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编者按:在新的竞争形势下,随着互联网和知识经济的飞速发展,企业竞争胜负的关键是人力资本,而人才储备和企业文化也成为企业的重要命脉。盖雅劳动力研究中心旨在提供最新劳动力管理资讯,呈现中国经济发展中的劳动力资源的多面貌,为你的人力资源决策和管理决策提供参考。

「绩效管理要改革,但别急着上OKR 」

在《劳动力资讯》第3期(2016年9月)996真的好吗?工时上去了,效率和满意度没了——《人才与劳动力资讯》第3期,介绍过OKR以及两本关于OKR的新书,其中有一本是由咨询公司The Senalosa Group的Paul R. Niven撰写的《Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs》,这本书去年刚刚在美国出版,今年8月其中文版《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》就已经在国内推出。可见OKR的影响越来越大。

所谓OKR,就是Objectives and Key Results(OKR,目标和关键成果)体系,最早要追溯到英特尔的格鲁夫和Oracle的Gary Kennedy,他们都是通过这种设定目标的方式来管理绩效,当然OKR能火要得益于Google公司,1999年,Intel的VP John Doerr在投资了Google后把OKR体系介绍给了Google,并由此推广到全世界的很多公司,其中包括Uber、MongoDB、LinkedIn、Twitter以及Zynga这些著名的互联网公司都在用。榜样诞生了,国内的一些企业也开始逐步采用起OKR的管理方式替代公司的绩效考核体系。

这种替换的前提大部分是受到传统绩效管理失败的言论或经验的影响。「GE终于宣布放弃她引以为豪的绩效考核‘强制分布曲线’和‘末位淘汰制’」、「绩效管理毁了索尼」、「微软、IBM纷纷取消绩效评估」,这些耸人听闻的言论,再结合自己管理实践中存在的绩效考核和管理中存在的问题,以致于企业迫切需要新的体系。OKR的宣传,为企业提供了一种替代的选择,但绩效管理要改革,真要上OKR还是需要做点准备。

首先,从总体上来说,OKR其实是一种目标科学,是通过目标来驱动业务发展和员工自觉,是一种绩效发展体系,并不是一种绩效考评体系。所以必须放弃把OKR作为一种员工考评的手段来看待,这恰恰是OKR从本质上所必须要反对的。否则就会沦落到KPI的窠臼中去。

其次,实施OKR需要有一套严格的前提和框架。作者在这本书总结了六个重要的前提:

  • 要有严密的思考框架,OKR本质是提升绩效,而不是数字游戏;
  • 要有持续的纪律要求,需要定期刷新OKR,持续修正,结果导向;
  • 要确保员工紧密协作,促进员工的最大化合作;
  • 要聚集在目标与战略的协同;
  • 必须是可衡量的;
  • 要以促进组织成长作为目标。也就是说,实施和执行OKR是需要结合公司的实际情况,提前进行完善准备的。

最后,也是最重要的一点。执行OKR实际上是以高自驱力的员工作为前提,不求进步的团队中即使实行OKR也不可能采生什么重大结果。所以一定要结合公司团队的实际情况,冒然推动OKR,结果可能是浪费时间没有结果。

【76.93%受访大学生认为实习没收入依然值得

中国高校传媒联盟一份面向697名大学生的问卷调查显示,40.11%的被访者在实习期间没有收入,有的甚至还要倒贴实习管理费。

从总体上看,19.92%受访者认为入不敷出的实习不值得,而76.93%的受访者认为是值得的,这其中有62.03%的受访者是认为自己能力得到了一定提升,另外14.90%是认为只要能拿到好单位的实习证明,没有收入也值得。虽然没有乐观的收入预期,但是在激烈的人才竞争市场,充分的实习机会,可以给自己带来较好的求职准备,所以实际上接近80%的受访大学生还是认为实习是值得的。

 

【韩国女性薪资不足男性七成

韩国央行近日发布报告称,韩国现阶段女性员工薪资水平仅为男性员工的66%,「玻璃天窗」现象不容忽视。这份研究报告是由韩国央行经济调查组与中央大学经济系共同完成,旨在关注「女性薪资中的‘玻璃天窗’现象」。

研究组收集整理了近7年间韩国各地区的劳资雇佣资料,对韩国劳动市场存在的性别工资差别问题进行了调查,研究结果显示,韩国男性劳动者的平均时薪是13800韩元(约合人民币82.68元),而女性劳动者的平均时薪仅为9100韩元,是男性的65.9%。报道称,造成性别工资差别的原因有很多,其中歧视问题最为突出。在韩国首都圈以外的其他地区,与男性相比,低学历女性的薪资水平要比高学历女性低10%。

 

【25岁至34岁的职场人最易忧虑

近日,某国内招聘网站发布《2017年职场焦虑指数报告》,这份报告显示,加班、绩效考核和亚健康位居职场忧虑前三,同时上榜的还有拖延症、跳槽、过劳死、中年危机、裸辞、职业倦怠、裁员等。而从年龄分布上来看,25岁至34岁的职场人最易忧虑。这个时期的职场人步入「中年」,承受着生活中多方面的压力。

另外,高科技领域往往拥有高薪酬,而薪酬越高的职场人群的焦虑指数也越高,同时,80后和女性群体的焦虑指数要远高于平均水平;而在一年中,春节国庆焦虑指数低,在一天中,每天10点最焦虑。从地区分布上来看,在省份(直辖市)职场忧虑排行榜中,广东省排名第一,北京和上海紧随其后。数据显示,焦虑指数居前的往往是经济大省和人口大省,如浙江和江苏名列第三和第四名,排名第八和第九的湖北河南都是人口大省。

 

【中国劳动者的收入增速似乎遭遇瓶颈

虽然2017年上半年有10个省市上调了最低工资标准,但从大的范围来看,相比过去的更高工资增长比率,实际上中国劳动者的收入增速已经告别了过去两位数的增长,而进入了一个比较低速的增长区间里了。

据《商业周刊》报道,工业企业利润飙升之际,世界第二大经济体的就业者2016年的工资增长却在放缓,许多人甚至遭遇1997年以来的最小加薪。这再次表明在中国应对工业产能过剩、债务增加和竞争力下降的局面之际,薪酬年增幅超过10%且消费能力不断壮大的光景正在接近尾声。

7月25日香港《南华早报》也报道,中国劳动力市场的供给依然紧张且失业率低,但正如欧美等地一样,中国的工资增长并未反映出市场的强劲需求。相比较于第一季度,白领薪酬呈现逐渐走低趋势,全国2.81亿农民工的收入增幅也收窄。

 

【老龄化的压力不一定有那么可怕

亚洲,尤其是日本、中国等东南亚国家的老龄化的比率增加,一直让我们很忧心这种劳动力人口结构变化对潜在经济发展的威胁和压力。不过,也不是所有人都把这种威胁看得很重大。

在澳新银行今年6月的一份报告里,首席经济学家理查德•耶特森加指出,「人口老龄化并不一定导致经济增长放缓或长期停滞,在过去几十年里,一系列因素共同导致了许多经济体经济增长的下降趋势。在我看来,人口只是其中最不值得担忧的一个因素」。

首先,人口预测可能出现偏差,就像上世纪70年代美国出生率的下降,完全与此前的预测相反。其次,人口趋势「并不是静态的,它们极为敏感」。比如,得益于女性经济学影响,日本现在的女性就业率比美国更高。最后,「即使在最先进的老龄化社会,技术创新仍可以推动经济增长」。根据世界经合组织的报告,人口老龄化的国家很可能处于引进机器人的最前沿。所以老龄化作为一种人口现象并不一定带来经济的负效应。

 

【美国制造就业人数连续50年下降

近日,特朗普总统高调宣布,富士康将投资300亿美元在美国建厂。但一个富士康能挽救美国的制造业吗?近日,美国七月非农数据发布,新增就业人数17.8万。尽管新增就业岗位不断增加,但制造业的就业人数已经开始长达半个世纪下滑。报告显示,制造就业成为唯一一个就业岗位减少的板块。

7月,美国制造业就业岗位减少4000个。上个世界40-50年代是美国制造业的黄金时期,制造业就业人数占总就业人数的比例约在30-40%。现在,这一比例只有8.48%,处于历史新低。可见,无论特朗普美国制造业复兴的计划多么周密,美国制造业就业人数也不会再次大幅增长,因为「大势所趋」。

 

【白领健康风险不容忽视

近日,上海外服集团发布《2017上海白领健康指数白皮书》,白皮书对2011至2016年近50万人次上海白领健康体检数据进行了分析,结果发现,上海白领体检异常比率持续走高。2011年异常比率为87.6%,2016年升至95.68%。这其中,体重超重(35.3%)、脂肪肝浸润(18.1%)和高甘油三酯血症(15.9%)最为典型。虽然白领健康意识正在不断提升,但实际进行自我健康管理的比例却从2015年的77%降至2016年的64%。

白领的健康除了直接带来医疗费用的增长外(2013年至2016年,医疗就诊金额的平均涨幅达到4.15%),也会对公司的劳动生产率、工作效率带来影响。所以,白领健康风险不容忽视,企业需要采用多种手段提升员工健康管理。



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