章新波:中国灵活用工的成熟度仅35.6分
盖雅学院2020年12月24日

这是盖雅学院第184篇原创图文本文共5074字,阅读约需10分钟

与愿意思考的HR一同成长

本文作者:章新波,盖雅工场联合创始人&CEO


本笔记来源于章新波先生于2020年12月18日,在“以热爱,探前路——2020狮山人力资源论坛”之“生机篇”的《中国灵活用工现状与成熟度报告发布》主题分享。



年初开始,无论甲方企业、还是服务商都被一个词触发了神经,即灵活用工。被炒得火热的灵活用工到底是什么样的状态?



盖雅学院联合上海交通大学行业研究院、北大纵横咨询管理集团发起了《中国灵活用工现状和成熟度》调研,571家企业、431位劳动者、30余位专家参与了调研。通过调研,能让我们理解两件事情:

1. 灵活用工目前处于什么状态?

2. 灵活用工未来的发展趋势如何?

基于这份报告,和大家分享我们对灵活用工的一些认知。


01/混乱前行中的灵活用工

谈起灵活用工,不可避免要谈到零工经济,广义上,零工经济也属于灵活用工的一种。零工经济源于海外,其中有一家著名的公司Uber,它们这两年的经历可谓跌宕起伏:


从2018年开始,在零工经济非常发达的区域,美国加州,Uber的市场容量基本达到15%。这样的情况下,加州政府仍无法判断,Uber等平台的司机究竟属于合同工还是独立承包商?加州政府进而开展了ABC测试,想要通过三个问题判断平台司机的角色。

在ABC测试下,平台司机被认定为是Uber公司的员工。这对平台经济是致命性打击,意味着平台要为司机缴纳社保和工伤保险。

2019年,加州政府要将测试上升为法律,通过AB5法案认定零工的身份是员工还是独立承包商。对此,Uber等平台用罢工表示抗议。

最终在今年11月份,Prop22公投认定平台司机不属于员工,而是独立承包商。

暂且,零工经济在美国加州取得了胜利,但在这个过程中各方对灵活用工都充满了疑问,从业者怎么看?政府怎么看?行业怎么看?站在不同角度可能都不一样。


02/灵活用工的概念与边界

目前市场上对灵活用工的定义,也无统一标准,有从劳动保障的维度进行定义,有的从用工方式去定义,也有从“灵活”的维度去定义。

但灵活用工本身是从企业的角度衍生而出的概念,能不能换个维度讨论它?本次调研,我们希望从企业的角度去定义灵活用工,从企业的出发点是什么、动机是什么去研究灵活用工。

我们对灵活用工的定义是:雇主基于工作本身的灵活性特征,管理难题或成本控制等因素,选择与员工建立非标准雇佣关系的用工模式。


这个概念涉及两个方面:

从企业的出发点来看,企业是开始走向精益化,越来越成熟,任务和工作可以碎片化分割,交由灵活用工机构来处理?还是只是为了解决管理症结或控制成本?

从灵活用工自身的属性来看,它是一种非标准的雇佣关系,传统的雇佣关系被打破,用工方和劳动者可能是一种合作关系,工作地点、工作时间、薪酬结算方式等也与传统雇佣模式不一致。


03/为什么需要灵活用工?

对于企业有两个层面的原因。首先是当前的管理症结:现在这个时间,大多数公司已经开始做明年的战略,那么对HR来讲,开春后面临的巨大挑战之一就是招聘,如何以合理的成本招到更合适的人,灵活用工是一个好的选择。其次是任务化带来的长期降本增效,越来越多的工作会从岗位的向任务的形式转变,为什么企业人才要覆盖全部的任务和人才,有没有第三方来覆盖某一领域的人才和任务?

目前一些企业的很多任务已经开始颗粒化,软件项目、编辑工作、翻译工作都可以分割交由分布在世界各地的专业人才处理,最后进行整合。



对于劳动者也有两个层面的原因首先是劳动者找不到合适的标准化就业机会,每家企业岗位的标准无法完全对标,劳动者需求与岗位需求也是不对称的;其次从劳动者个人长期期许的角度看,他们的认知不断升级,社会财富不断变化,他们想与企业自由组合的心态也趋于常态化。



从调研中,我们也看见劳动者也在发生变化,之前灵活就业的人群中,劳务派遣的比重最大,而当前大量灵活就业的劳动者开始转向专业顾问和自由职业者。对于选择灵活就业的劳动者,报酬也不是首要动机,时间和地点灵活反而是更靠前的诉求。




但目前我们在探讨灵活用工时,会把很多种形式的用工方式,都归纳为灵活用工,基本处于无序的状态。我们希望能对当前混乱无序的灵活用工形式进行归纳,从而让灵活用工的发展方向被更加清晰科学地呈现。


首先,从企业引入灵活用工的出发点看。企业引入灵活用工有两个驱动因素:一种是纯粹的任务驱动型的,这种灵活用工完全是因为工作性质上的可切割、高精度化,导致企业完全可以通过在线平台、内部用工管理平台等将任务切分成更细化的工作碎片,从而非常方便实现灵活用工;另外一种是管理驱动型,这种灵活用工的工作并非理想的可切割型,企业因为成本控制、招人难等管理因素,而有动力通过灵活用工的模式来减少管理难度。



那么,企业是强管理还是可以变得任务化?从企业对“灵活”的根本诉求出发来看,企业未来灵活用工将逐渐从管理驱动向任务驱动发展。

其次,从企业对劳动者的管理模式看。企业引入灵活用工后,对劳动者的管理也存在两种模式:一种是灵活化管理,这种管理模式下,劳动者感受到的是灵活用工的真正要义,即时间和地点相对自由和灵活;而另外一种模式则是整合化管理,在这种管理模式下,所谓的灵活用工实际被整合到企业的标准化管理中,劳动者的时间和地点自由有限,与企业绑定相对较深。


那么,从劳动者对“灵活”的诉求与渴望来讲,未来灵活用工模式下,企业对灵活用工岗位人员的管理一定是趋于灵活化的,而不是仅仅将其整合到现有的管理之中。


工作本身来看,是强化岗位管理,还是可以把这些岗位任务化?对劳动者的管理看,是对劳动者强管控,还是可以非常灵活地将任务交给每一个个体?

在这里,我提出一个疑问一个判断。疑问是劳务派遣到底还能走多远?我们看到国家对此的政策限制也越来越明显。判断是符合“任务驱动-灵活管理”的“双灵活的灵活用工,才是符合未来方向的灵活用工。


04/中国灵活用工的成熟度仅35.6分

目前灵活用工热度很高,但我们的结论却说成熟度很低。究竟多低?目前市场没有一个准确的值。

本次调研我们通过一个模型,得出目前灵活用工的成熟度水平:满分100分的情况下,目前中国灵活用工的成熟度水平为35.6分。这个分数是如何得出的?

它与三个要素、一个系数相关。三个要素分别是企业准备度劳动者个人准备度,以及服务商准备度,中间关键影响系数是合规性系数。通过三个维度和一个系数来评估灵活用工整体成熟度的变化。从具体得分情况看,企业和劳动者个人准备度相对较高,超过70分,灵活用工服务商刚刚及格,为60分。



合规性是灵活用工发展的最大短板,0.54分,它让整体得分大打折扣。但深入分析,影响灵活用工成熟度的根本原因,是目前灵活用工模式离“双灵活”还存在很大距离,劳务派遣目前在灵活用工模式中仍占据很大比例,超过60%。如何跨越这个阶段?


我们认为几个因素至关重要:

技术和人在最前面,其中技术是核心驱动力,它使任务能够颗粒化切割,并突破有形空间进行协作和管理;人是核心牵引力,我们看到人更加追求自主,藐视权威,对人生成功的定义更加多元。人的意愿,牵引着灵活用工向前发展。


服务商和用工方在中间:服务商我们称它是“最积极的机会捕捉者”,它们对捕捉技术变革和人的发展所产生的机会最为积极,也在牵引和满足着企业的需求。用工企业我们称作为“天然积极的实践者”,企业天然追逐降本增效,这使其能够紧随技术变革、人性需求,顺应服务商,向“最利己”的用工模式进化。

政府在最后:它通常是在技术、人、企业交织作用发生后,灵活用工的生机和矛盾同时呈现了,才会通过政策和法规进行平衡和牵引。



05/灵活用工要走远,我们该怎么做?

今年有篇很火的文章《外卖骑手,困在系统里》,从人性角度,这是个很纠结的状况。但抛开人性维度,从管理角度思考,它其实能给我们很多启发:

中国从事外卖小哥灵活用工人数接近一千万,这一千万人被什么东西指派?确实是被算法所指派的。效率怎样?效率非常高。没有任何人为干预,结果怎样?结果非常的好。单一工作集中标准化以后产生巨大的效能,突破了原来靠人工指令跑腿的劣势。

在我们的传统企业中,是否也存在符合“任务驱动”的工作?我们能否通过技术将这些工作剥离成类似的任务?假设外卖运营算法100分,我们可以做到50分,甚至30分,都有可能比现在的10分要好,这就在于如何把传统行业的各种岗位进行更颗粒化细分,能够实现双灵活的状态。这需要企业自己努力,也需要整个产业的努力。

如何将这种模式在传统企业实现规模化呢?我认为企业需要考虑三个方面。


第一, 岗位转变为任务。企业里的有很多岗位可以任务化,当然不可避免有些岗位的确没办法转为任务,或者没法100%转为任务,但这是我们需要思考的方向。

第二, 雇佣关系变成合作关系。这已经逐渐普遍化了,企业和员工的关系不再是雇佣关系,而是合作关系。因为组织结构在变化,一个自由职业者可以同时服务多家企业。

第三, 单一的选择变得更加多元。在与盖雅工场客户的沟通过程中,我们已经在一起思考能不能让员工个体服于更多门店,甚至跨门店服务?疫情期间盒马的共享用工很受关注,最近有两类客户也在向我们提同样的需求,一个是五星级酒店,另一个是汽车4S点店,两家客户相邻,那么他们能不能将基础电工、维修工等这些工作二合一,实现跨产业联合,共享这些员工呢?

这种情况不仅存在于服务业,很多制造业也有淡旺季,他们能不能与周边产业园形成共享?我相信未来一定会诞生越来越多的平台,来支撑企业的灵活用工。我们的盖雅工夫就是这样的平台。

同时,在目前灵活用工“混乱前行”的阶段,企业需要做哪些具体的准备?我给出一些框架性建议,供企业参考。


塑造更加敏捷开放的组织。敏捷开放涉及到很多层面,组织结构看,科层制组织终结也好、管理终结也罢,组织最终需要思考的还是如何进化成更高效的组织;文化层面看,随着新生代的兴起,95后、00后员工加入,这些人需要什么样的文化,用什么样的价值观驱动都会不一样;流程看,企业是用军队流程、学校流程、家庭流程,还是公司流程管理,不同的流程机制会导致效率完全不同;同时,对于领导者而言,其角色将会从指令式向服务式转变,领导力也需要从管控向合作方向推进。


合规性是灵活用工目前发展的重要短板,也是未来企业灵活用工发展不可避免要面临的问题,很多企业、个体、行业在操作灵活用工时,在合规性层面很多是在“裸奔”,我称之为“阿喀琉斯之踵”。


岗位重塑。任务颗粒化的本质实际上还是要对人进行分类,1984年阿特金森提出了弹性企业的模型,他把人分成三类——边缘人力、核心人力和外部人力。
边缘人力可有可无,未来这个比重会变的越来越大,因为边缘人力一定会被AI人工智能所替代,人工智能所替代的范围现在变的越来越大。外部人力会转嫁到灵活用工。对企业来说,应该更多关注自己的核心人力,如奋斗者、工作的设计者或与客户连接的情感者,这些是人力资源部门核心关注的主体。




与外部共探灵活用工。灵活用工模式下,人才为我所有逐渐变成人才为我所用,企业应该拥有更加开放的心态,如果有人才基础或创新能力,可以与外部服务机构合作共探灵活用工,实现人才共享。


提前布局数字化。灵活用工模式下,我相信最后大多数企业将成为科技化、数字化主导的公司,这已经无法避免,因为个体在被数字化所主导。
盖雅工场一直在提人力资源或劳动力管理的灵魂三问——需要多少人?实际来了多少人?这些人到底干得怎么样?




未来在灵活用工模式下,岗位被换算为任务,人被换算为时间,我们也对灵魂三问进行了升级——需要多少时间?实际用了多少时间?时间用得怎么样?但大多数企业目前连第一个问题(需要多少时间)都很难回答,因为每一个问题都需要数字化的支撑。


最后,对灵活用工服务商,怎样找到自己的领域深入发展?是位于灵活用工服务的前端,还是后端?是提供定制化的服务,还是专注于共享式的服务?在哪个方面实现灵活用工的创新?这都需要进一步思考与探索。


我相信随着技术的演化、随着我们的努力推进,符合未来发展趋势的“双灵活”灵活用工的比例也会不断拉伸:组织可以更加敏捷高效;劳动者可以选择更灵活的就业状态、更灵活的工作地点、更高的报酬,获得自由与幸福;服务商也可以找到更好的定位,实现健康可持续的发展。



在未来的灵活用工画卷中,每一个人可以成为自己的打工人。

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