深度 | 拐点已经到来,劳动力管理将向何方?
WFM盖雅工场2020年2月21日

据报道,除湖北外全国其他地区确诊和疑似病例增速明显下降,疫情拐点大概率已经到来。那么这次疫情为我们带来哪些行业思考?企业在面对突如其来的大事件时,该如何迅速调整用工策略?特殊时期,我们如何有效进行劳动力管理?面对未来,企业又该如何把握好重要的「人」的环节,继续逐浪前行?

为找寻答案,盖雅时间特别邀请了盖雅工场劳动力管理SaaS解决方案总监李品伟先生,请他分享疫情期以及未来劳动力管理的见解与思考。

以下,enjoy~

疫情对绝大数多数行业和企业的影响,已经是显而易见了。此前,各地都已延长假期,推迟复工,不同的公司也一再往后修改上班的时间。不能开工,意味着生产无法正常进行、销售无法正常拜访客户、服务也相应滞后,企业的收入无可避免地受到了影响。

至于疫情对哪些行业影响大、影响到什么程度,网上已经出现很多研究机构和专家的分析,悲观者有之,乐观者也不乏,众说纷纭。

实事求是地讲,在疫情还没有结束,在没有更全面更客观的数据出来之前,这些分析都只是局部的,带有一定主观判断和推测性。

普遍的观点是,餐饮、连锁零售、酒店、旅游娱乐、交通运输、房地产等行业所受疫情的影响大。


至于制造业,福耀玻璃董事长曹德旺则认为:制造业不会受太大影响,因为本来就产能过剩。从汽车行业看,2019年汽车销量和产量都在下降,无论经销商、制造商都有大量的库存。在这种情况下,汽车生产线停个二十天一个月,不会大乱。

作为企业管理者,应当审时度势,未雨绸缪,尤其是对当下特殊时期如何有效管理企业的核心劳动力资源,以及未来劳动力趋势如何变化,进行深入地分析、总结和延展。以下是我的一些思考:

一、积极采取措施稳定劳动力,不主动减员

「存人失地,人地皆存;存地失人,人地皆失」。在这个特殊时期,企业首先一定要千方百计保留住员工

对于受到冲击大的行业,特别是现金流有困难的中小企业,要不要减薪,甚至要不要裁人,已经是很多企业管理者目前面临的头等大事。

如果能熬过去,我们建议通过与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。招到并培养一个适合企业的熟练员工,不是一件容易的事情。现有的劳动力资源是今后企业发展的宝贵财富。

我们不要忘记,对于不少行业和企业来讲,过去劳动力一直是短缺的,招聘难已经持续多年。疫情一旦过去,人员紧缺形势会更加严峻。因为这次事件对人们心理和行为造成的影响,是需要很长一段时间来修复的。而对于很多已返乡的劳动者来讲,之后这个人群的外出流动意愿或许不那么强了。

患难见真情。也有的企业家在这个时候站出来,以大的诚意安抚员工。著名快餐企业「老乡鸡」的董事长束从轩,在公开视频中说到「哪怕是卖房子,卖车子,也要让你们有饭吃,有班上」,并且当众撕掉员工联名要求降薪不发薪的申请书。将心比心,这样的举动,会更容易赢得人心。


△「老乡鸡」的董事长当众撕掉员工联名申请书



二、参考行业典范实践,开拓劳动力管理新局面

保留住了员工,那么如何有效安抚、管理这些员工呢?对此,我们建议,不管是短期应对疫情,还是长期推动发展,企业都要尽快参考行业典范实践,不断创新和变革,开拓劳动力管理的新局面。

短期来看——

通过灵活用工的方式,解决企业用工需求不均衡的问题

企业正在相继复工,而距离疫情消退,还是会有一段时间。这期间,不同行业的劳动力状况是不一样的。对于餐饮、酒店、旅游、娱乐、服务等行业,多数还会是停摆的状态;而与疫情和生计密切关联的行业,比如制药、农产品、食品饮料、生鲜生活超市、电商物流、快递等行业,则面临着人员紧缺的局面。

那么对一些专业技术要求不高的岗位,建议可以考虑跨企业,甚至跨行业共享劳动力资源。


前些日子,西贝餐饮老板刚说完因为疫情影响到旗下2万多员工的工作,很快就出现盒马鲜生向西贝「租借」1000名员工,解决订单配送不过来难题的新闻。而且,其他餐饮企业如云海肴、青年餐厅等等,也有员工到盒马受训,准备开始新的临时性工作。


这个举措,把此前逐渐热门起来的「灵活用工」,推向了新的高潮。相信接下来,也会有更多的企业通过类似的方式,来解决用工需求不均衡的问题。

及时调整考勤方式,合理安排员工假勤

对于一些远程在线办公的企业来说,这个时期要不要考勤?怎么考勤?我们认为,这个时候实时考勤更重要,通过智能手机GPS定位等方式,能够实时知晓员工是否业务在线。

一些已经线下复工的企业已经考虑在出勤时,把上班打卡与体温测量相结合,确保到岗的员工没有健康异常;同时,要求员工每天在手机端按时健康打卡,把健康状况、位置行程等重要数据上传汇报。


针对这段时间员工请休假增多的情况,企业HR当务之急是把员工的假期类别和余额做个梳理和分析,合理安排好员工的出勤和休假。而通过实时考勤看板的功能,企业不同的管理层便可随时看到有多少员工在岗,有哪些人休假或者无法复工,哪些人在加班等信息,员工的考勤信息一目了然。

特殊时期,企业也可根据自身特点采取更灵活的工时管理制度,比如弹性上班时间,错开人流密集的上下班高峰;申请更长周期的综合工时(半年甚至一年);一季度或者上半年无法足额开工,就把一部分工时轮换到后边的时间段去使用等等。


放眼未来——

加快多元化用工的步伐

上文提到盒马「租借员工」的例子,就是多元化灵活用工一个很好的形式。在疫情之前,已经有不少行业企业,特别是餐饮、零售、服务业等,在尝试小时工、兼职员工等模式,以应对不同时间段波动的用工需求,同时解决招人难、成本高的难题。那么在经历这个非常时期之后企业应当在理念、方法、制度流程上学习和积累经验,更加积极地去推动用工形式的变革。


随着企业规模化发展,岗位标准化也会越来越明显;标准化程度越高,实现多种用工的条件就越好。企业也可以同时大力推行多技能通岗,即一位拥有多技能的员工胜任不同的工作岗位。

我们当然希望疫情不会再来,但如果企业具备了使用和管理多种用工形式的能力,就能够更主动和灵活地应对各种情况带来的用工需求不均衡的挑战。

采用工时导向的管理方式

按工时数去管理用工,比按人头数去管理的颗粒度更精细。比如一天有100个人工作,工时不一定就是800个小时,有可能是500个小时,也可能是1000个小时,用多少个小时与工作需要和员工可用性相关。


工时导向的模式,也是多元化灵活用工的重要体现。对于小时工、兼职人员,每天的工作时间都不固定,是需要采用工时记录和计算来管理员工的。

同时,细化到工时,用时效去评估员工表现会更准确客观。与之对应,在工时记录的基础上,采用时薪计算,按天或者按周发放,也能够起到即时激励员工,进而吸引和留住员工的作用。

这次疫情,已经让很多企业被动地改变了固定工时的方式,比如原来每天或每个班次是固定8小时,现在会临时缩短为6小时、4小时不等,这就在促使企业不断提高工时变化带来的需求管理能力。

建立劳动力大数据

在整个人力资源领域,劳动力数据从规模、种类等方面来讲是能代表大数据的,它和每个员工都相关,和每一天员工的活动都相关。仅就班次、打卡,迟到早退、缺勤、请假、加班等这些时间管理基本的数据而言,一个5000人的公司,每一天就有大约近两万条记录。这些数据非常详实地体现出公司劳动力的状况,如果能建立数据看板和指标,对实现一线劳动力的可视,以及主动及时决策有非常大的帮助。

除了时间数据,还要集成业务财务数据,比如销售额、生产量、薪资费用等,把它们和工时关联起来,全面评判劳动力管理效率,比如每小时花了多少人工成本,获得多少收益。

在这个特殊时期,很多企业采集了大量的员工数据,包括员工的健康状况、时间可用性、岗位及技能信息等。这些数据有助于企业科学合理地使用和管理劳动力,帮助提升劳动力效能。


利用人工智能和机器算法辅助管理劳动力

每一次重大事件,都会引发行业和企业的变革与创新。

2003年的非典,极大地推动了电商的发展,并催生出京东这样的巨头。这一次疫情,目前还无法预测究竟又会有什么新奇出现。但根据现状,我们可以预判的是,未来远程在线的工作场景会越来越多,比如互联网教育培训,通过电话或网络进行的客户服务等。另外,集中大规模生产经营活动也会逐渐分化,比如分散到不同的地点,减少人员集中等。

所有这些变化,对管理提出了更高的要求。但是,借助大数据、机器学习和模型算法,可以让劳动力管理更高效。


不断积累的劳动力数据,在人工智能算法下,可以预估员工的效率、敬业度、离职可能性,从而因人施策,未雨绸缪;基于历史业务数据,可以预估未来的劳动力需求,让人力投入更合理;结合员工技能特长、时间偏好,可以安排员工合适公平的班次,不断提升员工满意度;统一调度多元化用工、多区域员工,可以让人力资源利用率大化……

「没有一个冬天不可逾越,没有一个春天不会来临」。疫情终究会过去,劳动力管理,也需要春耕了。


盖雅工场是一家能够为客户提供全球劳动力管理云服务的中国厂商。每天,超过1000家跨国公司和中国企业的400多万名员工,正在全球24个国家和地区使用盖雅劳动力管理云服务,我们通过业务预测和劳动力预测帮助企业智能排班并灵活供给劳动力,通过实时考勤和精益工时让企业降本增效,并以即时激励和众包服务让劳动者即时获得报酬。

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