【涨姿势】员工提前结束产假,工资该怎样计算?
WFM盖雅工场2017年6月29日

gaiyashijian

小雅身边有很多事业心强的女性

连产假都会提前放弃

立马投入工作

工作热情感动天感动地

但是问题也来了

工资怎么结算?

津贴低于工资又该怎么处理?

处理不好这些

就悲催了

今天小雅就给大家科普下

员工提前结束产假

工资要如何算?

 

案例

小雅的朋友小张在休完法定产假后,提前结束了生育奖励假,回公司上班。但到结算该月工资时,公司却没有给小张发工资。

公司认为小张已享受生育保险待遇,公司不应再承担工资;

而小张认为自己主动放弃生育奖励假,并且付出了劳动,公司应当额外支付该月工资,并且公司给小张缴纳的生育保险很低,导致小张享受的生育津贴不足自己的工资数额,所以要求公司补发差额。

双方争执不下,最终,小张将公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求劳动仲裁。

 

问题分析

  • 在生育奖励假期间,提供正常劳动,生育津贴是否可以替代工资支付?

大多数人认为,生育津贴等同于工资,公司就不需要再额外支付工资了。这是错误的。

生育津贴工资的区别是什么:

生育津贴是基于两个事实——员工「缴纳了生育保险费」、「员工合法生育」,而应该享受的产假待遇,是员工不提供劳动也应当享受的合法权益,津贴支付的主体是生育保险经办机构;

工资是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬,工资支付的主体是公司;

所以,二者不可替代,公司必须支付额外的工资

 

  • 生育津贴低于工资,企业应否补足差额?

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条生育保险基金支付的范围包括:

(一)生育津贴;

(二)生育医疗费用;

(三)计划生育手术医疗费用;

(四)国家和本市规定的其他费用。

根据法律条文可以看出,生育津贴是产假期间应该享受的待遇。

生育津贴=当月本单位人平缴费工资÷30(天)×假期天数

但是,部分企业为了降低人力成本,通常会降低缴费基数,这就造成员工的生育津贴少于正常劳动后所获得的月工资。

为此,国家也针对此类情况,颁发了相关法规:《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定:「生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足」。

所以,公司应当依法补足差额。

 

正常情况下,产假应该怎么休?

以苏州地区为例:

基本产假:128天

难产产假:128+30=158天

怀孕不满四个月流产产假:15~30天

怀孕四个月以上(含四个月)流产产假:42天

自愿生育独生子女产假:98+35=133天

生育多胞胎产假:98+婴儿数*15

(除98天的产假外,奖励假根据当地政策执行)

按国家规定,正常生产的女职工有权力享受产假、哺乳假,应视为正常出勤;女职工及其配偶休假期间,任何单位个人不得苛扣其工资、福利、补贴以及考勤奖金,不影响晋级、调工资,并计算其工龄,反之则违反国家劳动法,侵害了职工的合法权益,可到相关部门举报并申请劳动仲裁。

 

正常情况下,生育津贴应该怎么拿?

依据2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》:

第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。

简单地说,如果参加了生育保险,并且该员工的月薪高于用人单位上年度职工平均工资的,那么企业只需要支付工资差额部分,即工资高出部分由用人单位补足;

如果企业没有给员工缴纳社保,那么企业需要按其原工资标准(注意,不是按基本工资支付),支付产假期间的工资,并承担生育期间的医疗费用。

 

企业中员工休产假是不可避免的,所以HR应该在企业中设置灵活合理的薪资结构;建立合理的轮岗调岗机制和人员储备,防止部门岗位没人的情况,从而避免「三期」休假给企业运营造成不便。

 

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