多变性职业生涯

多变性职业生涯的概念首先由D·T·Halll在1976年提出，但是直到20世纪90年代人们才充分意识到这一概念的现实性。在今天这种变化的、不稳定的组织环境中，个人无法再像过去那样终身与一个雇主打交道，稳定地沿着组织的职业阶梯向上攀登。越来越多的人遭遇了被解雇的痛苦，职业生涯发展出现中断，工作的流动也打破了组织的界限，一个人常常会在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入，因此也有学者采用“无边界职业生涯”这一概念来表述大致相同的含义。

所谓多变性职业生涯，是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。在这种新的职业生涯理念中，员工自己应对职业生涯的管理负主要责任。

表中提及的心理契约指劳资双方对对方的期望值，它的变化影响着职业观念的转变，随着经济的发展，劳资双方的心理契约已有所改变。究其原因，首先是组织结构发生了变化，公司的结构日益趋于“扁平化”，由传统的按照职能组织转变为更多地按照项目或顾客需求来组织员工。因此，要求员工拥有多方面的技能。此外，日益加剧的国内竞争和全球竞争以及兼并、收购等战略决策的实施，使公司无法提供工作保障。但是，公司会确保员工有机会参与培训项目并获得工作经验，使其现在和将来的受聘能力大大提高。

应该指出，当代的多变性职业生涯理念是一个比较容易引起混乱的理念，这也增加了组织职业生涯开发的难度。