资料免费领取 | 企业招聘中的法律风险与控制
盖雅工场WFM2020年12月2日

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招聘环节是企业用工管理的起始,稍有不慎,将会给后面的用工管理带来弊患。虽然招聘不涉及到实际用工,双方没有形成劳动关系,但是招聘过程中同样会有各种各样的法律风险。


本期「HR政策工具库」就给大家介绍一些招聘当中的法律风险。文末将为大家提供招聘政策工具包招聘风险控制建议书

首先,法律明确规定了招聘过程中的一些「红线」,这些「红线」是需要每个HR了解和清晰的。

一、招聘广告中的虚假信息和歧视性信息

《劳动合同法》第三条规定了诚实信用原则。《劳动法》第三条规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动法》第十三条规定了劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

二、招聘面试环节未尽到应有的告知义务 

《劳动合同法》第三条规定了诚实信用原则。《劳动合同法》第八条更是明确列出了在招聘过程中以下七项具体的法定告知情形:1.工作内容;2.工作条件;3.工作地点;4.职业危害;5.安全生产状况;6.劳动报酬;7.劳动者要求了解的其他情况。 

三、发出录用通知函后又拒绝录用  

入职邀请函(或称录取通知等)的法律性质,在《劳动合同法》中并没有规定。但法律界倾向于将其视同要约文件处理。所以,根据《劳动合同法》的诚实信用原则,参照对要约的规定,企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为,违背了诚实信用原则,如果候选人主张,企业可能会被判决承担缔约过失责任,赔偿候选人的实际损失。

四、缺乏对应聘者基础信息的核实与背景调查 

《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条也规定,用人单位招用其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 

五、未及时与新入职员工签订劳动合同

根据《劳动合同法》的规定,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,将产生以下几种后果:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 


针对以上的「红线」,HR可以从以下四个方面进行控制,具体如下:

1. 加强招聘流程管理

  • 建立招聘制度
  • 规范招聘行为
  • 明确告知事项

2. 建立信息核实和背景调查机制

  • 核实应聘者个人信息
  • 确认应聘者与原单位解除劳动合同

3. 依法签订劳动合同

  • 及时签订劳动合同
  • 完善劳动合同条款

4. 规范试用期管理

  • 依法确定试用期
  • 做好试用期考核工作


本期政策工具包

最后,为了方便HR在实际的招聘工作中,更好的规避风险,避免损失,本期「HR政策工具库」为大家提供了招聘政策工具包招聘风险建议书,具体如下:


招聘政策工具包:


招聘风险建议书:


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下期,小雅也为大家划好了重点

再复杂的政策都不用担心


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