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得年轻人得天下?高龄劳动者的价值要被“看见”
盖雅2021年5月21日


编辑 | Penny 这是盖雅学院第246篇原创图文

本文共3844字,阅读约需5分钟

“青年崇拜”几乎成了企业用工的主流文化:互联网公司纷纷提出“年轻化战略”,“限35岁以下”出现了各类JD中,制造业和服务业努力争抢年轻劳动力,2020年Bilibili的《后浪》,更是花样吹捧年轻人。大有“得年轻人得天下”之势。

“青年崇拜”成为社会和企业的通病,可能并非好事:一方面,年轻劳动者首先是初入职场的年轻人,相比因为年轻本身被崇拜,他们更需要获得指引和支持。另一方面,中年、高龄劳动者的价值会被低估和忽略,这并不公允。

另一个正在发生的客观事实是:人口老龄化程度在持续加深,但随着老年人健康和知识状况的改善,他们并不甘于早早“谢幕”。与其“谈老色变”,企业或许该考虑如何发挥好这部分劳动者的价值。

中国老龄化程度持续加深

第七次人口普查完成了十年一次的大国点名,呈现了中国人口的一些结构化特质,比如人口老龄化程度在持续加深:

“我国60岁及以上人口的比重达到18.70%,其中65岁及以上人口比重达到13.50%。与2010年相比,0至14岁、60岁及以上人口的比重分别上升1.35和5.44个百分点。”

按照国际通行的标准,一个国家或地区60岁以上人口超过其人口总量的10%,或65岁及以上人口超过其人口总量的7%,就意味着这个国家或地区进入老龄化,而当65岁及以上人口占比达到14%,则意味着深度老龄化社会的来临。

我国自1999年正式步入老龄化,短短二十几年,深度老龄化社会已近在咫尺。

从全球层面看,老龄化社会更是整体趋势。在很多发达国家,当率先完成工业化的澎湃朝气还未散去,老龄化的阴霾就笼上头顶了:法国早在1864年就首先步入老龄化,英国65岁及以上的人口占比在1976年达到了14%,美国也在2014年进入深度老龄化。而老龄化进程速度惊人的日本,65岁及以上人口比重在1994年突破14%之后,在2006年就达到了20%,成为目前世界上老龄化程度最严重的国家之一。

选择延迟退休,继续发挥高龄劳动力的价值,似乎是老龄化趋势无法逆转之下的无奈之举。

未来要启用更多高龄劳动者

第七次全国人口普查数据的发布会上,国家统计局局长宁吉喆强调了“低龄老年人”(60-69岁的老年人群体)的比例和价值:“这部分低龄老年人在60岁及以上人口中的比重达到55.83%。这些低龄老年人大多具有知识、经验、技能的优势,身体状况还可以,发挥余热和作用的潜力较大。”

先行迈入老龄化国家的经验也表明,在未来很长一段时间内,我们都需要学着和老龄化社会和谐共处:

在日本,79.3%的企业将退休年龄定为60岁,16.4%的企业定为65岁,还有少数企业没有退休制度,72.2%的企业设有再雇用制度。日本有一流行说法叫“人生100年时代”,许多人80多岁还在工作。日本政府还对老人创业积极支持。

在韩国,65岁以上老年人口占总人口的14.9%,已进入老龄化社会。韩国政府一直在想办法推动老年人再就业,包括在各市、郡、区政府设立支援老人参与社会活动的相关部门,组织“银发招聘会”等。据报道,从2020年开始,韩国打算投入巨资向雇60岁以上老人的企业发放补助金,还准备要求企业雇用员工至65岁。

在德国,高端技术的退休人员还流行去国外发挥余热。“退而不休”是一种趋势。德国联邦人口研究所的报告指出,未来德国退休年龄很可能提高到70岁,越来越多退休人员将继续工作。


国外很多公司,也在积极支持高龄劳动力返回职场,比如:美国最大药品零售商CVS Caremark的Talent is Ageless(人才不老)计划、德勤的Encore(返回职场)计划、AWS的Returners计划、微软的LEAP计划、LinkedIn的Reach计划、PayPal的Recharge计划。

据不完全统计,全球已有160多家公司就美国退休人员协会(AARP)机构的Returnship(意为“回归实习”,指邀请已退休或暂别职业生涯的劳动者,返回职场发挥余热)做了相应投资。

雇佣老年人可能变成新的常态,但这需要社会和企业首先要能够看见“高龄劳动者”的价值。

看见高龄劳动者的价值

01

老年人的健康状态更好了

身体是革命的本钱,而相比过去,老年人的健康状态也着实提升了不少。

“我们需要摈弃把自然年龄作为有意义标志的观念,我们是被白白给予了额外30年。”斯坦福大学长寿中心主任劳拉·卡斯滕森 (Laura Carstensen)这样说。她认为在过去一个世纪,人的预期寿命几乎翻了一番,而需要他人照看的晚年长度却没有增加。

伊利诺伊大学研究人员发现,将近30%的85岁以上公民保持着良好的健康状况,而高达56%的公民表示他们的健康没有阻碍他们从事工作或家务。

而在我国,1981年的人均预期寿命只有67.77岁,到2019年已达到77.3岁。

02

知识和经验更重要了

在知识经济时代,经济增长的主要驱动力是知识的生产、扩散和应用。知识和经验变得更加重要,而知识和经验的增长和积累,往往与时间投入呈正比。所以,具备丰富知识、扎实技能和人生智慧的高龄劳动者,拥有难以替代的价值,需要被重新重视

日本知名家电零售商野岛(Nojima)2020年就宣布:员工到了65岁退休年龄,如果还想留任,只要健康状况与工作态度符合要求,就能以“一年一约”的方式续约,最长可以持续聘任到80岁。对此,野岛的执行总裁Yoshiyuki Tanaka明确表示:资深销售人员,拥有丰富的产品知识和客户服务技能,是公司的宝贵资源。


第七次人口普查数据显示,我国劳动力素质是在不断提升的:我国2020年具有大学文化程度的人口为21836万人,文盲率由4.08%下降为2.67%。根据中国人民大学副校长杜鹏的研究,到2050年,受过高等教育的老年人口规模预计会超过8000万人,这为“老有所为、老有所乐”的积极老龄化奠定了扎实基础。

03

学习更新的门槛越来越低

信息化时代一个重要特质是,技术的更迭速度越来越快,各类系统软件的操作越来越傻瓜式,这使得人进行学习和自我更新门槛大大降低,不同年龄在学习交流上的代际差异越来越小。

显而易见的是,从微信、抖音到Z世代云集的B站,老年人热情涌入到互联网的每一块阵地。从微信社交、到移动支付、到网络购物、再到内容生产,老年人在年轻化的网络世界里玩得风生水起。


根据中国互联网络信息中心2021年发布的第47次《中国互联网络发展状况统计报告》,截至2020年12月,我国网民规模达9.89亿,50岁及以上网民群体占比由2020年3月的16.9%提升至26.3%,其中60岁及以上网民群体占比11.2%,中老年人加快“触网”的步伐。

因此,借用哈佛大学、波士顿大学客座教授,德尔福集团创始人托马斯·科洛波洛斯在著作《圈层效应》中提出的观点:“Z世代是一种选择,而非生来就有的权利”

04

高龄劳动者敬业度和留任率更高

领英2020年4月发布的《2020人才趋势报告》提出,“几代人共存的职场”是当前企业人力资源部必须关注的趋势。报告按照出生年代,将当代职场人分为四代,分别是:Z世代(7-22岁)、千禧一代(23-38岁)、X世代(39-54代)、婴儿潮一代(55-73岁)。

报告的一个重要结论是:婴儿潮一代员工的留任时间比总体平均长18%,X世代员工的留任时间比总体平均长22% ,他们是坚守企业的稳定力量。他们的留任时间中值,几乎是千禧一代的两倍。


老年人良好的工作态度也得到了企业管理者的充分肯定。在韩国首尔,有一家名叫“永远年轻”的科技公司,员工全部是55岁以上,最高龄的是83岁。这家公司的创始人郑恩盛,对他的420名55岁以上的高龄员工充满赞誉:“他们充满了激情和活力,总是渴望学习新知识,而且,他们表现出更多的专注力,不会像年轻人那样容易分心。 ”

用好高龄劳动力,企业怎么做?

那么,用好高龄员工,发挥高龄劳动者的价值,需要注意什么呢?

01

放下偏见,营造良好的代际互动

无论是企业还是劳动者,都需要放下对年龄的固有偏见和刻板印象,以开放、包容的心态接纳不同代际的人员。

咨询公司“代际动力学中心”主席贾森·多尔西(Jason Dorsey)说:“组织如果愿意花时间去打破刻板印象和错误观念,就可以大大促进信任、团队合作、沟通和开放,释放每一代人的潜力。”


很多“年龄多样化”的公司,会刻意安排一些非正式互动,去促进不同年龄、不同世代的员工加强交流、迸发活力和火花。

比如在GE、德尔福、雅诗兰黛等公司,都启动过一项“反向导师”计划,将高绩效的年轻人与年长的高管领导者配对,通过让他们一起购物、一对一指导、互相分享等,帮助年长高管了解年轻消费者在数字化、社交媒体和购物方面的最新偏好,也帮助年轻人获得年长高管的阅历和经验指导。


02

按需设岗,灵活用工

不同年龄层员工的技能和需求有所差异,企业需要去匹配不同的岗位、设置不同的职场路径,满足不同代际劳动者的个性需求。

根据领英的调研,Z世代更看中培训,千禧一代更看中薪酬福利和晋升机会,X世代更看中挑战和薪酬福利,而高龄的婴儿潮一代,则更加看中:更大的挑战、技能和兴趣的匹配度、更大的影响力。如何更好满足高龄的婴儿潮一代这三方面诉求,是企业要认真考虑的。

另一方面,高龄劳动者受体力的限制,对于工作时间和地点会产生特殊需求,企业在雇佣高龄员工时,可以尝试更加灵活、弹性的雇佣方式、工作时间、工作场所。比如辉瑞等公司为高龄员工,提供了“实习”的合作方式,上文提及的野岛公司针对65岁退休年龄之后的留任员工,实行的是“一年一约”续约方式。


03

正视风险,做好安全保障

老年人身体机能下降,健康问题会成为影响工作效率和工作稳定性的重要因素。企业需要及时关注高龄员工的健康状况,可以通过提高体检频次,建立老龄员工健康档案等方式,了解高龄劳动者的身体状况,及时调整工作岗位和内容。

此外,宝马公司的做法也值得借鉴:他们为了让工厂环境对年长员工更加友好,专门花了50000美元进行改造。这些改造包括:灵活使用的放大镜、符合人体工程学的椅子、可垂直调节以防止背部拉伤的桌子、可以减轻老迈膝盖负担的木制平台和定制鞋具等等。


他们的投入也获得了较高回报:一年后,这条被称为“领养老金者生产线”装配线的生产率提高了7%。

我们究竟该如何定义年轻?有人刚过二十就感慨自己老了,有人年过八十依然折腾不止。经济社会变迁改变了生活方式,也重塑了对于工作和价值的理解,年轻的定义,不应被单纯的生理年龄所局限。



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