《千与千寻》:我们努力工作,就是为了不失去魔法呀
WFM盖雅工场2019年6月28日
6月21日,宫崎骏的《千与千寻》终于登上了大陆的电影大屏幕,无数人去打卡、二刷的同时,也掀起了这个“成人动画”内在表达的热情讨论。
少女们看到了千寻和白龙含蓄的爱情;妈妈们看到了钱婆婆宠溺、过火的母爱;环保人士看到了河神被垃圾污染的肉体和环境;心理咨询师看到无脸男孤独与渴望的内心;职场人看到了千寻成长与脱变的路径……还有一些HR,从细节处发现了一些新的亮点:

 

 

小女孩千寻和父母搬家的路途中,误入了一个神奇世界。

父母吃了街边的免费食物后变成了猪,被吓坏的千寻被一个帅气男孩(白龙)告知,只有不停地工作才不会变成动物。就像锅炉房的煤球小精灵,只有不失去工作、他们才能在魔法的保护下保持生命形态。

 

 

锅炉爷爷指点千寻和这个世界的大Boss汤婆婆签了一份契约书。她被拿走了名字和记忆,来换取一份工作和不会变成猪的保障。

在工作中,千寻也曾备受刁难,但她总能在崩溃和眼泪过后继续面对。帮脏兮兮的河神洗澡、给大雨中的无脸男留门、将钱婆婆的宝物完璧归赵、陪伴变成老鼠的巨婴、为了白龙赴汤蹈火……在不断的历练中,千寻不但完成了自身的蜕变,还成功让父母恢复了人形,帮助大家找到了自我。

 

 

千寻在汤婆婆管理下的鬼怪世界内历练,确实容易让人与现实中的工作场所及人力资源管理结合起来。我们今天从《千与千寻》出发,来讨论三点:

 

1.工作是负担,还是快乐?

2.为什么大家觉得工作不快乐?

3.让员工快乐重要吗?

 

工作是负担,也是快乐

小煤球说:“只有努力工作,才不会失去魔法、变成煤灰。”

千寻也必须找到一份工作,不管多苦多累都行,才能不像她父母那样变成猪。

 

 

工作,既是重负,又是需求;既是诅咒,又是生机。它对人们的价值和意义,不仅在于获得报酬、得以生存,更是一种自己价值的实现,是社会角色的延伸,是我们迈出学校、步入社会后,逐渐成为自己的一场旅程。电影中的异世界,小煤球、千寻和其他的成员,都必须勤劳工作,才能拥有自己。在生活中,不工作、无所事事的感觉也是真的痛苦。罗素在《论工作中》里说:

工作首先是作为一种解除烦闷的手段而被人们称道的。一个人在从事必要的、但不怎么有趣的工作时,也会感到烦闷,但这种烦闷比较起他整天无所事事所感到的烦闷来,就不值一提了。大多数有报酬的工作和部分无报酬的工作所具有的第二个好处是:它给人获取成功和展露雄心的机会。

大部分工作,确实不轻松、甚至不快乐,但“只有努力工作,才不会失去魔法啊~”。

 

 

人们是讨厌工作嘛?人们只是讨厌上班

汤婆婆的员工们不快乐:千寻会崩溃大哭,白龙被迫做着违心的事,小煤球不敢停下来,颐指气使的掌柜面对汤婆婆则唯唯诺诺 ……

在现实中我们也是如此,劳动本身是辛苦的。这种辛苦和劳累,对于大对数人而言和快乐是无法对等的。

在企业诞生的那一刻,似乎就把个体在组织内的劳动,赋予了“剥削”的色彩。尤其是在个体意识更加强烈的现在,人们内心越来越抗拒这种“剥削的、权威层级分明”的组织基因了。

梁文道说过:“年轻人不是不喜欢上班,是不喜欢组织化的人事关系和环境下上班”

 

 

《千与千寻》里的汤婆婆是个极致的坏老板形象。电影夸张的表现了人们对于组织雇佣关系的传统认知:和汤婆婆签署劳动契约后,必须失去名字,忘掉自己是谁;浴场的所有员工,必须按照她的要求行事,不然就会被惩罚;无脸男被千寻用神丹解救,吐出了吞噬三名员工,恢复了纯良的本性,汤婆婆不但没有开心,反而恼怒因此失去了这个大金主……

从汤婆婆那里,我们看到的是:洗脑式的企业文化+标准化、忽略个体个性的管理+对劳动时间的计算和掠夺+无底线追逐商业。

 

 

前段时间,亚马逊被曝光:使用 AI 系统来跟踪每名员工的工作效率。如果一名员工长时间地没有扫描包裹,该系统就会自动生成警告指令,并最终解雇这名员工,这个过程不需要人类主管的参与。

 

 

亚马逊有错吗?这很难说,毕竟企业的宿命就是追求效率和效能。而且从结果看,使用AI 系统后,被解雇的员工数量其实是变少了。但亚马逊这样做对吗?恐怕任何人都无法发自内心的说Yes。机器监控效率是算的非常精准,但是却忽略了管理的对象——人。毕竟,管理是对人的,而人性是复杂的,人的行为永远不能像代码一样纯粹靠理性和逻辑运转和控制。而在知识工作者那里(我们称之为白领),不幸福的原因在于:“许多人,特别是那些从事文化工作的人,找不到独立运用自己的才能的机会,而只得受雇于由庸人、外行把持的富有公司,被迫制作那些荒诞无聊的东西。”(引自罗素《论工作》)。

科技的快速发展带来了巨大的社会进步,却容易带来生产力和生产关系的矛盾加剧。而创造性的、混沌变化中的工作,更加需要去发挥人性的价值,而不是控制人的双手和意识。

 

让员工有成就,比让员工快乐更重要

 

20世纪三四十年代,美国西部电器公司进行了一系列霍桑试验后得出结论:“快乐的员工就是高效的员工”。

事实上,现代企业已经并非是像汤婆婆的浴场那样了,很多企业的人力资源工作者做了大量的工作,致力于提升员工满意度、提升员工体验。盖雅学院发起并撰写的《2019中国劳动力管理报告》指出,当前企业对员工体验的重视度很高。(参考盖雅工场历史文章:《2019中国劳动力管理报告》正式发布|解读

对于白领员工体验,企业最注重的是使工作氛围更舒服使工作方式更加灵活、使工作内容更加有趣,对应白领“归属”、“自由”、“创造”的需求。

而对于蓝领员工的工作体验,最优先关注的是使工作价值更突出、使工作氛围更舒服、使工作保障更加安定。对应蓝领员工的“回报“、”归属“、”安全“需求。

 

 

但“快乐的员工就是高效的员工”这个结论也存在争议,有管理者认为:员工快乐和主管幸福感很大程度上取决于他的基因结构和成长环境。而且苦大仇深的员工,可能在工作中更加拼命。

想要激励员工,让他快乐和满意诚然有效,比如很多互联网公司的提供的高福利,零食下午茶沙发躺等等。但最为核心激励手段是:让员工的特长得到发挥、价值得到了体现,能够看到自己劳动产出的意义。

 

 

这也是美国心理学家赫茨伯格“双因素理论”的核心观点。他认为“政策与管理、监督、工资、同事关系、工作条件”都属于保健因素,做好了可以消除不满情绪、维持工作效率。

但真正激励的因素是和工作本身或工作内容直接相关的,比如成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。

盖雅学院曾经推出的“员工高效工作之旅模型”,就是在“双因素”理论基础上,以员工自身的能力、精力、动力为起点,以员工能够看到工作的目标和意义为终点,去构建的。

 

 

模型认为,在员工高效工作之旅中能力、精力和动力三大因素是起点和引擎。能力是我们所说的胜任力、精力是可以投入的精神和体力、动力是我们常说的工作动因,这三者与速度或效率呈正向关系。

在这场旅程的过程,有正向的激励因素(比如职业发展、薪酬福利、即时反馈、富有影响力的领导者等),它们能为这场旅程加速。也有负向的消耗因素(如不公平、无能的管理者、不和睦的同事、部门壁垒等),它们会牵扯住员工的前行速度。

高效能旅程的终点,是清晰的目标和工作意义。员工越能看清工作的目标,越能够感受到工作的价值和意义,他的行动速度才会越快。

 

 

对于个体,工作的意义到底是什么?

我曾经在朋友圈问过这个问题:

 

 

 

那么,你的答案是什么?

 

 

本文来源公众号:盖雅学院(ID:thinkwithgaia),作者:Mandy

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