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找工作,跟老板谈?HR怎样打造高效、可靠面试体验?
WFM盖雅工场2019年3月7日

近的电梯、地铁、电视广告,被Boss直聘霸屏了。从《神盾特工局》里的“震波女”汪可盈,到与装扮成清装皇帝的Boss掰手腕的白领,都在一遍又一遍地喊着:“找工作,我要跟老板谈。”

 

Boss直聘的广告一方面赚足流量,一方面也引发争议。还被网友,与铂爵旅拍、弹个车、知乎、马蜂窝、恒源祥等广告整合在一起,制作成了“年度烦人广告”。

广告到底是成功还是失败,没有绝对的标准。但“找工作,我要跟老板谈”这句广告语,还是切中了很多求职者需求,也成了Boss直聘独特的定位和卖点。

 

 

但作为HR,听到“找工作,我要跟老板谈”会不会有一丝不安?招聘是HR的工作职责,为什么要“绕开HR,直接跟老板谈”?

知乎上有一个调侃的回答是:“因为老板可以直接拍板,没有中间商赚差价”。

虽是调侃,也能看出候选人的两点述求:“效率”和“可靠”。通过和一些职场人的沟通,小雅也大概了解了他们的顾虑:

1.HR不懂技术或业务,可能没能见到部门负责人就被淘汰。

2.面试体验流程化、不高效;面试过程冷冰冰、高高在上。

3.很难获得字面JD外的全面信息,比如企业文化、企业战略等。

 

以上三点,只是少数业务不精的HR表现。但能够看出:求职者想要的并不是“跟老板谈”,而是高效、可靠的面试体验。思考怎么去优化招聘体验,满足求职者“高效、可靠”的述求,才能帮助HR在组织内外产生更加核心的价值和影响力。

 

 

简历筛选是HR招聘的基本功,这个看似简单的基本功,背后投入的思考和行动,恰恰是脱颖成为一名高效、可靠的HR的关键。

 

高效、可靠的HR,会在发布JD前先和用人部门详细沟通。了解三个方面:

用人部门对招聘岗位需要承担的职责,有什么期待?

这些期望可具化成什么指标(比如技术、年龄、从业背景、软性特质等);

这些指标的重量级,哪些是必不可少、哪些是可以培养或将就的?(100%对标的完美人才很难找到,招聘前可以提前和用人部门梳理清楚核心需求。)

 

梳理清楚上述需求,才能更有效的去筛选简历,避免因为对需求的误解、或者生疏技术或业务,而误杀优秀的人才。筛选简历时,重点去思考这些因素:人岗匹配度、哪些信息需要证实?来面试的可能性多大?与公司文化的融合度、薪酬区间、日后的管理模式?

 

HR毕竟难以直接参与技术或业务的工作场景。所以,一方面在平日的工作中尽量了解和贴近业务;另一方面,更需要在招聘前与业务部门做好充分的沟通。

 

 

据华德士调研,“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法,67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请”。

 

企业与员工的关系,已经由雇佣关系、契约关系,演变至现今的联盟关系。所谓联盟关系,是指企业和员工,是基于共赢的需求而合作。

而面试则是“HR代表企业,与候选人通过一种平等尊重的双向沟通,来了解彼此,确定是否要合作的过程”。怎样做到平等尊重的双向沟通?HR可以从以下三个方面出发:

【对等的信息】从候选人角度,大多数面试是信息不对等的。HR有充分的理由和渠道,去了解清楚候选人信息;但候选人却很难获得公司的足够信息。未知越多,迷茫和焦虑就越多。面对这些未知,候选一般会作出这几种反应:主动询问、拒绝offer、拖延入职决策、糊里糊涂的入职。

 

如果HR能够提前、主动地把公司的信息传达给候选人。一方面可以赢得好印象,另一方面,也降低了候选人拖延决策、或随意决策,给企业人才招聘带来的损失和风险。

 

【合理的流程】好的面试体验,需要从候选人的场景出发来优化流程。比如:先邮件让候选人了解公司和职位,再进行电话沟通;约好面试时间后,邮件或微信说明公司地址并推荐交通方式;面试后不管结果如何,都及时告知候选人……

 

再比如很多企业面试前都需要填一份面试登记表从候选人角度,会觉得:为什么要填写一份和简历重合度90%的面试登记表?为什么没有入职,就要把关于家庭成员等隐私信息登记给企业?为什么不能把“面试登记表”改成“候选人想要了解的信息登记表”?

 

 

【双向的沟通】面试过程中,HR需要考察候选人是否满足公司需求,候选人也在考察公司是否是理想的雇主。所以,面试过程的沟通应该是双向的。HR在了解候选人经历、技能、软性能力的同时,也要给予候选人了解公司的机会。双向的沟通、对等的信息,才能帮忙候选人作出对双方都有利的决策。

 

 

越是优秀的候选人,越会想要去全面了解公司的战略信息,比如人才发展、企业文化、战略规划、市场现状等。而这些战略型的信息,往往难以在与HR的沟通中获得。

 

大多数企业里,对HR的定位,是执行招聘、培训、员工福利等事务。但只有突破既定的人力资源职责边界,从事务型部门,升级到公司的战略合作伙伴,才能更好的理解公司的核心需求和方向,才能胸有成竹地与候选人进行深入的沟通。

 

战略型HR首先需要了解足够多的公司信息,比如:产品及服务、市场情况、营销策略、业务模块、组织架构、制度流程等。再基于全面而深入的信息,去理解公司的战略目标和变革需求,抓住组织关键点,进而实现组织生产力的大化。

 

3月11日,盖雅工场人力资源总监李斌先生带来微课:向Facebook学习如何打造无边界组织,敬请期待。

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