盖雅工场对新特殊工时管理之我见
WFM盖雅工场2012年5月28日

2012年5月8日,人社部、国务院法制办出台了《特殊工时管理规定(征求意见稿)》。这份意见稿明确了几个一直以来的模糊地带,包括:

  1. 确认了工时休息的定义。企业在保障正常生产运营情况下,日工作时间超过4小时,应保证劳动者享受不少于20分钟工间休息,而工间休息时间计入工作时间。
  2. 进一步对综合工时工作制工作时长进行说明。劳动法对于标准工时加班的规定为,每日延长工作时间最长不超过3小时。此次意见稿则明确,综合计算工时工作制,每日最长工作时间不得超过11小时,即正常工作时间和延长工作时间总和不得超过11小时。
  3. 明确了对于“夜班”的定义。意见稿明确,是指企业在22点至次日6点这一时间段,安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。夜班劳动,企业应当支付夜班津贴。津贴标准按照省、自治区、直辖市人社部门规定执行。
  4. 对不定时工作制的工资报酬做了限定。意见稿明确,企业对于不定时工作制员工其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市政府公布的本地区上年度职工平均工资。北京市上一年度职工平均工资为56061元。即在北京市实行不定时工作制的劳动者,其年薪将有望不低于56061元。

以上4点对企业来说,在用工形式,排班方式以及报酬设计上,提出了更高的要求。如何保障自己企业更加合规,是很多HR5月以来非常关注的话题。

盖雅工场长期以来一直关注企业如何保证劳动力管理中更加精益合规简化,“Simplify Your Work”是盖雅工场一直以来的诉求与目标。针对这次意见稿的新要求,盖雅工场专门向资深劳动力管理顾问Ian Qiu进行了询问,想了解在新的要求下,企业的HR有些什么新的课题。

Ian表示,对于盖雅工场目前已在服务的的客户,其中有相当一部分企业是已经申请了综合工时制用工,还有一部分企业准备申请综合工时制。企业要申请综合工时制用工,主要原因还是因为08年经济危机以来企业订单的不稳定和用工市场越来越复杂的供求关系。

根据统计,目前盖雅工场的已经采取了综合工时客户,70%以上的客户依然每月进行工时结算,即使已经申请了3个月甚至是半年一结算的综合工时用工。对于盖雅工场的客户来说,申请综合工时并不是为了更多的剥削员工的劳动时间,而是因为企业的生产需求上下浮动确实较大,在经历了08年的“冬天”之后,目前已经有比较稳定的订单量与生产节奏,并不需要特别控制员工工作的工时数字,大多数的客户综合工时员工加班费的结算,都是与标准工时员工一样每月结算。

但是在这次意见稿颁布之后,却并非不用做任何调整。
首先,综合工时制员工与标准工时制员工一样,每天最长连续工作时间,被限制在了11小时以内。Ian服务的客户中有相当部分的客户采取了两班倒的工作方式,即员工分成白晚两个连续12小时班别进行出勤,比如白班为08:00-20:00,晚班为20:00-08:00的出勤模式,在这个模式下,目前的工作方式并不与《意见稿》冲突,因为在这样的12小时班别中,往往包含了1小时的用餐休息时间。但是这时候如果出现生产需要,需要员工进行延时工作的话,所有的延时工作都将突破11小时的限制,对用工合规性来说,这有较大的风险。Ian说,由于时间还很短,还没有和所有的客户HR经理进行完整的沟通,但是从Ian从业10年的经验来说,他已经开始建议他的客户调整人员配备与排班方式,对于不确定是否会经常出现加班需要的工作,建议改2班倒为3班倒或者调整综合工时与标准工时员工的配比关系来适应《意见稿》的新要求。

其次,《意见稿》明确了劳务派遣单位不得为被派遣劳动者申请实行特殊工时制度。也就是说,派遣员工是不能直接进行综合工时化用工的,对于很多企业来说,这部分员工如何派工变成了新的问题。但是《意见稿》也提到了用工单位在特殊工时岗位上使用被派遣劳动者的,在劳务派遣协议中,应当与劳务派遣单位明确特殊工时的岗位、人数、期限和劳动报酬等。而且劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。所以Ian会在未来2个月中与他服务的客户HR进行提醒,建议他们确认派遣协议的内容条款,对于一些未明确以上信息的派遣协议,建议重新签署。

谈到不定时工作制最低工资报酬标准的话题,Ian表示,目前盖雅工场的客户中不定时工作制的员工往往是指中层以上管理员工和相当一部分知识工作员工。对于这部分员工,他们的收入一直都是整体员工的中上阶层。基本上都不会与上年度本地区职工平均工资有较大的出入。但是Ian也表示,他已经和一部分客户HR进行了提醒沟通,建议他们在员工入职与岗位变动时,确认员工了解自己是不定时工作制员工,并且对目前所有的员工进行年收入统计排查,以准确了解本企业所有不定时工作制员工的收入状况与上年度本地区职工平均工资的差异,对于少数确实低于的,尽快进行确认与调整。

此外,Ian也表示这次的《意见稿》帮了他一个大忙,解决了长期以来的困惑,就是如何和客户HR来沟通“工间休息”与“夜班津贴”的标准。

盖雅工场服务的客户中有一家典型的美资背景客户,在盖雅工场设计其日常出勤规则的时候,客户项目经理反复提出员工手册中明文确定了“工间休息”需要盖雅工场的顾问严格根据员工手册的条款来设计员工休息加班时间工时计算规则,以及员工中午用餐与下午茶的工时计算规则。但是并不是每个客户的员工手册中都有这么清楚的条款来规定“工间休息”,所以当Ian和他的团队在为新客户调研的时候提及工间休息的时间安排设计的时候,客户往往报以茫然的表情。Ian表示,长时间连续的高强度工作对员工对企业都不是好事,因为没有“工间休息”增加了工伤的风险并且降低了员工的生产效率与生产良率,如何更好的设计“工间休息”节奏,并且在工时规范中进行保证,一直是他和客户反复沟通的重要部分。这次《意见稿》的明确,让Ian有了底气,因为这说明,“工间休息”是员工固有的劳动权利,应该更好的予以保障。

说到夜班,Ian给了一个非常夸张的苦笑表情开始了“抱怨”,因为他服务的客户中,几乎每个客户都有夜班的情况,但是几乎所有客户的夜班津贴发放的标准都不一样,虽然盖雅工场的系统有非常好的弹性来定制,但是在后期的维护上,每家各异的夜班津贴计算标准没少给Ian和他的团队带来问题。有的客户是排了夜班,员工上满了夜班,就记一次夜班,迟到早退则不计,前一班别加班加到的也不计;有的客户则根据员工实际出勤与几个关键时间点的覆盖关系计算班别津贴,可以一天拿好几个津贴,要处理好平时班别的延时与周末加班单的时间点分割花了他们很多时间;而有的客户则要计算班别内的出勤工时,月底的时候进行汇总并除以8再保留2位小数来计算班别津贴的倍率,等等等等……

这次《意见稿》明确,夜班是指企业在22点至次日6点这一时间段,安排劳动者工作且时间达2小时及以上的情形。所以Ian正在整理目前手头客户的信息,准备一个个和他们确认夜班津贴的计算逻辑是否要从此就进行“统一”。

在文章的最后,Ian要求笔者专门表达一个意见,从盖雅工场服务的客户来说,几乎所有的企业都对劳动力管理的合规性与满足生产需要前提的用工成本控制上投入了相当的精力,从他的观察来看,确实没有客户钻空子,滥用特殊工时制来压榨员工。在目前中国的劳动力市场上,基本上企业已经开始越来越被动的面对到优质员工供应不足的局面,如何更好的保障已有员工的满意度,更好的挖掘已有劳动力的效能,更好的适应越来越完善的合规性要求,是Ian的客户们最关心的话题。而事实上,这也是盖雅工场存在的意义,帮助一个又一个客户打开工厂的“黑匣子”让越来越多 的企业更好更透明的管理好自己的劳动力,让一个又一个考勤员,HR简化自己的工作,是盖雅工场“Simplify Your Work”口号的实现方式,也是Ian和他的团队的满足感成就感的不断来源。

盖雅工场®,大中华地区劳动力管理软件领先品牌,团队始终专注于为企业提供革新智能的劳动力管理云平台的研发和服务,通过领先的劳动力管理云平台以及优质高效的服务能力,为众多中大型劳动力密集型企业解决复杂考勤、智能排班、精益工时、劳动力优化等业务需求,最终帮助企业提升劳动力管理的核心竞争力。

目前,盖雅®HR ONE®劳动力管理系统已成功地应用在国内外上百家企业的日常劳动力管理中,成为企业劳动力管理的核心数据平台和流程平台。无论企业如何发展和变化,盖雅®HR ONE®系统秉承”Lean Your Workforce & Simplify Your Work!”的设计理念和宗旨为企业的高速发展竭诚服务。

更多信息请访问盖雅工场®网站:http://www.GaiaWorks.cn

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