近小雅一上班

在电梯里和公司里就会听到这样的对话

「薪资和绩效到底要怎么弄

压力好大，感觉不会再爱了」

原来人民群众的学习欲望是这么的大

小雅不负众望为大家带来干货

其实大多数企业在制定和执行HR指标时容易犯的两个错误：

1）HR标准大部分无法与商业绩效挂钩

2）制定和遵循那些很难保持的指标

现在就和小雅一起来看看，用来衡量和遵循的HR指标有哪些吧

HR重点关注：5大指标

1）关键人才引进达成率：达成率＝到位人数/需求总数；

2）关键岗位干部储备率：储备率＝实际储备数/编制人数；

3）关键岗位干部任职合格率：全格率＝胜任的人数/总人数；

4）关键人才流失率：流失率＝流失人数/总人数；

5）人力成本的有效性：有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本

人力资本改善：5大指标

1）人力资本投资回报率

公式：人力资本投资回报率＝营业收入－［营业费用＋（薪酬成本＋福利成本）］／（薪酬成本＋福利成本）

指标描述：展示人力资本投资与生产力与利润率之间的关系。该指标是以企业税前利润减去员工的薪酬成本和福利成本后再除以员工的薪酬成本和福利成本计算而来。

2）人员工平均营业收入

公式：员工平均营业收入＝营业收入／全职员工数量

指标描述：关注每位员工创造的营业收入，是衡量生产力的基本方法

3）员工平均利润

公式：员工平均利润＝（营业收入－营运费用）／全职员工数量

指标描述：将企业的税前利润与每一位全职员工结合起来。该指标同时反映了生产力于费用控制的情况。

4）人力成本占营业收入比例

公式：人力成本占营业收入比例＝（薪酬成本＋福利成本）／营业收入

指标描述：关注薪酬成本与福利成本占营业收入的比例。该指标提供企业的薪酬与福利的深入信息。如企业结合一段时间的数据进行分析，企业就能获悉其对人员的投资中获得的汇报是增加还是减少。

5）自动离职率

公式：自动离职率＝自动离职总人数／总人数

指标描述：关注员工自动离职的比例。高的人员流动率可能会影响企业的稳定性、利润等。

7大典范HR指标

1.总体劳动力生产率

从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率，这里关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括：

3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。

2.员工招聘与离职

3.员工敬业度

员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括：

4.员工保留率

这个环节包括以下几个指标：

5.员工的薪酬福利

相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，小薪更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。

6.员工培训与发展

除了常规的衡量员工培训数量和参与内外部培训员工数量这些指标，企业需要更多关注于管理者和员工认为的有效的培训类型：在职培训。下面是一些例子：1）对在职学习，成长和发展计划安排和工作轮换感到满意的员工比例。2）对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工的比例。3）认为自己的专业知识处在前沿领域的员工的比例。4）把出色的培训机会列入接受这份工作的3个主要理由的新入职员工的比例。7.员工培训与发展

在员工关系领域的指标主要是分析绩效不佳的员工是否能迅速的改进绩效或者在一年内被除名。

1）声称自己有个坏老板的员工的比例（基于员工调查，将今年的比例与去年对比）。2）一年内被列为低绩效层级的管理者和员工的离职比例。3）低绩效员工参与绩效管理计划的比例。4）管理者对HR在员工关系上对改善团队生产率的满意度（对管理者进行调查）。

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