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公益直播笔记 | 疫情下企业劳动用工合规问题
WFM盖雅工场2020年2月21日


本笔记来源于2020年2月19日,任丹律师「疫情下企业劳动用工合规问题」直播分享。

为保证企业在严峻形势下安全合法用工,盖雅工场携上海兰迪律师事务所特开此公益课程答疑解惑,助力企业在安全合法前提下复工生产。

内容主要包括:疫情下员工休息、休假及工资支付;疫情下员工患病、隔离观察、工伤;疫情下劳动关系的建立、解除与终止三大问题。以下为直播笔记:

一、疫情下员工休息、休假及工资支付问题

休息日:安排调休或按照日工资标准的200%支付工资

法定节假日:不可安排调休,按照日工资标准的300%支付工资

延迟复工、停工停产:依据性质来界定


延伸问题:

1.对于此次延长春节假期,用人单位能否安排员工休带薪年休假予以抵充?用人单位此前已经在该延长假期的期间安排员工休带薪年休假的,是否需要根据国务院办公厅通知重新进行调整?

此次延长属于国务院根据疫情防控需要临时要求全体公民放假的假期,所有用人单位都应该遵照执行。用人单位没有权利在该延长假期内安排员工休年休假予以冲抵,如果单位在国务院办公厅发布通知之前已经安排员工在1月31日到2月2日期间休年休假的,应该撤销或变更之前的年休假通知,另行安排员工休年休假。

2. 2月3日至2月9日可否安排在家办公?如若安排,工资如何发放?

根据当地政府颁布的延长复工期处理办法,上海跟苏州有差异。

上海:这段时间界定为休息日,在不违反政府强制延迟复工初衷的前提下,有条件的企业可以在延迟复工期间安排员工在家办公,如果职工按照企业要求在家上班的,应作为休息日加班,由企业给予补休或按规定支付加班工资。这个规定已经引起非常大的争议,具体等以后产生了争议到劳动仲裁再看怎么处理。

苏州:2月8号2月9号属于休息日,如果加班付加班工资。2月3日到2月7日,不论员工是否提供劳动,企业均视为正常提供劳动并足额发放工资,所以如果安排在家办公付正常工资即可。

3. 企业受疫情影响而停工停产,延迟复工期间如何计发工资?

按政府通知,2月10日开始,有些企业可以复工,有些企业还不能开工。

上海和苏州政策:在停工停产的一个工资支付周期内,单位按照劳动合同约定的标准支付工资。停工停产超一个工资支付周期的,如果员工提供了正常劳动也支付正常工资。一般来说在家办公,企业支付给职工的工资不得低于上海或者苏州低的工资标准。如果职工没有提供劳动,企业发放生活费(按照各省自治区直辖市的规定办法执行,一般是低工资的70%-80%)。这期间如果企业继续停工停产延迟复工的,除付一个正常支付周期的工资和生活费外,也可以优先先安排员工休年休假。

4. 因疫情影响导致生产经营困难的单位,能否降低劳动者的工资,对劳动者进行轮岗轮休或缩短其工作时间?

人保厅发的《20205号通知》第2条规定:因疫情影响导致生产经营困难的企业可以与员工协商一致,采取调整薪酬,轮岗轮休,缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或少裁员,符合条件的企业可以按规定享受稳岗补贴。这期间企业可以跟劳动者协商,采取灵活方式办公,减少人员聚集。如果协商不了,按照劳动法来执行,裁员或按停工停产期间发基本工资或低工资或生活费。


二、疫情下员工患病、隔离观察、工伤问题

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

延伸问题:

1.员工感染了新型冠状病毒肺炎,治疗的医疗期如何计算?

员工实际工作年限10年以下,在本单位年限5年以下的医疗期为3个月,5年以上的是6个月。如果是3个月,按照6个月内累计病休时间计算,6个月的是按照12个月计算。医疗期计算应该从病休第1天开始(比如享受3个月医疗期的员工,如果2020年的1月5日起第1天病休,那么他的医疗期应该在1月5日到4月4日,在此期间累计病休3个月即视为医疗期满,其他的以此类推)。

2.员工在医疗期可以获得什么医疗待遇?

患有新冠肺炎的员工,产生的医疗费用基本上由财政来补助,医疗期内的工资按正常的病假工资支付。

3.病假、产假、停工留薪期与本次春节延长假期或复工延长期间有重叠的,是否顺延?

不顺延。如果职工在春节休假前因患有其他疾病申请病假,且病假期间与疫情防控相关而延迟复工期,治疗隔离期重叠,企业可以根据申请病假员工的实际情况处理。(比如要查看员工的申请病假的病症对应的医疗凭证,要求员工提供在延迟复工后并且进一步提供病情医疗证明等)

工伤认定的情形如下:

《工伤保险条例》第十四条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

《工伤保险条例》第十五条 职工有下列情形之一的,视同工伤:

(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

延伸问题:

1. 员工被感染罹患新型冠状病毒肺炎属于工伤吗?

如果是在新冠肺炎预防和救治工作中的医护人员及其他相关工作人员因履行工作职责感染的一定是工伤。非医护人员及其他相关工作人员不幸感染的,原则上不认定为工伤,但是有以下情形的事除外:一种是在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的(在工作时间工作岗位感染,48小时内抢救无效死亡的一定是工伤,不管这个病是不是新冠肺炎),另一种是员工在出差途中感染新冠肺炎,可以申请为工伤。

2. 劳动者在上下班途中感染新型冠状病毒肺炎是否属于工伤?

不属于。在上下班途中只有受到非本人主要责任的交通事故的才属于工伤。

3. 员工主动申请前往疫区做志愿者,企业是否应批准?期间发生意外事故,是否属于工伤?

如果是员工主动申请前往疫区,企业可以自主决定是否批准。如果企业不批准但是员工擅自前往疫区做志愿者后感染了新冠肺炎,现在不能给一个肯定的答案,得看当地的工商部门的认定,如果严格按照工伤保险条例的规定应该算。

4.员工在家办公受伤,是否属于工伤?

要看具体情况而定。在家办公的工伤认定对于员工的举证要求是比较高的,根据《工伤保险条例》第14条,工伤认定主要集中在上下班途中的交通事故以及工作过程发生的伤害以及职业病,基本要求是工作时间、工作场所、工作原因三个要素,受伤的原因是否与工作相关,关键在于所遭受的身体伤害和履行职责之间是否存在必然联系和因果关系。


三、疫情下劳动关系的建立、解除与终止问题

员工录用问题:

1. 单位是否可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎的求职者?

不可以。劳动法和任何规定都不允许职业歧视,《传染病防治法》第16条第1款规定任何单位和个人不得歧视传染病人病原携带者或疑似传染病人,《就业促进法》也规定不得歧视。

2.已经给员工发了offer明确了报到时间,现因疫情原因再通知不予录用了,是否有风险?

首先是好跟员工协商,现在因为特殊原因不能录用,如果协商一致可以取消,如果员工不同意,单位可能要承担缔约过失赔偿责任,一般来说是一个月的工资。好的方式是单位可以跟员工协商变更入职日期或者给一笔补偿(法定多是一个月的工资)。

3.已经录用或签订劳动合同的员工,在到岗前被查出感染新型冠状病毒肺炎或其携带者,单位可否「拒不录用」?

如果是不仅拿到了offer,在年前已经跟企业签订了劳动合同,劳动合同的期限签的是2月1号入职,在到岗前被查出感染新冠肺炎,员工跟正常已入职的没有差别,算公司正式员工。这种情况下协商一致当然是可以解除,不能协商一致的情况下不能单方解除,否则可能违法。而且在这种情况下,如果员工感染了新冠肺炎是要享受一定的医疗期待遇或者病假。

劳动关系的解除(含经济性裁员)

① 用人单位单方解除(员工过错解除)

试用期不合格解除:在试用期间被证明不符合录用条件的

员工严重违纪解除:严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的

员工严重失职解除:严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的

员工兼职解除:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。

员工被追究刑事责任解除:被依法追究刑事责任的

延伸问题

1.劳动者因防控措施等客观原因,无法按时返岗复工,能否按旷工处理?

不可以。疑似病人,密切接触者以及感染新冠肺炎的病人,在隔离观察期内,员工待遇是按照正常期间的工资来支付,对于因疫情未能及时复工的职工,企业可以优先考虑安排职工年休假,除了因员工个人主观原因未能如期复工的以外,不能按旷工处理。

 2.用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同?

不可以。

3.用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同?

这种情况需要具体分析。如果劳动者拒绝配合检疫治疗的行为情节严重,构成犯罪依法被追究刑事责任的,可以依法与其解除劳动合同。

4.用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同?

如果他的行为构成刑事犯罪,单位可以依法解除劳动合同。


②用人单位解除(员工无过错解除)

医疗期满解除:劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

员工不能胜任工作解除:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。 

情势变更解除:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

延伸问题

1.患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后,用人单位能否解除劳动合同?

协商一致可以解除。如果不能协商一致,员工医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排工作,单位可以单方面解除并且支付经济补偿金。如果员工感染新冠肺炎病康复之后能够继续从事原工作,或者是单位另行安排的工作,单位不能行使单方解除权,否则违法。

2.用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同,能否解除劳动合同?

首先需要符合一定的民主的流程。其次需要和员工协商解决安置内容,比如说可以协商换到另外一个部门,如果难以达成一致意见,单位可以以情势变更解除劳动合同,但是应该支付经济补偿金。特别需要注意的是,如果单位符合情势变更的情形,没有和员工协商变更劳动合同,就单方解除劳动关系,一定是违法解除。员工可以要求恢复劳动关系,或者要求支付违法解除劳动合同赔偿金。


③经济型裁员

《劳动合同法》第四十一条:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

劳动关系的终止及顺延

1.未复工期间,用人单位是否需要处理劳动合同续订事宜?

需要。没有复工期间,单位可以与劳动者通过电子邮件确认,如果需要续签的,可以事后补签劳动合同。劳动合同到期单位没有及时续签超过一个月的,员工能以单位没有签订书面劳动合同为由要求双倍工资。

2.劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的,用人单位可否终止劳动合同?

不能终止。必须按照《劳动合同法》第42第3款规定,员工在患病或非因工负伤期间劳动合同到期,必须顺延到医疗期满劳动合同终止。


除了给大家带来疫情期间企业劳动用工合规问题以外,任丹律师还回答了HR们非常关心的一些问题:

  • 开工后员工需要14天居家隔离的,是否可以按先年假后事假处理?
  • 有劳动合同的可以做灵活用工吗?是不是不能同时做两份工作?
  • 公司允许在家办公,但必须是广州区域,广州外的要按请假处理,并且假期间仍需正常办公,请问合理吗?
  • 老板要求延长假期,1月31到2月1号按年假调休,公司大概会承担什么后果?
  • 员工留在老家不回城市,到达城市还需居家隔离14天,这14天可以要求无薪事假吗?
  • 试用期内的员工在疫情期间可以延长试用期时间吗? 
  • 企业如被政策强制闭店的是否可以安排员工至其他门店工作?如果不去工资如何计算?
  • 一员工本来是年后准备离职,疫情发生后不能到公司做离职手续,公司也没有派工作给他,这个期间如何处理?薪酬如何发放?
  • 员工拒绝正常复工,只因疫情不敢出门,如何合理解除劳动合同?
  • 如果疫情持续了两个支付周期,员工正常居家办公,但工作效率领导不太认可,这种情况在第2个支付周期能否按所在地低工资发放?
  • ......

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