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疫情下的招聘困境,我们能做些什么
盖雅2022 年 05 月 10 日
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 文|姚绿冬
这是盖雅学苑第367篇原创图文
本文共3302字,阅读约需7分钟


 

原本金三银四的招聘旺季,因为疫情的反复,把很多企业年初的招聘计划全部都打乱了。那些年初信誓旦旦立下的招聘Flag,就像时间那样烟飘云散、灰飞烟灭,反之多了些无奈,例如:

  • 外地候选人到当前城市后是否需要隔离

  • 和候选人只能开启远程面试,面试效果不佳

  • 潜在候选人的求职意愿明显受疫情影响而下降

  • 正在沟通中的候选人更多选择了观望

  • 候选人求职时对企业性质更为关注(如国企)

  • 企业负面新闻(如人员优化等问题)增加招聘难度

  • …… 

但疫情是要抗的,生活是要过的,招聘也是要继续的……如何才能走出招聘困境?

时隔2年后上海遭遇的这波疫情超出之前的预期,已经不再是像2020年一样用“线上招聘”就可以解决的。我试着从问题出发,结合我们自己的经验和大家做一些分享。



关于招聘渠道,我们可以如何发散?

因为疫情对候选人的影响往往是多维度的,最明显的就是流动意愿性降低、求职方向变化、雇主品牌意识提升等等。过去经济形势好的时候人才供大于求,作为企业方有足够的挑选余地。

不过在疫情之下,很多中小企业的竞争优势逐渐丧失,大企业就拥有更大的选择权。如果想要找到合适的候选人,在当前招聘渠道无法提供足额高质量简历的情况下,无论是何等规模的企业,都必须拓展新的招聘渠道。

  

对于关键岗位、核心岗位。可以在严格控制岗位编制及清晰人才画像的前提下,选拔优秀招聘管理者组建内部猎聘团队,关注行业新闻(如竞品公司业务动态、人员优化计划等),落实目标公司组织架构及人才画像,通过相关社交招聘渠道进行人脉拓展,实现人才定向猎聘。

对于非关键岗位、核心岗位,尽可能选择当地招聘渠道,提升当地候选人的求职比例,减少因隔离观察等防疫政策带来的影响。

完善内部推荐渠道及相关奖励制度的修订,充分挖掘组织内部的人脉优势,提升企业员工的内推意愿。如将一次性内推奖励实行分阶段奖励(简历合格、初试通过、复试通过、入职、试用期转正等阶段)、实行累进制奖励措施、根据内推数量与内推质量进行年度评选、实行内推动员及必要的培训等等。

招聘管理者切记在岗位出现空缺的时候,只会一味的往外看。外来的和尚未必会念经,也未必能念好经。既要外引,也要盘活和深度挖掘具有潜力的内部资源。充分利用疫情期间的间歇期,对企业现有人员进行人才盘点,对企业允许竞聘的岗位向员工开放,或提供相应的岗位见习计划,激活人才活力。

目前我们能预判的是这波疫情结束后会有部分员工离职。

因此招聘管理者要充分利用好这段时间积极拓展渠道,加强雇主品牌建设,提前做好人才储备工作。关键标志是外部有足量的优秀人才做储备,内部有足够优秀的人才可配置,这才是真正的人才梯队建设。


 

候选人入职难,有哪些折中的应对方式?

Offer发出去了不一定都能得到预期结果,做招聘的最怕夜长梦多,好不容易谈拢的Offer,结果疫情一来,候选人入职的不确定因素变化太多。

有些可能因为无法体检影响入职,有些则是无法办理现场入职手续,更担心的是疫情期间更多人选择卧槽了,这样一来,无论哪种情况都可能导致招聘前功尽弃。

其实从招聘管理者的角度来看待疫情这个突发情况,任何一种候选人未入职的情况日常也是有一定几率的,只不过疫情把这些特殊情况放大了。

应当对候选人入职风险进行评估,我们要做的包括但不限于:与上家离职手续办理情况、培训服务期、竞业协议、候选人身体状态、背景调查等等。这些入职风险评估在正常状态下都是必须要完成的。

但如果站在候选人的角度反向思考的话,他们是否也因为疫情改变了最初的想法?招聘管理者在面对疫情时的候选人入职,又有哪些可以积极改变的?这值得我们多一层思考。

入职体检风险

疫情情况下,候选人入职体检是必须要考虑的。如果候选人能提供最近1个月的体检报告,那肯定是最理想的状态,如果能提供最近6个月的体检报告,如果企业接受的话,基本可以考虑录用。如果候选人最近6个月没有任何体检报告,则企业可以根据岗位重要性、稀缺度等因素,将候选人最近一份体检报告作为参考,综合评估其身体状况。

Offer毁约风险

即便是在正常情况下,候选人在收到Offer后都很容易出现毁约现象,疫情下如果迟迟不能明确报到时间(包括一再变更报到时间),则很容易让候选人放弃Offer。

因此,作为招聘管理者,和候选人保持联系,将公司动态和候选人进行沟通,让候选人了解企业疫情期间状态。对于有较高毁约风险的岗位,需要提前做好人才储备。

入职手续风险

办理入职手续是企业正式聘用员工的关键一步。但由于疫情很多员工可能无法及时到现场办理,因此企业方可以与劳动者协商一致,采用电子形式订立书面劳动合同。

如果企业方向劳动者发送电子邮件,对双方的劳动报酬、合同期间、工作内容和工作地点等内容进行了明确约定,且劳动者回复予以确认的,也能认定双方签订了书面劳动合同。另外,在办理入职手续时,应当注意收集员工能提供的全部入职相关材料(纸质的可先扫描提交)。



疫情下的招聘流程,该如何梳理?

疫情期间,候选人的招聘体验感可能有所下降。

虽然现在大部分的招聘流程都可以实现线上操作(包括招聘面试、在线测评、招聘审批流程等等),但由于居家办公、支援一线抗疫等原因,很多招聘关键节点并不一定能及时完成。

为此,招聘管理者为了保障招聘流程的顺利进行,确保整个招聘流程能按计划完成,可以从以下四个方面进行优化。


尽可能确定每周固定面试时间段

如考虑到员工支援一线抗疫等情况,可以选择大多数人较为空闲的时间段,每周集中面试某些岗位(非紧急必要的尽量暂缓或控制间隔时间)。

必要时,招聘也可以考虑同时开放多个在线面试,但需要注意错开人力资源的提问时间,但需要注意的是,此举可提高招聘效率,但可能会降低对候选人的面试信息收集,使用需慎重。


优化现有流程表单,提升面试邀约体验

比如求职申请表目前使用的是Word档表单,则选择转化为可编辑的PDF文件或固定格式的EXCEL文件,在面试邀请时,随电子邮件(附上招聘微信二维码)一同发给候选人,要求候选人收到邮件后发送收件回执,并在规定的时间内添加微信回传文件。

这样既能确定候选人收到邮件,也能通过添加微信与候选人保持联系、发送相关的企业宣传资料,便于候选人提前了解企业,提升面试体验。

重新制定招聘面试流程

尽可能精简招聘团队人数,有条件的企业可增加专业笔试、心理测评、无领导小组等招聘环节,提前进行岗位匹配,合理控制面试时间,提高招聘效率,对确无法参加面试的关键面试官,也可以考虑在征得候选人同意的情况下,对面试过程进行录音或录像,供关键面试官参考。

关注相关资料收集上传及录用流程审批

对于需要上传系统提交的相关资料列明清单由候选人打包上传,指定相关节点人员进行审核,发起录用流程后在招聘团队内部进行信息同步(有条件使用线上系统的,可以设置以站内信或短信提示等方式),提示相关节点人员在规定时间(如48小时)内完成审批。

 


疫情下,招聘管理者如何修炼内功?

疫情期间也是招聘管理者苦练内功的好机会。企业招聘量的下降可能会相对空闲出来一些时间,合理的运用好这些时间,可以重新评估下目前企业的招聘管理水平,实现查漏补缺。例如:

1、梳理和盘点招聘管理制度。可以修订和完善如内部推荐制度、校园招聘管理办法、岗位竞聘实施方案等,有利于提升专项招聘实施能力。

2、梳理和盘点招聘渠道。建立和完善招聘供应商库,对于目前的招聘渠道使用情况及招聘有效性进行评价,实现优胜劣汰,保障人才供给的有效性。

3、梳理和盘点招聘工具。进一步提升人岗适配性,可以考虑引进和运用如人才测评、关键岗位画像、核心岗位胜任力、人才盘点等技术。

4、加强招聘团队能力提升。在线实施招聘面试官培训、完善招聘面试手册、开展面试评价表、面试记录表等配套表单的填写指导。

5、招聘管理者自我能力提升。通过现代招聘管理、社交招聘、面试技巧等方面的学习,为疫情后的复工复产提前做好准备,避免能力恐慌。 

疫情终将散去,招聘也必然会恢复正常。希望以上这些招聘技巧,能帮助正处在困境的招聘管理者一些启示,巧妙处理好疫情招聘中的“危”与“机”,迎难而上,不负韶华,实现招聘工作的弯道超车。


姚绿冬

盖雅学苑特约撰稿人

光明地产培训发展高级经理

14年人力资源管理经验

专注人才招募、人才发展与组织发展



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