人力科技专题 | 后疫情时代的用工模式,如何灵活起来?
WFM盖雅工场2020年5月19日

2020年有个不寻常的开端。

正当所有企业主们焦虑和恐慌的时候,有些新行业、新模式却绝处逢生。最火的事件莫过于盒马提出向西贝“租借员工”。在盒马救人亦自救的抗“疫”行动打响第一枪后,沃尔玛、京东7FRESH、永辉等多家零售企业也纷纷推出自己的“共享员工”计划。

共享员工计划是对灵活用工新业务模式的思考。在这突如其来的疫情之下,“灵活用工”成为了诸多行业的救命稻草,尤其在受疫情影响巨大的连锁零售领域,这样抱团取暖的举措为很多企业解了燃眉之急。

而相应的,“灵活用工”模式也在不少企业的探索下有了“逆势增长”的趋向。

灵活用工VS传统用工

疫情期间,员工不能及时到岗,部分工作就不能开展,但是工资却不能不发。对那些现金流本就不是很充裕的中小企业来说,这无疑是个致命打击。

尽管有“工资可以协商,社保可以缓交”的救市政策,但对企业和员工来说都还远远不够。

灵活用工作为当下的一种应急措施,可以说打破了企业的固有边界,达到了企业、劳动者以及社会的三方共赢。

  • 从企业的角度来看:一方面能够解决用工需求方企业短时间内大量用工需求,解决紧缺人问题,另一方面也使得提供方企业的用人成本被分摊,缓解了企业现金流压力。
  • 从劳动者的角度来看:不仅能够让企业员工不受疫情的影响而有事可做,甚至还能在这特殊时期增加收入。
  • 从整个社会的角度来说:灵活用工既解决了企业的临时用工需求,又帮助企业在疫情期、后疫情时代更好地服务客户,对保障社会的高效运转起到了不可忽视的作用。

而按照传统的用工方式,企业往往需要自己招聘人才、签订合同并使用员工,但是当企业遇到淡季业务量少、经营困难无法维持的时候,有些企业为了生存不得不选择裁员这种极端的做法。

与之相反的是,一些季节性企业有用工需求的时候又会遇到招人难、用人难的情况,加上员工的薪资又连年上涨,导致企业每年在人事管理方面需要付出大量的时间、金钱和精力,企业运营成本不断攀升。

除了用工成本问题,传统用工模式还存在以下弊端:

  • 员工积极性受挫。全职员工虽然每天都需要出勤,但工作并不饱和也无法自由安排时间。另一方面,随着人口红利逐渐消失,企业招人难,加上很多创业公司往往业务不稳定,工作忙闲不定。这两个因素直接影响了员工的工作效率和积极性,对90后、95后新生代员工而言影响更甚。
  • 工作时间与薪资不成正比。全职员工往往会认为每天在公司的工作时间太长,但工资却并不匹配,这也是导致离职率居高不下的原因之一。
  • 合规要求日益提高。员工在职时如果没有及时缴纳社会保险、没有严谨的时间管理及记录,在离职或被辞退时则容易发生劳资纠纷,因为员工会根据相关法律要求赔偿,这里会有一些额外的损失可能,导致管理者一般不轻易辞退绩效不好的员工。

相较而言,灵活用工模式的优势逐渐凸显。据《2019年中国灵活用工发展白皮书》显示,未来计划采用灵活用工的企业比例将达68.7%。可见,越来越多企业意识到灵活用工的重要性。

如何达到“灵活”效果

其实灵活用工在国际上已经非常流行,社会上许多人也都具有斜杠职业,身怀多种技术,也有多种临时身份,交错工作,以此来提高收入水平。

不过,这在中国毕竟是一个比较新的事物,要有许多因素相互使力,才能达到“灵活”效果。

在疫情发生之后,人社部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会和全国工商联四部门在2月7日联合发文,第一次将“灵活用工”这个词写入文件,也可以反映出政府认可“灵活用工”的方式。

这无疑是给灵活用工市场开了绿灯,同时也给灵活用工行业按下了快捷键。数据显示,2020年春节期间,灵活用工平台报名人数较去年同期增长262%,新增注册灵活用工用户数量较去年同期增长221%。

日前,国家发改委、中央网信办印发文件,将数字化灵活用工的发展提上了重要议程:“鼓励数字化生产资料共享,降低灵活就业门槛,激发多样性红利。支持互联网企业、共享经济平台建立各类增值应用开发平台、共享用工平台、灵活就业保障平台。”

那么,如何把新技术应用到灵活用工上,推动其数字化转型?

我们知道,在传统的用工模式下,企业需要完整取得员工的使用权力,并在技能培训后,对其进行岗位匹配并安排工作。

这就对员工的工作效率提出了更高的要求,另一方面又对管理者调度使用员工的管理能力提出了高要求。

如何更好得使用这些员工的工时,如何将已经确定要发生的薪水投入转化成更高的生产效能,这是长久以来困扰企业的问题。

从新技术角度看,我们现在已经可以将企业对生产经营结果的需求转化成基于任务技能的人员时间段组合的要求,即完成一项工作需要产出多少产量转化为完成这项工作按员工不同技能不同等级的时间段集合。

灵活用工人员也不仅仅是一个提供每天8小时每周40小时工作的全职工作者,而是一个个具备不同技能对应不同等级的时间供给者,他们提供的时间段是灵活的、可拆分的,且足够弹性的。

“新技术要做的就是把这两者进行优化组合,在满足合规与发挥成本优势的前提下,从企业与员工两个角度入手数字化并进行耦合,得到最优组合解,将数字化转型推进到传统的用工安排上。”盖雅工场资深劳动力管理专家邱伸这样说。

有了这样的新方法和新技术以及新思维,其实是从某个角度上重构了人力资源信息化。

传统的人力资源信息化工具往往只考虑全职用工的情况,没有对高度弹性化和高度共享化的用工方式与调度管理予以支持。

如果灵活用工成了更为主流的用工模式,那么将势必开辟人力资源科技发展的新方向,从而推动数字化用工的新浪潮。

零售企业用工现状

“灵活用工”本质上是对闲散化、碎片化劳动力的合理配置和充分利用,这一雇佣模式在日本、美国、德国等国家已经发展得比较成熟。

我国现阶段适合灵活用工的场景主要发生在具有第三产业属性、行业产值上升期和产业链丰富迭代较快的行业里,比如新零售、物流配送、互联网信息服务等。

我们以零售行业为例。

零售门店因其行业特性,往往存在着多种经验等级和技能等级的组合用工情况。对高技能员工的要求更高,但也往往意味着其人力成本更高,而低技能员工能带来的营收没有那么多。如果门店全部使用全职员工,那这些员工产生的ROI就不一定合理。

因此,有些零售商会将大量的低技能岗位交给兼职员工担任,当他们的经验积累到一定程度,就转为全职员工,来承担更多和更重要的工作任务,通过调整与保持两者的比例水平来保障门店的盈利情况与客户服务水平。据了解,有些零售门店里全职与兼职员工的比例达到了1:1甚至1:2。

对于可以使用兼职员工的岗位而言,企业不需要将这些岗位人员纳入编制、缴纳社保,也无需提供住宿等等,在人力上可以节省较多的成本。

再仔细观察,我们会发现适用灵活用工模式的岗位其实满足了这些条件:岗位职责明确、有清晰的工作流程以及操作制式化。

实际上,这些都与运营标准化的程度有关。因此,企业在运营过程中岗位标准化程度越高,能释放给兼职人员的工作就越多。

解码灵活用工

灵活雇佣真正精髓在于,打破原来被岗位封印住的那些专业技能,把任务细化并分解为细颗粒的技能需求,按需配置人才,让专业的人做专业的事情,并且按单结算薪酬。

这其中,关键在于从完整的基于固定工作时间的劳动合同,进化为基于任务分解、任务发布、接单、交付的灵活劳务关系。

比如疫情下,企业很难招聘一个专职的理货员,但可以把打包、分拣、上架这些简单的工作分解出来变为具体任务,就实现了灵活用工。

盖雅工场也在不断探索劳动力管理模式的新思路。在新的市场环境下,针对连锁零售、餐饮、旅游、住宿等受疫情影响被用工难题困扰的行业,盖雅工场提供了“共享用工”平台,通过劳动力的外包和众包方案,解决企业灵活用工的成本、合规效率问题,帮助企业在关键时刻敏捷运营、降本增效。

有一家融书店、咖啡馆、文创产品于一身的国内知名文创品牌,在全国30多个城市拥有近100家门店、近600名员工。在快速发展过程中,企业面临了以下挑战:

  • 人力成本逐年上涨,且合规性要求不断提高;
  • 企业业务快速扩张,新区域员工招聘速度和质量无法及时满足,影响业务发展;
  • 新生代员工流动大,入转调离等人事事物性工作繁杂、效率低,员工满意度颇受影响;
  • 不同子品牌的个性化管理需求与总部的统一管理要求如何更好地协调。

对此,企业希望能够通过灵活用工的方案,来进一步提升组织的灵活性,满足实时的用工需求,增强企业劳动力效能。

盖雅工场提供的“共享用工”平台,通过劳动力众包方案,能够帮助企业最大限度合规调配资源。具体做法为:

优化企业用工体制。盖雅工场协助企业进行细分业务流程岗位,对各岗位劳动关系进行诊断,制订企业的用工策略,同时转化用工形式,将特定岗位转化为非全日制劳务,在充分保证合规性的前提下节省成本,通过设计合适的用工结构和用工机制,释放个体动力和组织活力。

扩展用工场景。通过盖雅提供的人力方案和平台,企业员工能充分利用业余时间以及平台阶段的方式去工作,以此减少企业额外的招聘社保等成本支出。

优化劳动力管理流程及方案。盖雅工场的系统可以帮助企业更好地兼顾兼职员工偏好,提早预测高峰期客流量,储备每个门店所需要的兼职员工数量,提前做好排班安排,提供最大化的人力优化保证,包括:员工考勤、每月加班时数、灵活用工人数、请假等等。系统完整地保留了所有的变更数据,优化了企业在劳动力管理上的流程及方案。

规则统一配置。利用盖雅平台将不同品牌的排班、考勤和薪酬规则统一配置,以管理门店的员工入转调离、用工合同、排班考勤和请休假、薪酬社保和佣金计算,员工也可以自主查询自主管理。

新一代劳动力的薪酬激励措施。企业的兼职员工主要以95后和00后为主,这些新一代的劳动力希望通过更酷的方式去查看他们的排班和考勤。盖雅工场劳动力管理系统帮助企业统筹管理,在保证企业需求的基础上,合理分配使用劳动力,提高劳动效率和劳动生产率。同时,盖雅还通过日薪制、周薪制等灵活发薪模式支持新一代劳动力的个性化需求,提升员工的满意度,从而为其客户带来更好的服务体验。

在盖雅的帮助下,企业大大提升了组织效能,较过去节约了70%的成本,员工收入增长了30%,集团HR效率提升20%,100%保证管理的合规性。

与传统的全日制用工相比,灵活用工这种按需雇佣的模式可以做到灵活地增补,合理地调配,不仅能实现人力共享,也成为企业降本增效的最佳方式。

面对特殊时期,外部市场不确定性因素增加的情况,平台也将内置多组合的咨询服务,法务全程介入,消除灵活用工的风险。

同时,全风险、全流程岗位外包实现员工的动态入职上岗和任务交付,敏捷管控劳动力需求。


灵活用工的机遇与挑战

“灵活用工”能够为企业带来的便捷性,不仅仅体现在疫情期间,其可以解决的用工场景还有很多,比如员工暂时离岗,需短暂补充人员,比如企业有季节性、临时性用工需求:如季节性促销,或者连锁企业新开门店,需大批量、紧急性用工等等。

然而,由于现有的法律、政策、行业、监管等多方影响,采用灵活用工模式还面临不少问题和挑战:就业水平的差异性与社会保障问题;灵活就业保护与劳动关系认定泛化问题;灵活用工市场服务水平的差异性。这是需要社会和企业合力去化解的。

实际上,在此次疫情之前,随着人口红利以及企业用工成本的提高,灵活用工早已“大势所趋”:国家信息中心披露数据显示,2018年中国共享经济市场中提供服务的人数达到7500万人,同比增长7.1%。

2018年年末,中国劳动人口(16-59岁)为8.97亿人,也就是说,大概每12个劳动力中就有一个人是这种新经济模式下的“个体户”。

如果疫情是灵活用工爆发的新契机,那么在互联网和经济环境双重浪潮冲击下,企业的边界正在被打破,这也为灵活用工提供了温床。

在我国,上至华为、阿里、京东、腾讯等大企业,下至中小型公司都在纷纷调整自己的组织架构,对固定员工进行精算、优化,将腾出来的岗位转向交易成本更低的兼职、项目制等形式的小时工,以更低的成本创造更高的价值,这使得相关的用工需求大量增加。

此外,很多企业也在转型成为平台型企业,对于员工的包容性正在变大,从限制员工工作到如今鼓励员工自己创业、成为公司的合作伙伴,灵活用工正在成为企业需要的一种新型业态。

由此不难发现,传统的“企业+员工”的雇佣模式正向“平台+个人”交易模式转变。这种高效配置、精细化管理的“灵活用工”模式,使企业在降低用工成本的同时降低了用工风险,个人的工作时间和工作方式更加弹性灵活,双方的需求都得到满足。

未来,越来越多的组织形态或将朝此方向改变,平台型的组织模式、灵活的用工方式,也许将成为新经济领域中的一种主流。

在“2019狮山人力资源论坛”上,北大纵横管理咨询集团高级合伙人汪亮在《灵活雇佣模式下人力资源管理“新六大模块”》分享中提到,灵活雇佣在日本的比例为40%,美国为32%,中国约9%。中国当前灵活雇佣比例绝对数值虽然低,但是随着敏捷时代的到来,增长速度迅猛。

面对这片人力资源的大“蓝海”,盖雅工场认为,灵活用工模式在当下或许是企业与企业之间自行调配人力资源,解决特殊时期问题的应急手段;而后将逐渐演变成由第三方平台公司来调配企业之间的用工需求。

未来,包括“共享用工”在内的“灵活用工”将真正成为接下去10年中国人力资源供给端的最大变化。


盖雅工场是一家提供全球劳动力管理云服务的中国企业。每天分布在全球24个国家与地区的1500余家客户,450余万员工在使用盖雅劳动力管理云服务来控制劳动力成本、快速提升劳动力效率、预先规避合规化风险并切实提高员工满意度。盖雅工场成立于2009年,总部位于苏州,投资方包括老虎环球基金、华平投资、元生资本和经纬中国等。劳动力管理,盖雅搞得定。

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