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人效九宫格城市沙龙暨《人效九宫格白皮书》发布会+—上海站,圆满结束
盖雅2023 年 8 月 16 日

8月11日,在上海龙之梦万丽酒店,由盖雅工场主办的人效九宫格城市沙龙暨《人效九宫格白皮书》发布会 —上海站,圆满结束


近百位来自多个行业的企业管理者及人力资源从业者汇聚一堂,共同探讨企业如何将盈利模式从数量增长转为质量增长,以及如何打造坚实的企业内核助力组织人效提升。

同时,6位不同行业优秀企业的高管作为分享嘉宾,从各自独特的行业背景和管理视角出发,围绕人效展开了一系列精彩的主题演讲和讨论。

人效九宫格:逻辑与方法论


盖雅工场战略与运营副总裁兼人力资源副总裁李斌以人效九宫格:逻辑与方法论为主题,从不同角度对人效进行了层层剖析,并给大家介绍了盖雅工场近期发布的「人效九宫格」以及其背后所蕴含的价值。

盖雅工场战略与运营副总裁兼人力资源副总裁 李斌

首先,从近现代管理学史来看,管理学的诞生和发展都是围绕提升效率和效能作为出发点的。而随着数字化技术的深入发展,数字化革命下的人效管理方式也在不断更新,让企业的微观管理和边际人效提升成为可能。

人效本质上就是劳动生产率, 即劳动者在单位时间创造价值的效率。可以从一个简单的人效管理方程式出发,人效=(高质量)产出/(低成本)时间。企业想要提升人效,一种方式是选择增长思路,在同样的时间和人力成本下,提高单位产出或产出质量,另一种方式则是控制思路,企业可以减少时间的浪费或单位人力成本的浪费。

而衡量人效的指标大致可以分为3类,分别是效益类指标、效率类指标和效因类指标。

第一类指标,效益类指标

效益类指标关注的是直接的财务结果,以利润或成本或有价值的产出等形式直接反映企业人效结果/水平。

第二类指标,效率类指标

这类指标更关注生产和服务结果,通过业务效率形式来反映人效水平。显然,这一类指标更关注过程效率,而不是最终的结果,由于高效率往往会带来高效能,所以这一类指标既能反映人效,又比较直接和可操作。

第三类指标,效因类指标

这类指标关注的是生产过程中的劳动者个体,它的结果并不能直接描述人效结果,但这些指标构成人效提升的关键因子和驱动因素。如果这些指标做得好,极高概率能驱动人效目标达成。

了解了不同的人效指标后,企业该从哪里入手提升人效?可以参考人效提升TOP模型:

一是生产工具/T,主要指提升工具效能,改进生产工具和生产技术,以及通过对工具的改进来提升效能,比如数字化、新设备、新技术的引入,来优化生产质量,提升生产效率,并减少人力的投入。

二是生产关系/O,即组织效能,调节生产关系,优化业务流程,最后实现组织效能提升。

三是生产者/P,则是关注劳动力效能,即劳动力配置组合、提升劳动者能力、以及精确计算劳动者时间,从而实现劳动力效能的提升。

其中,劳动力效能提升也可以从两个角度来看,将劳动力作为主体或者客体,如果作为主体,可以考虑如何对待劳动者的自我观念,从而选择控制、精益管控或激发的模式,而作为客体,则需要思考如何投入最小成本、产生最大效果。

这正好对应了我们最近提出的人效九宫格模型中所包含的3种人效提升路径以及3种人效管理模式。

从纵轴看,劳动力配置到技能,再到时间,数字化在企业人效管理中应用价值越来越大。

如果从横轴来看,从调控模式到精益模式到激发模式,管理难度越来越大,但员工体验越来越好。

人效九宫格蕴含四大价值,分别为时间的价值、人性的价值、数字化的价值、以及劳动力规划的价值。我们希望帮助企业从宏观管理到微观管理,激发员工的工作动力,实现精细化人员管理,从而更好地进行事前管理,合理规划劳动力。

HR SSC助力企业提效

阿法拉伐中国人力资源共享服务中心负责人王慧以HR SSC助力企业提效为主题,给大家详细解读了HR SSC在组织人效提升中所发挥的重要作用。

阿法拉伐中国人力资源共享服务中心负责人 王慧

阿法拉伐共享服务中心从成立之初就定位要打造成为问题解决中心。以制定共享服务专家领域模型为起点,开启HRSSC从1.0向2.0阶段进阶之路。

阿法拉伐HRSSC的定位于:

  1. 使HR对经理和员工问题的解决更加得心应手。

  2. 实现高质量、一致的工作流程和人力资源服务交付的效率。

  3. 简化人力资源服务流程,使其透明易懂。

  4. 通过数字化工具释放人力资源业务伙伴更多时间,为业务提供高质量的服务,让HR更贴近业务。

明确定位,也明确了HR SSC的服务范围,让HR可以更好地了解自己的分工和职责。

过去,阿法拉伐需要利用多套不同的系统来处理考勤、薪资发放、排班等等,现在我们用盖雅劳动力管理系统将这些流程整合到了一套系统中。数字化让我们的人效也有了显著提升,比如过去也许我们还在依赖手工统计工资单,可能要花费将近8小时来印刷分装发放工资单,而现在员工完全可以通过App直接获取。请休假和加班申请线上申请审批也仅仅需要8秒。再比如我们通过引入电子签,每年也能减少近529公斤碳排放,所有这些数字化建设,不仅仅是效率的提升,也极大地支持了我们碳中和的企业目标。


面向未来,企业如何继续提升人效?

本次活动,我们邀请到了五位分享嘉宾基于各自实践和思考,针对以下4个关于人效提升的问题做出了解答。

  1. 如何看待裁员对人效提升的作用?

  • 我们裁员一般是裁掉对其他员工有负面影响的,或工作效率过低的员工,从而减少低效员工对企业的影响。

  • 企业在转型过程中需要了解自己提升人效发力的空间在哪,而不仅仅只是依靠裁员。

  1. 人效九宫格模型中的9个人效提升方向,哪些有运用经验或想法?

  • 升级考勤流程,提升产出工时,比如从过去高峰期数千劳务工排队两小时在门口打卡进厂区,现在利用移动端快速打卡15分钟可以让三千名员工全部迅速开工,可以非常有效地减少打卡排队这种无用的工时浪费。

  • 降低员工工时,提升员工效率,让企业可以实现用100个人做150个人的活,拿130个人的薪资。

  • 我们采用了薪资包的方式,给各个部门定好薪资包额度,各部门通过数据分析来判断业务重点是什么,薪资要如何分配,以及如何能节省更多的成本支出,数据透明可以有效避免各个部门之间互相推诿,也可以让各部门BP更好地做出决策。

  1. 尽管各企业都有人效提升经验和实践,但我们体系化持续推进的却很少,为什么?有何建议?

  • 人效提升需要一套战略性方案,每一步执行需要向战略目标靠近。我们想要靠近这个目标,就需要让HR了解业务,走到一线了解每道工序所花费的工时在哪,以及损耗的工时在哪,才能更好地了解员工效率和效因。同时,还需要根据历史数据来做准确的效率分析,才能给出更准确的绩效薪资,而不是每个月每人的绩效薪资都差不多。

  • 企业HR想要提升人效,实际上从激发员工动能入手更有效果,让员工清楚的了解上级对自己的期待是怎样的,哪些地方做的好或者不好,可以更好地激励员工去提升自己。

  1. 伴随技术发展,您认为企业人效提升还有哪些可能?

  • 利用灵活用工的方式或共享岗位的方式,员工可以不用全职在岗,有更多的时间处理自己的事务。实际上,这样做也可以让员工觉得在这个岗位上有更多可能性,从而激发她们的工作动力。

  • 企业有很多老员工的情况下,我们希望借助数字化工具将数据透明化,让管理层更好地识别低效员工,同时给优质员工更多话语权,让优质员工有更多机会提升自己,充分发挥员工的价值。

  • 随着灵活用工的深入发展,希望可以在业务高峰期,在灵活用工平台上发布上千个人力需求后,能快速找到匹配的人员。

本次人效沙龙活动提供了一个广泛交流和分享经验的平台,与会人员互相分享各自企业人效提升的成功实践经验,总结人效提升方法论和关键指标对标,为下一步各自企业人效提升计划查漏补缺。盖雅将继续与行业领先企业合办更多类似活动,共同促进行业进步与创新,推动人效提升。


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