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对话王毅:离开企业后,如何开启HR生涯的第二篇章
盖雅2021年5月31日


王毅曾担任过北大老师,80年代在美国读完MBA,成为中国第一批海归人力资源从业者,先后在美国、香港,以及中国大陆,服务于跨越咨询、通讯、金融服务、医药等不同大型外企行业,拥有资深的业务市场和人力资源管理经验。同时,她也拥有一个圆满的家庭,在上海和美国长大的一儿一女。

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2013年,GSK(葛兰素史克)因“天价罚单”元气大伤,处于在华业务的关键时刻。王毅逆向而行,加入了GSK 。对她来说,直面挑战和新事物,是工作能够带来的一种重要乐趣。

疫情前后,任GSK 中国大陆及香港区人力资源部负责人的她,在一切顺利时候离开了GSK。这一次选择,她没特别想要去突破什么,仅仅是开始了自己HR职业生涯的第二篇章。

摘下北大、摩托罗拉、GSK等等这些标签后,王毅的职业生涯似乎并没有因此失色,反而更加通透,言语中透露些许坦然,更像是智慧,随心而不随性。以下是盖雅学苑与王毅的一次对话,关于她职业生涯中的几次关键抉择,以及一名女性领导人的职场、生活智慧。



访谈编辑 | 董伟这是盖雅学院第249篇原创图文本文共4358字,阅读约需5分钟

纠结了3年,才走上HR这条路

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Q1 :北大老师做的好好的,怎么成了HR?


王毅——

这是一个“美丽的意外”,选择HR,并非我的初心。

北大毕业留校做老师,任职初很有压力,但胜任后,这份工作又失去了挑战,因为授课内容不会有大的变化。然后我又开始“折腾”,选择去美国读MBA。

80年代,我在美国拿了MBA之后,便在美国从事市场咨询工作。

机缘巧合之下,以第三方公司猎头的身份,被派到中国的摩托罗拉。当时中国还没有猎头的概念,我也并非想做猎头,而是想通过摩托罗拉这样的客户,帮助公司建立起中国的业务。也只做了6个月猎头,又意外地“卷入”摩托罗拉的一个领导力项目。

持续负责了3年领导力项目,也纠结了3年。

我MBA主修市场,期间也有很多机会转型去市场,但最终还是选择在人力资源继续走下去。因为通过领导力项目,我改变了对人力资源的一些认知。

之前我认为,人过了三十几岁,基本定型。通过摩托罗拉的领导力项目,我看到了“个体的变化”,意识到人力资源管理是一条大有可为的专业发展之路。

另外,我发现「人才」是一切业务挑战的根源,当时中国人才奇缺,这也是摩托罗拉当时面临的问题。


Q2 :回顾历史性时刻,质疑过HR的价值吗?


王毅——

我们这代人的确经历了职场的一些历史性时刻,我是其中一个见证者。比如摩托罗拉从辉煌到衰败,我加入的时候它如日中天,如同今天的苹果,但也眼看着它退出历史舞台;比如2008年金融危机,当时我所在的AIG也处于风浪之中;比如13年GSK在中国的「天价罚单」……

这些经典时刻促使我开始反思,人力资源的价值到底是什么?


90年代的摩托罗拉有世界先进的企业大学,开展了很多人才和组织发展项目,但为什么我们的努力对公司回天无术?HR的意义又是什么?

这些经历让我意识到,做人力资源必须要选择赛道。HR可以在任何赛道中发挥价值,但我们的资源,包括个人品牌、人脉等,都需要在同一个赛道里慢慢积累。

如何选择赛道,我认为需要回归于自己的生活定位。「今天做的事情和未来的关系是什么」是我们每个人都需要思考的。有时候我们之所以压力大,原因就是没有把未来的生活定位想清楚,太盲目就很容易动力不足。


Q3 :斜杠经历,对后来做HR有什么影响?

王毅——

北大毕业留校做老师,对我是一次很好的压力训练。假期前,自己还是一个学生,假期后就站在台上在年龄不相上下的学生面前,几十分钟的全英文授课。最初,这对于我们是很大压力。与我一同毕业的同事,有的站在台上不知所措地哭了。

读完MBA之后,我进入商业咨询领域。商业咨询需要依赖知识、文化、语言,以及与人的沟通。这可以说是我职业生涯中最挑战的一份工作。

作为东方人,在没有文化背景和语言优势的情况下,我不希望在说话、做事和写东西方面,让客户看见我和美国本土同事之间的差距。所以最初和客户打电话前,我甚至会写草稿——要达到什么样的目的,必须提及哪些关键点。这段经历对我来说也是一次很好的自我管理和自我激励培训。

HR并非职业选择的避风港

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Q4 :数字化时代,做HR更容易,还是更难了?

王毅——

会更难,HR现在面临的挑战不只是被技术替代。

我们现在常说的Data和Digital,对HR而言,两者完全是不同的挑战。Digital由科技人员推动,HR只需要会使用,跟不上新技术,被淘汰,或被迫转行。Data在中国虽然发展的很快,但在过去两三年里,中国HR领域的大数据应用却没有取得很大进展。

只有数据,而提不出问题,是没用的。

我们HR往往最不擅长做好大数据分析,比如懂OD的HR往往不懂技术或缺乏数据敏感度,而懂技术、管理数据的人又提不出问题。意识不到应当针对哪里提问,自然无法有效地提取和利用数据。

当然,也有人兼擅两者,但据我观察,他们往往不是单纯做HR或是单纯做技术的人,大多都是国际咨询公司里的顾问。

作为一名HR,我认为未来既需要懂统计分析,又要懂得提对问题。


Q5 :你认为HR需要具备哪些基本素质?

王毅——

首先,要能辨别谁是人才。公司资源有限,HR首先需要对人感兴趣,能琢磨人,区分组织内不同类型的人才,创造条件让他们发展,把合适的人放到合适的地方。

其次,会与别人合作。我的观察是,聪明的人往往不够谦卑,比较“傲”,但他们在企业里容易让人敬而远之。HR在这方面尤其要有自我认知,IQ和EQ需要适当做一些平衡。

不必与事“较劲“,不达目的决不罢休、坚决按自己的想法来做,然后只是为显示自己的能力。如果为了做成这件事情,伤害了很多人,做成了又怎么样呢?

所以,我们需要考虑在「做事」和「做人」之间平衡,不要为了把事情做成而把关系都毁掉。我认为女性更需要发挥自己的智慧,相对而言,女性的怜悯心、同理心相对也更强,

另外,突破自己的小圈子,善于主动学习。不能满足于一知半解,要有好奇心和求知欲;善于提问;有批判力,自觉学习、反思。



做HR带来的成就感



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Q6 :工作失去挑战,会让你丧失成就感吗?

王毅——

我认为我的成就感主要来源于我的家庭,而非事业。能够看到家庭生活的很好,孩子们发展的很好。我的两个孩子现在也都进入了医药研发领域,一路走来,他们的见识以及做出的选择,都让我很欣慰。

人力资源人尤其明显的一个特征是,走到哪都是要创新各种项目,让自己表现地很忙,很有作为。

说实话,在公司做得一切,你的后继者都可能把它搞没。

作为HR,虽然我们会收到很多需求,但公司资源是有限的,HR必须思考「做什么和不做什么」,「员工和企业根深蒂固的而非表面的需求是什么」。如此我们做的事情才会有意义,才会长存,而不是风光一时,在你离开企业时,随之消失。

不过,我自己也存在一些问题。我会经历挑战,会取得成功,但我不会享受那种成功。这也是中国教育带来的结果,好了之后,总想可以再好,一直都是以否定的态度来管理自己。


Q7 :工作中什么最能给你带来动力?


王毅——

看到因为我的工作给别人带来积极的影响。

人的改变是最难的,我也不太愿意去改变他人,但因为我的一些辅导,而给他人带来了积极的变化,没有什么能比这一点更能给我带来成就感了。

在GSK时,公司有完整的Coaching体系,我是女性领导力教练,通过Coaching我发现自己不仅能影响到个人,还能影响她的工作、生活,甚至能影响到她的团队和家庭。

这也给我了带来了一些思考,人力资源有时折腾很多项目,做得一切一切,其实没太大的意义,最有意义的部分是,通过我们的工作影响到的人。无论是集体还是个体,对人身上带来的影响是不会消失的。

开启HR生涯的第二篇章

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Q8 :离开企业后的职业发展,有什么感悟?

王毅——

这是一个人生课题,每个职场人都无法绕过去。

现在我们面临的是一个全新的职场生态,尤其是在外企或一些传统行业,职场晋升空间越来越狭窄。60,70年代的职场人如何规划职场后半程,年轻人才又该如何面对个人发展,成就自我?这些是我们不得不思考的问题。

时代会无情地抛弃跟不上趋势的人,站得高,才能看得远,未来职业发展的路径不再局限于传统的晋升路径,个人需要更加关注横向发展。我们要改变对职业发展、自我发展的固有认知,重新定义个人的职业发展空间,善于在每一个岗位中发现更多机遇,利用现有的资源和平台发展更多技能。

更多时候要扪心自问:“你想成为谁?”

这是一个古老的问题,当回答好这一问题,找准自己的定位,设计好未来发展路线图,并将自己放入正确的位置,就不会局限于传统的晋升途径。在灵活用工越来越成为趋势的今天,我们的职业发展更需要明确自我认知、勤于思考和勇于探索。


Q9 :作为高管时,你似乎不怎么“超时”工作,现在呢?


王毅——

的确,我基本不会让自己处于超负荷状态,从没有熬夜加班,加班也是短暂的。我很认同Jeff Bezos的观点,「早上10点前不开重要会议」、「每天保持充足睡眠」。

我的工作生活是融合的状态,概念上我首先会接受这样的状态。前一分钟我还在煲汤,后一分钟和总裁在打电话,这不挺好的吗。

疫情后在家办公更普遍了,工作生活融合可能是我们长期要面临的命题。

另一方面,灵活办公时代,我们更要了解自己在什么样的心情和环境下最高效,合理安排自己在什么样的心情下、什么样的环境中做什么样内容的工作,并为自己配备相应的资源。

了解自己,然后去选择。经常在外面听到:我有房贷,我没有选择。我不相信,大千世界,任何事情,都有无数个选择等着我们。


Q10 :工作和生活融合还是扰乱?可能是个问题。


王毅——对我而言,互相扰乱的情况比较少,一般不会应接不暇。还是需要了解自己,每天与自己的生活状态多互动,评估自己的能力能做到多少,不能自己进入了超负荷状态,还不知道呢。基于对自己的了解和对未来工作的了解,包括未来工作或生活的调整、角色的改变,以及工作难度和强度的变化,需要提前做预案。这样就会比较丛容,避免让自己应接不暇和焦虑。


不能看太远,也尽力往前看看,只看见今天,往往就会非常忐忑。稍微看远一点,就不会为今天慌张。
另外,我也非常幸运,我的两个孩子和双方的老人,没有让我操心,两个孩子上大学了我甚至不知道他们学什么专业。很多事情我的确也不擅长,他们有学校帮忙,有我先生把关,他们自己又很聪明很努力。有些时候我们不要自己给自己找了很多的麻烦,有钱出钱有力出力,合理分工,能做什么就做什么,不擅长的部分不要强参与。我觉得成功的女性非常不容易,在职场中她们面临的挑战事实上就要比男性要多。尤其是东方女性,社会、家人还有朋友圈给她们带来更多束缚。我认为每个能和男性齐头并进的女性,都有她智慧的一面,能够善待好周围,把自己的生活处理好。

Q11 :目前职业状态的新目标和新挑战是什么?

王毅——对我而言,我希望凭借多年来积累的丰富的实践经验,帮助中国企业在国际化发展路途更加顺畅。同时,我也希望能够帮助职场中的个体,目前我开设了「毅姐说职场」的音频栏目,未来也会成立「女性领导力教练营」,希望提高我们这些职场女性的自我认知、明确人生发展目标、增强自信心。


离开企业后的一段时间内,面对的挑战还是「自我调整」,不能像之前在外企中「以不变应万变」,面对不同的业态、不同类型的企业,需要不断评估和调整自己。最大感悟是「外企都是一样的,非外企都是不一样的」。外企有稳定的体系、规范,引进人才也有一致的标准,而民企形态各异。对于我们这些从外企走出的职场高管,需要自我调整自我适应,时时刻刻评估自己与别人的关系、为别人带来什么价值,以及与他们互动的方式方法。我几乎需要重新审视以往积累的所有经验,开放地去了解,然后基于对自己的了解,判断自己喜欢什么,什么机会适合自己。


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