郑兴山:未来中国会成为全球最大灵活用工国家
盖雅学院2020年12月29日

这是盖雅学院第187篇原创图文本文共3349字,阅读约需5分钟

与愿意思考的HR一同成长

本文作者:郑兴山 交大安泰经济与管理学院组织管理系教授、交大行业研究院—人力资源服务行业研究团队负责人


本笔记来源于2020年12月18日,“以热爱,探前路——2020狮山人力资源论坛”之“生机篇”的《灵活用工:核心要义、边界与发展趋势》的主题分享。



很高兴有机会与大家分享关于灵活用工的一些思考和研究。很多人说管理者工作是把复杂的问题简单化,而研究者的工作就是把简单的问题复杂化。为了避免这个陷阱,今天我的分享主要聚焦在以下方面的内容:灵活用工的概念、边界、技术在灵活用工发展中的作用,以及灵活用工未来发展趋势。


01/灵活用工概念

关于灵活用工的概念,目前社会中有很多不同的理解,1985年Audrey Freedman就提出了“非标准劳动关系”的概念。最近,李克强总理也表示:正式劳动合同之外的其他用工方式都应支持,这里的其他用工方式都属于灵活用工。


从个人视角来看,只有标准劳动关系的才是正式用工,其他非标准劳动关系如非全日制用工、非劳动关系如劳务关系等都是灵活用工;从组织视角看,有个体工商户,个人独资企业等形式都属于灵活用工的范畴。


传统的标准用工对我们而言并不陌生。但非传统的灵活用工却较少涉及。灵活用工与标准用工存在哪些明显的区别呢?从用工关系、管理控制、成本、风险、方式,以及规则上,我们归纳了以下一些不同之处。


其实非灵活用工的很多方面都可以理解为组织为提高效能行为的自然延伸。当雇佣关系发生了改变,其他的变化自然也会产生。总体而言,站在企业的角度,通过灵活用工来控制成本是它的主要目标。



02/灵活用工的边界

灵活用工的发展受很多边界因素的发展驱动。首先是VUCA的环境,在这种环境中,企业用工方式和用工结构的需求在变化,对灵活完成业务和敏捷运营等提出了更高要求;在走向敏捷和灵活的过程中,组织中的工作目标和任务更需要具备可分解性,与劳动者的关系趋于更趋向短期。


但是,现实中灵活用工的发展还受到很多限制性的因素,例如技术对工作任务颗粒化和合同周期管理的影响、企业和劳动者对灵活用工的实际准备度和接纳度、中介服务商的成熟度、合规性对灵活用工的包容度等。


企业对灵活用工的准备度,以及合规性对灵活用工的包容度,在我们与盖雅学院联合发起的《2020中国灵活用工现状与成熟度报告》中有详细的结果呈现,大家可以参考。


这里我们详细来看一下:基于工作任务颗粒化程度和劳工关系周期长短变化条件下灵活用工模式下的工作场景的变化。


基于企业和劳动者关系的周期性和工作任务的清晰度,我们交大行业研究院之前2019年行业研究的一份研究中将未来的工作场景划分到四个象限之中,在这四个象限中:

参考资料:《人力资源服务业研究报告》(汪亮, 郑兴山, 2019)

  • “长期-清晰”的关系是传统的用工方式,已经不太适合VUCA环境;
  • “长期-模糊”的关系比较适合于企业与员工长期共同承担风险,适合于企业高管等奋斗者在组织中的角色;
  • “短期-清晰”的关系是我们真正需要关注的,应该成为主流。通过技术可将原来复杂问题清晰化、目标明晰化,并由此增加这一关系的比重;
  • 借助技术,“短期-模糊”的关系可以逐步往“短期-清晰”发展过渡。


总之,在未来,VUCA环境、企业任务场景、数字化工作技术、个体工作偏好和价值观变化、人才服务市场中介发展、政策规制的包容提升都将进一步促使“短期—清晰”工作场景下的灵活用工模式将成为主流。可以推测,企业、行业和全社会的灵活用工数量将越来越多,灵活用工的边界将越来越宽。多重叠加因素下,灵活用工的市场发展空间将越来越大。


在灵活用工的发展边界

技术推动连接、撮合、任务分解和信任建立

| 技术使人通过技术得以更便利地连接

灵活用工模式下,办公时间和地点不断灵活变化的工作呼唤着远程或虚拟环境办公。在这个场景下,必要的联通技术是基础。例如项目的协同管理、消息传输与共享等都需要便捷的联通技术。


今年年初开始的疫情下的远程办公已经让我们对技术的联通作用有不少感受。技术打破了通讯的空间和时间,使人与人之间的协作和沟通更加有效率。通过技术可以实时获得彼此的信息传递,从而提高了工作效率、速度和质量。


参考资料:《2020全球人力资源科技趋势》

| 技术使目标和任务的分解变得更加容易

当今“短期-模糊”工作场景现在已经逐渐增多。对企业而言,从“短期-模糊”迈向“短期-清晰”场景推动的关键驱动因素就是企业工作任务的清晰度和任务的可分割性。


而工作任务的专业化细分和时间的灵活安排都需要借助于数字化的手段。技术帮助企业将过去由一人完成的工作进行更专业化的细分,交由多人完成,从而提高工作质量、加快工作进度、降低成本。


例如Topcoder公司,将客户的信息技术项目分割成许多个小块,提供给世界各地从事软件开发的自由职业者,让他们在相互竞争中去完成,成本可缩减75%;另一家翻译公司,将音频文件分割为很多小片段,然后交给众多远程工作者转化为文字。


这些工作的分割、分配以及和灵活就业人员的连接都需要技术来推动。


| 技术使人与企业的撮合变得更加容易

目前,为什么真正意义上的灵活用工相对较少,有合规性的原因,但更多还是源于企业的任务没办法切分为可灵活分配的状态。


另外,即使有些任务可灵活化,但是也无法轻松找到灵活就业的人。灵活用工一方与需要灵活就业的另一方无法及时匹配往往导致企业还是需要长期雇佣的员工来保证工作顺利推进。


而技术可以提高企业与顾客/员工之间撮合的效率和精准度,并实现互相匹配,并有利于企业提高效率,同时提高员工/顾客的体验度和满意度。

参考资料:《2020年灵活用工行业研究报告》;《城市服务业蓝领的灵活用工新趋势》


| 技术使信任变得更加容易

灵活用工模式下,用工方和劳动者之间没有劳动合同的捆绑,而且关系趋于短期化、临时化,这导致的结果就是劳动者和用工方之间的信任大打折扣。


企业担心劳动者是否按期交付任务,劳动者担心用工方是否及时支付报酬。在企业和劳动者之间需要信任的平台,或是我们传统意义上的传统中介角色(如劳务公司)。


但随着技术的推进,传统的中介角色会逐渐被取缔,技术可以更便捷、更快速的增进信任。通过技术带来的信息透明化、多方监督等方式,人们可以实时检查交易的进程,这可打破陌生人之间的疑虑,大大促进人们之间的合作。



发展趋势

未来中国会成为全球最大灵活用工国家


对灵活用工在中国的发展,有一下几个关于灵活用工发展趋势的判断与大家简单分享一下。

关于灵活用工发展现状,中国灵活用工关系程度还处于发展初期,有很大的提升空间。数据预测未来灵活用工到2023年达到一个非常高的水平。

对我们而言,未来应该在渗透率方面强化,这个跟未来经济增长,包括疫情恢复都可能存在非常强的关系。

未来中国肯定会超过美国成为全球最大灵活用工国家,新兴领域将会大量使用灵活用工,跨区域灵活用工将会更加凸显,新工作理念释放潜能。

基于此,灵活用工合规化应该成为未来发展的需要。未来灵活用工业务也会成为人力资源服务行业主要业务之一。基于这样的发展趋势,政府、企业和劳动者个体等都需要有所准备。


  1. 对政府部门而言,应该构建一个法规建设的平台。法律层面尽快明确所谓的灵活用工方式及其边界是什么,怎么界定?加快全国或者区域性灵活平台的建设。
    另外需要思考的是,如何完善人才共享平台建设以及明确人才共享的法律边界。
  2. 对用人单位而言,毋庸置疑要拥抱灵活用工。同时需要思考的是,HRM与HRS之间的边界不断模糊,这种情况之下企业怎样提高管理和服务的效能,这可能要跟一些服务企业有效合作。
    另外,非常重要是企业要理解HR专业人士未来凸显的作用是什么?灵活用工当中HR应该发挥什么作用?HR人员与业务怎样进行有效对接,对接的重点是什么?仅仅是与战略结合在一起吗?未来HR专业人员对组织内岗位任务的分解能力是不是需要更强一些?这些都值得我们思考。
  3. 对灵活用工服务商来说,应该拥抱第二曲线,聚焦特定垂直行业/专业领域,通过强化服务企业的工作场景颗粒化的认知寻找业务突破口。同时,通过高效灵活用工的平台来兼顾企业(B)和个体(C)的服务。
  4. 对劳动者个体的启示,灵活用工模式下,奋斗者更奋斗,自由者更自由。个体应坚持人生价值和市场价值的融合,发展自身的优势技能,活出灵活自由和幸福的人生。

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