备和资金。被誉为经营之神的松下幸之助认为,“松下是制造人的,兼之制造机器”;三洋电机公司也有这样的倌条:“三洋首先是生产优质的人,其次再由优质的人生产优质的产品”;美国一位钢铁大王也曾说过:“将我所有的工厂、设备、资金和市场全部夺去,但只需保留我的组织成员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。”与此同时,很多企业在企业经营理念方面也纷纷以人的充分发展为根本,如联想集团人力资源管理的理念是:办公司就是办人;杉杉集团的人力资源理念是:人才是企业之本,人才是利润之源;春兰集团的理念是:企业的动力源主要是人,是人的观念改变;思科总裁认为:与其说我们在购并企业,不如说是我们在购并人才,在兼并人才。这些观点都充分反映了经营有方的企业,无一不是重视人力资源的价值的,人力资源不仅是企业最宝贵的资产,而且是可以增值的资产。
在快速变化的今天,企业实行客户化人力资源管理,其任务就是要构建客户资本,获得人力资本,并通过提供有效的人力资源产品和服务,增加对人力资本的投资来发展客户关系,维持、深化客户关系,开发客户关系价值,赢得客户的终身价值,在建立良好的客户——企业战略合作伙伴关系的基础上,全面提升人力资源部门和企业的竞争力。
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答案无疑是否定的。无论是此类办公软件的考勤功能还是其他简易的免费考勤工具,都只能满足企业基本的考勤统计,更加适用于人员少、考勤简单的企业。随着许多企业规模扩大,考勤管理日益复杂,市面上大部分简易的免费考勤工具以及协同办公软件的考勤功能并不能为企业处理各类考勤难题提供相应的可视化考勤数据,以及智能化的技术支持。
因此,对于轮班频繁,考勤规则复杂,且对考勤管理有较高要求的劳动力密集型企业,如果仍然选用协同办公软件采集考勤数据,需要耗费大量时间和人力处理考勤异常、加班超时、规则校验等考勤难题,而这些考勤管理难题都将成为企业推行精益化考勤管理制度的层层障碍。
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排班管理是劳动力管理的基础,目的是用低的人力成本达到既定的目标收益,确保企业利润大化。而一个合理的排班必须遵循一定的规则,不能随意安排。一般来说,排班经理不仅需要将常规的「法规约束」、「企业约束」、「门店约束」考虑进排班,还需要考虑很多软性的「员工约束」。面对如此繁杂的排班约束,一份满意的排班表往往需要经过反复调整、校验,费时费力,并且对排班经理个人水平依赖性大。
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