Dave Ulrich四角色模型

1990年代初期，围绕“是否炸掉人力资源部门”，美国学术界掀起了一轮争论。在双方争论不休的时候，DaveUlrich的《Humanresourcechampions》横空出世。他通过一个替代性问题的提出——人力资源部门到底应该如何做才能真正为企业创造价值？——巧妙地避免了陷入争论的漩涡当中。DaveUlrich基于咨询实践和对标杆企业的研究，提出了四象限模型，界定了人力资源部门的产出和需要扮演的角色。

DaveUlrich认为，人力资源部门的产出有四项：战略实施、员工贡献的提升、行政效率的改善、成功的变革。相应地，人力资源部门应扮演四种角色：战略伙伴、员工领头人、事务管理专家、变革助推剂。

四象限模型对企业的人力资源实践产生了深远的影响。几乎所有优秀企业都按照四种角色模型对人力资源职能进行了重塑。

在给MBA讲授人力资源课程时，DaveUlrich喜欢提出下面的问题：谁该对人力资源活动负责？

A、各部门管理者

B、人力资源人士

C、各部门管理者和人力资源人士合作

D、咨询专家

E、没有人，自生自灭

大部分的学生都会选C。按常理讲，这是一个正确的答案。然而DaveUlrich为了让他们有更加深刻的印象，会告诉他们C是错误的，正确的答案是A。他告诉学生们：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员工提供工作的价值。为了达成这些产出，各部门管理者必须成为人力资源负责人。”