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编者按:在新的竞争形势下,随着互联网和知识经济的飞速发展,企业竞争胜负的关键是人力资本,而人才储备和企业文化也成为企业的重要命脉。盖雅劳动力研究中心旨在提供最新劳动力管理资讯,呈现中国经济发展中的劳动力资源的多面貌,为你的人力资源决策和管理决策提供参考。

「会诊Uber 」

对于美国打车服务公司Uber的创始人兼CEO特拉维斯•卡兰尼克来说,最近的遭遇实在是有些糟糕透顶,上个月他的父母在一场划船事故中遭遇意外,母亲去世,父亲也遭遇重伤。而处于各种丑闻中的Uber也让卡兰尼克疲于应付,Uber董事会上周日在洛杉矶召开会议,并投票决定接受前美国司法部长埃里克•霍尔德和律师Tammy Albarrán所提出的全部建议,卡兰尼克宣布无限期休假。但对于一个大量高管离职、身陷负面新闻的公司,他们会迎来卡兰尼克公开信中所说的「Uber 2.0」吗?

首先在业务上,Uber正在遭遇重大挑战,虽然作为一家共享打车公司,Uber的市值已经达到700亿美元,但其在美国的最大竞争对手Lyft最近又融资了6亿美元。加上今年卡兰尼克因为参与了特朗普的经济顾问团队,导致网络上一场DeleteUber(删除Uber)运动,最终约20万名用户删除了Uber账号。这些都给Uber的经营打上了问号,在中国的失败就是其中的一个侧面映证。

当然现在Uber面对的最大挑战还是因为内部管理和企业文化上的。2月19日,一名曾在Uber供职的女性工程师发表博文,详细描述了该公司内部的性别歧视行为;今年早些时候,卡兰尼克在与Uber司机就薪酬问题的争吵中大发脾气的视频被网络曝光。甚至有报道称,在2013年,卡兰尼克还发布了一份备忘录,建议员工参加公司派对时,要与对方发生性关系。这些一连串的负面新闻引发了针对其工作场所文化的一项内部调查。

从以上这些事件来看,主要原因是Uber公司与监管对抗、不遵守规则和鼓励冒进的狼性文化所带来的负面效果。企业文化直接定调一个企业的人际关系和内部社群模式。Uber从800美元和3个司机起家,用了八年时间,历经15轮融资,如今估值达到700亿美元。这种世所罕见的发展速度,部分得益于Uber强调竞争性和攻击性的企业文化。创业时代公司会面临着不确定性,但在朝向更大的公司迈进的过程中,一些文化需要随之改变,弹性的文化应该向更规则化和责任化的特点转变。而影响企业文化更多的可能就是创始人和高管队伍了,我们在卡兰尼克的身上看到了一个强硬的、不受约束的、行事粗犷霸道、极具冒险精神的创业领导人的形象。

这种在业务和领导上的咄咄逼人为Uber的业务扩展带来很大帮助,但却在内部管理上也给他带来不小的挑战。以至于丑闻缠身之后,年已四十的卡兰尼克承诺他会「长大」,并将在「领导能力」方面寻求帮助。

业务成长会驱动公司业务发展,但内部管理和企业文化却是其成长过程中饶不开的关键因素,处理不好,不但不能促进发展反而会影响业务所以,Uber其实已经走到公司发展的关键节点上,希望创始人的「退场」能为Uber迎来新生。

大学生就业报行:就业率稳定,满意度上升

麦可思研究院6月12日在京发布2017年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)。报告显示,大学毕业生就业率总体稳定,最近三年大学生毕业后半年就业率分别为92.1%、91.7%和91.6%,保持稳定。大学毕业生就业满意度持续上升,2016年的大学毕业生就业满意度为65%,是最近五年中最高的一次。

大学毕业生的月收入逐渐增加,其中,本科院校2016届毕业生月收入为4376元,高职高专院校2016届毕业生月收入为3599元,均高于城镇居民2016年月均可支配收入(2801元)。民企、中小微企业、地级市及以下地区等依然是大学生主要就业去向,且比例持续上升。


【哈佛商学院:零工经济能促进全球人才流动吗?

零工经济是指由工作量不多的自由职业者构成的经济领域,利用互联网和移动技术快速匹配供需方,从而达成交易的一种经济形式。去年麦肯锡就专门发布了报告阐述零工经济的发展。今年哈佛商学院也专门发布了一份关于零工经济的研究报告。

报告显示,印度荣登工作者薪酬总额榜榜首。在2014年,印度数字工作者获得的薪酬总额达到了3.4亿美元,比排名第二的菲律宾高出19%。在菲律宾之后,薪酬差异愈发明显,排名第三的是乌克兰,其数字工作者获得的薪酬总额为1.18亿美元,仅为印度的35%。美国是吸收本国数字工作者最多的国家,在向美国输出数字劳动力最多的国家当中,排名第二、第三的分别是印度和菲律宾,其次分别是巴基斯坦、孟加拉国、俄罗斯和乌克兰。中国在数字工作者输出美国的榜单上排名第8,仅为印度或菲律宾10%的水平。

 

中印之间的竞争将决定21世纪世界格局

上期《劳动力资讯》以《印度崛起可能是即将要发生的事》分析了印度对中国的挑战和崛起可能性,五天后英国《金融时报》也发文对中国和印度这两个崛起的亚州大国进行了比较和分析。

文章也认为,虽然中国号称是世界第一人口大国,但是印度也将很快赶上,甚至超过中国。文章比较了印度和中国的各自优点,认为中国的优势在于教育水平中的文盲比率要明显低于印度(5% Vs 30%),但印度的优势在于不断增加的人口以及较低的老龄化比率。中印两国之间的竞争将在未来十年里持续下去,甚至中印之间的竞争将决定21世纪的格局。

 

智能制造,还需要人才匹配

自动化和机器替人的趋势大家都是不可否认的。但最近《经济观察报》提出一个有趣的观点,机器换人究竟是一个拉式需求,还是一个推式需求?究竟是机器换人导致一线工人下岗,还是因为找不到一线工人而寻求机器换人?答案是后者。

中国多地在地方政府支持下进行机器换人,背后是当地工业人才严重不足、企业极力争抢工人的现实。也就是说,中国当下的机器换人是一种人力不足趋势下的被动应对。所以一个现象就是,我们所使用的应用场景往往是很低端的,这也是为什么诸多传统企业发现智能制造设备导入后的生产效果不显著的原因。这背后的根本原因还是在于没有可匹配的智能制造的人才,整体的工厂智能制造的方案也许不仅仅是对于工具和技术的需求,而是对人才的需求。

 

向AlphaGo看齐,「机器人」进入招聘领域

AlphaGo的风风火火让我们对机器人的能力刮目相看,其实在我们的日常生活中还有更多的机器人将会慢慢进入我们的生活,就以招募来说,以前HR最头疼的是就是简历筛选,面对着大量的简历,如何保证筛选的速度和准确度是一个复杂的问题。最近一家利用机器智能进行简历筛选的公司成立了,并且已经获得了风险投资。

这家名叫Brilent的公司最重要的产品是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统。通过植入公司的内部人才数据库,比如应征者追踪系统、客户关系管理系统,对人才数据进行筛选,将其与公司的公开岗位进行排序和匹配,找出条件匹配度最靠前的2%-3%的求职者。在年初进行的一次简历筛选比赛中,Brilent已经获得了不错的名次,也许在不久的将来,Brilent会给HR们带来更多的惊喜。

 

女职工福利得到越来越多的保障

6月1日 和7月1日,《浙江省女职工劳动保护办法》和《江西省女职工劳动保护特别规定》将相继生效,笔者阅读这两份规定后,发现又是一大波对于女职工的特别保护。

比如在浙江省的规定中女职工法定产假期满后还可以享受三十天的奖励假,用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制结婚、限制生育或者缩减产假等损害女职工合法权益的内容。在江西省的规定中,除了同样不得在合同中约束限制女职工结婚、生育等内容的,还增加了关于特殊工种的「月经假」、每月发放不少于30元的经期护理费、可请产假至婴儿一周岁等规定。相信随着各省的地方法规逐渐完善,中国女性劳动者的福利将会得到越来越多的保障。

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