案例解析|员工向上司吐口水,公司解除劳动合同被判违法解除
WFM盖雅工场2018年7月5日

盖雅学院

从小到大我们都被教育要礼貌待人,随着年龄的增长,很多人步入职场后,这些好习惯却渐渐流失,最近看到一篇文章感触蛮深的,是GQ对创造101杨超越的一篇采访,文中写到在和她的聊天过程中,杨超越很自然的就向旁边吐了一口痰,这一举动让身边的人瞠目结舌,后来了解到这和杨超越成长环境有关,虽然这只是一件小事,但这样的坏习惯带到工作中来,也会给自己惹上不必要的麻烦,今天,我们就来看一个案例,就是一个坏习惯引发的“血案”。

 

今日案件

2016年7月1日,慧某同甲公司订立3年期的劳动合同。

2017年6月29日,慧某在工作场所与甲公司的经理宋某产生争论,过程中慧某向宋某吐口水。

2017年6月29日,甲公司向慧某发送解除劳动关系通知书,载明“鉴于您严重违反公司规章制度,现根据员工手册中的员工行为准则相关规定立即解除劳动合同的不当行为:打斗,攻击,威胁,挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为。经公司研究决定,立即解除与您的劳动合同。”

甲公司《员工手册》其中第七章纪律规定第三节纪律处分中立即解除劳动合同载明“立即解除劳动合同的不当行为列举: b)极其不可接受的个人行为-打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生斗殴行为。-是在工作场所开始某攻击行为如打斗的主要责任人,造成严重后果(包括造成无论价值多少的财产损失、人身损害)…”。

2017年7月20日,慧某申请仲裁,要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

 

一审法院认为:

劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

甲公司向一审法院提供经慧某签字确认的员工手册,该员工手册对双方均具有约束力。结合甲公司、慧某举证质证及庭审陈述可见,慧某认可其存在吐口水的行为,但甲公司、慧某均陈述事发过程中慧某与甲公司经理宋某之间并未发生斗殴行为。

一审法院认为,员工手册已明确载明存在打斗、攻击、威胁、挑衅且导致斗殴行为发生的情况下,可以立即解除劳动合同,故甲公司依据员工手册第七章第三节纪律处分中“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为”的规定,解除与慧某之间的劳动合同缺乏依据,应属违法解除劳动合同,甲公司应支付慧某违法解除劳动合同赔偿金。

 

二审法院认为:

劳动者合法权益受法律保护。由于用人单位在经济实力、信息获取等方面的强势地位,用人单位在证据占有、收集、提供等方面都优于劳动者,故法律对用人单位苛以更高的举证义务。本案中,甲公司以慧某存在员工手册中规定的“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生的斗殴行为”为由单方解除了与慧某的劳动合同,应由甲公司对违纪事实的存在进行举证。

综观一审中双方提供的证据材料,虽慧某存在吐口水的行为,但甲公司并没有充分证据证明慧某存在解除劳动关系通知书中所载的斗殴行为。由此,具有举证优势的甲公司并无充分证据证明其上诉主张成立,应承担相应的不利后果。故一审法院认定甲公司系违法解除劳动合同并无不当,甲公司应当向慧某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

一审判决并无不当,本院予以确认。

 

判决结果

仲裁:裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金;

一审:判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审:驳回上诉,维持原判。

 

争议焦点

员工向上司吐口水,是否构成严重违纪?

 

案件快评

慧某向上司吐口水,在很多HR看来,性质恶劣、对管理有冲击,理应可以解除,但最终仍被法院认为解除违法,主要原因在于甲公司的解除理由为《员工手册》中“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生斗殴行为”,员工吐口水虽然存在挑衅,但该挑衅行为并未导致斗殴结果的发生,故法院最终仍认为用人单位解除违法,需要支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

法院判决错了吗?没错。该公司并没有把吐口水等挑衅行为定义为解除,而是要求最终导致斗殴才能上升到解除,斗殴了吗?没有,所以解除就自然有问题。

 

甲公司看似十分合理的《员工手册》,在最后处理员工吐口水这一违纪行为时,仍显乏力,公司错在哪里了?

 

首先,甲公司《员工手册》制度本身表述上就不妥,内容存在冲突;1、“打斗、攻击、威胁、挑衅导致在公司场所发生斗殴行为”,该句表述中顿号应表示四个行为都导致斗殴的结果,但其中前两个词语“打斗、攻击”本身便是斗殴行为,后面再以导致斗殴行为作为限制,逻辑冲突;2、打斗、攻击、威胁、挑衅所代表的恶劣程度并不在同一等级,本条中将4种行为规定在同一句,并不能体现该规定的限制重点。

 

其次,如果是同一等级员工也就是普通同事之间发生威胁、挑衅要求引起斗殴后果,比较妥当,但在对抗上级、冲击管理时,应有专用条款。类似条款分为多条比较妥当,比如“在公司场所内,威胁、挑衅、侮辱同事、客户引起斗殴、投诉等严重后果的”、“威胁、挑衅、侮辱上级主管的”、“恶意对抗公司管理行为或多次拒绝公司合理工作指令的”。

 

第三,《员工手册》作为日常管理依据,不可能做到事无巨细,当员工的违纪行为未被手册明确列明时,可能会触及多个违纪条款,用人单位在解除理由的选择及表述上更应谨慎。本案中,员工对吐口水的行为供认不讳,但是其行为在客观上未导致斗殴行为的发生,故不应适用该解除理由。但相信该企业应该有对抗管理、扰乱管理秩序的相应条款,应适用类似理由。如果完全没有,则不应对该员工做出解除的处罚。

 

在此提示各用人单位,应当建立完善实操性强的规章制度,对于员工类似行为的处理,具体问题具体分析,在确认员工违纪事实的前提下,综合考量员工行为的严重程度及造成的恶劣影响,匹配最终的解除依据,增加解除的合理性。

  • 本文案件来自蓝白律师事务所

 

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